Auslandsentsendungen von fach- und führungskräften: eine ursachenanalyse des scheiterns und gestaltungsempfehlungen zur erhöhung des entsendungserfolges
Uzmanların ve yöneticilerin yurtdışı görevlendirmeleri: başarısızlığın nedenlerinin analizi ve görevlendirme başarısını artırmaya yönelik uygulama ve tasarım önerileri - posting abroad of specialists and executives: an analysis of the causes of failure and design recommendations to increase the posting success
- Tez No: 713895
- Danışmanlar: DOÇ. DR. JÜRGEN GRIEGER
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2007
- Dil: Almanca
- Üniversite: Freie Universität Berlin
- Enstitü: Yurtdışı Enstitü
- Ana Bilim Dalı: İktisadi ve İdari Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı
- Sayfa Sayısı: 88
Özet
Yurt dışına görevlendirilen uzman ve yöneticilerin uluslararası işletme yönetimi faaliyetlerinin gelişimindeki kilit rolü, ilgili alanyazın tarafından onaylanmış ve bu çalışmanın konusunu oluşturmaktadır. Ürünlerin ve ürünlerin yaşam döngülerinin kısalması, artan müşteri gereksinimleri, dünya pazarının artan karmaşıklığı ve yoğunlaşan uluslararası rekabet nedeniyle müşteri taleplerine esnek tepkiler vermek, başarılı iş bağlama, proje tamamlama ve yurt dışında büyüme kapasitelerinin arttırılması, uzman ve yöneticilerin yurt dışına görevlendirilmesi (expartiate, ya da kısaca expat) ile mümkündür. Alman şirketlerinin devam eden uluslararasılaşması sürecinde, yurtdışında şirketleri için geçici olarak çalışan uzman ve yöneticilerin sayısı artmaktadır. Araştırmalar, şirketlerin yaklaşık üçte birinin düzenli olarak yurtdışına çalışan gönderdiğini göstermektedir. Yabancı ülkede bir görev, ilgili çalışan için çeşitli zorluklarla ilişkilidir. Yurt dışına geçici süreliğine gönderilen uzman ve yöneticiler ile insan kaynaklarından sorumlu olanlara yönelik zorluklar ve yüksek talepler göz önüne alındığında, çok az sayıda yurt dışı görevlerinin başarısızlık ile neticelenmesi şaşırtıcı değildir. Son yirmi yılda yapılan çeşitli ampirik araştırmalar, erken terk oranlarının %25-40 arasında değiştiğini ve bu oranın gelişmekte olan ülkelerde %70'e çıktığını göstermektedir. Kalışlarını sonlandırmayan ancak ev sahibi ülkede ne kendilerini rahat hisseden, ne de beklenen performansı gösteren ve genellikle döndükten sonra şirketten ayrılan çalışanların sayısı önemli ölçüde daha yüksek olduğu söylenebilir. Erken sona eren yurt dışı görevlendirmelerinin yüksek oranı ve performans açıkları veya suistimalleri olan çalışan sayısının yüksek olması bu konunun önemini göstermektedir. Yurt dışında bir görevin başarısızlık nedeni olarak, sadece ana şirkette kendilerini daha önce kanıtlamış uzmanlar ve yöneticiler veya gelecek vaat eden yönetici adaylarının yetersiz performansından kaynaklandığı düşünülmemelidir. Bunun yerine, işletmelerin yurt dışı görevlendirmelerdeki yapısal düzenlemelerdeki hatalara bakmak gerekir. Bu tez çalışmasında, geçici görevlendirme sürecinin her bir aşaması, başarısızlığın nedenleri açısından analiz edilmektedir. Bu bağlamda, aşama temelli kök neden analizi çerçevesinde şu soruya yanıt aranması hedeflenmektedir: - Yurtdışına gönderilen Alman uzman ve yöneticilerinin başarısız olmalarına neden olan sebepler nelerdir? Ayrıca tespit edilen eksiklikler ve sorunlara yönelik çözüm yaklaşımları da sunulması hedeflenmektedir. Bunun ilgili şu soruya yanıt aranmaya çalışılmıştır: - Yurt dışı görevlendirme başarısını artırmak için tespit edilen eksiklikler ve sorunlar eylem seçenekleri çerçevesinde nasıl giderilebilir? Öncellikle karmaşık bir konu olan yurtdışına uzman ve yönetici gönderme konusu ile ilgili literatürün mevcut durumu incelenmiştir. İkinci bölümde, kavramsal çerçeve oluşturulmuştur. Burada, yurt dışı görevlendirmenin çerçeve koşulları ve şirket ile çalışan perspektifinden yurt dışı görevlendirmedeki motivasyon hedefleri ile başarı kriterleri belirlenerek açıklanmıştır. Ayrıca gönderme sürecinin aşamaları bir genel bakış içinde ele alınmıştır. Üçüncü bölümde, yurt dışı görevlendirmelerin başarısızlığının nedenlerinin aşamalı analizinin sonuçları sunulmuştur. Dördüncü bölümde ise, yurt dışı görevlendirmeye ilişkin uygulama ve tasarıma yönelik öneriler sunulmuştur. Tezi sonuç bölümünde, şirketlere yönelik eylem seçenekleri sunabilen gelecek çalışmalar için önerilerde bulunulmuştur.
Özet (Çeviri)
The key role of the expatriate in the development of international business activity is confirmed by the relevant literature and should be the focus of this thesis. In view of the shortening life cycles of products and products, increasing customer requirements, growing complexity of the world market and intensifying international competition, flexible reactions to customer requests, successful order completion and project implementation as well as the establishment of foreign companies are only possible with the help of expatriates. In the course of the ongoing internationalization of German companies, the number of specialists and executives working temporarily for their company abroad is growing. Studies show that around a third of companies regularly send employees abroad. A foreign assignment is associated with a variety of challenges for the respective employee. In view of the high demands placed on those affected and those responsible for human resources, it is not surprising that a not inconsiderable number of foreign assignments fail. Various empirical studies over the past two decades show that the rate of early dropouts varies between 25-40%, with this number rising to 70% in developing countries. The number of employees who do not end their stay but do not feel comfortable in the host country or perform as expected and often leave the company after their return is likely to be significantly higher. The high rate of foreign assignments that ended prematurely and the high number of employees with performance deficits or misconduct indicate the relevance of this topic. The failure of a foreign posting is not exclusively due to inadequate performance by the expatriates, which is usually are specialists and executives who have previously proven themselves in the parent company or promising junior executives. Rather, the cause is to be found in a deficient posting structure of the company. In this thesis, the individual phases of the secondment process are analyzed with regard to the causes of failure. The following question is dealt with as part of this phase-immanent cause analysis: - What causes lead to the failure of German assignments abroad? In addition, solution approaches for the identified problems should be presented. The question comes up: - How can the identified deficits in the posting practice be improved within the framework of the options for action in order to increase the posting success? First of all, the current state of research on the complex issue of posting abroad will be presented here. Chapter 2 captures the conceptual frame of reference. The general conditions of the foreign posting and the associated posting or motivational goals from the company and employee perspective as well as the criteria and determinants of the posting success are formulated here. The individual phases of the posting process are then dealt with in an overview. In Chapter 3, the results of the phase-immanent analysis of the causes of the failure of foreign assignments are presented. Chapter 4 then lists the practice-oriented design recommendations. The conclusion shows the existing need for research with regard to the orientation of action for companies.