Ar-Ge merkezlerinde inovatif iş davranışını etkileyen faktörlerin belirlenmesi

Determining the factors affecting innovative work behavior in R&D centers / Déterminer les facteurs affectant les comportementsde travail innovants dans les centres de R&D

PDF İndir

Tez No: 735502
Yazar: MERVE KIR
Danışmanlar: PROF. DR. TÜRKER BAŞ
Tez Türü: Yüksek Lisans
Konular: İşletme, Business Administration
Anahtar Kelimeler: İnovatif İş Davranışı, Katılımcı Liderlik, Bilgi Paylaşımı, Algılanan Örgütsel Destek, Kurumsal İletişim, Innovative Work Behaviour, Participative Leadership, Knowledge Sharing, Perceived Organizational Support
Yıl: 2022
Dil: Türkçe
Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
Ana Bilim Dalı: İşletme Ana Bilim Dalı
Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
Sayfa Sayısı: 106

Özet

Yapılan bu araştırmanın amacı ülkelerin ve örgütlerin sürdürülebilir rekabet avantajına sahip olmak için ihtiyaç duydukları inovatif iş davranışını incelemektir. İnovatif iş davranışını incelemek için inovasyonun hem devlet hem de örgüt tarafından teşvik edildiği, kurulma amacı teknoloji geliştirmek olan Ar-Ge merkezleri seçilmiştir. Yapılan literatür taraması sonucu araştırmanın modeli kurulmuştur. Bağımlı değişken olarak ele alınan inovatif iş davranışı üzerinde katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim değişkenlerinin anlamlı bir etkiye sahip olup olmadığı, eğer varsa nasıl bir etki olduğu araştırılmıştır. Araştırmanın ilk bölümü olan giriş bölümde öncelikle araştırmanın probleminden bahsedilmiştir. Türkiye uluslararası piyasada sahip olduğu rekabet gücünü artırmak için inovasyona önem vermektedir. İnovasyon performansını geliştirmek için şirketlerin Ar-Ge merkezlerine Savunma ve Teknoloji Bakanlığı destekte bulunmaktadır. Kanun kapsamında desteklenen 1244 Ar-Ge merkezi bulunmaktadır. Türkiye'nin inovasyon performansını anlayabilmek için her yıl yayınlanan global inovasyon endeksine bakıldığında da Türkiye'nin son olarak 2021 yılında 41. Sırada olduğu görülmektedir. İnovasyon performansının artması bireysel olarak çalışanların sergiledikleri inovatif iş davranışa bağlı durumdadır. Literatürde inovatif iş davranışı üzerine yapılan araştırmalar mevcuttur ancak sayıca yetersizlerdir. Ayrıca literatürde yer alan araştırmalar inovatif iş davranışını süreç olarak ele almadıkları için, nedenlerini açıklamada da yetersiz kalmaktadır. Literatürde bu araştırmada olduğu gibi inovatif iş davranışına olan etkilerini ölçmek üzere seçilen katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim değişkenlerinin bir arada olduğu başka bir araştırma modeli yer almamaktadır. Araştırmanın problemi açıklandıktan sonra araştırmanın amacına yer verilmektedir. Bu araştırmanın amacı Türkiye'de kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinde çalışanlarının inovatif iş davranışını incelemektir. Bunun için literatür taraması sonucu seçilen değişkenlerin, inovatif iş davranışı üzerinde nasıl ve ne şekilde etkileri olduğu araştırılmaktadır. Ar-Ge merkezlerinde çalışanların seçilme nedeni, her ne kadar tüm sektörlerde ve örgütlerde inovasyon arzu edilen bir çıktı olsa da AR-Ge merkezlerinde hem devletin hem de örgütün inovasyon teşvik etmesidir. Bu doğrultuda kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinin listesi alınarak burada çalışanlar üzerine bir araştırma yürütülmüştür. Araştırmanın ikinci bölümünde ise literatür taraması sonucunda seçilen değişkenler için kavramsal çerçeve oluşturulmuştur. Her bir değişkenin tanımlaması yapılmış, o değişkenle ilgili literatüre yer verilmiş ve son olarak inovatif iş davranışı ile olan ilişkisine değinilmiştir. Öncelikle araştırmanın bağımlı değişkeni olan inovatif iş davranışından bahsedilmiştir. Çalışanların sergilediği inovatif iş davranışı, örgütün inovasyon performansını yükselttiği için örgüt tarafından istenilen ve teşvik edilen bir durumdur. İnovatif iş davranışı sayesinde örgütler sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlayabilmekte ve başarıya ulaşabilmektedirler. İnovatif iş davranışı, çalışanların problemler için yeni fikirler oluşturması, teknoloji geliştirmesi, iş süreçlerini verimli hale getirmeye çabalaması, ürettiği fikirleri tanıtması ve gerçekleşmesi için çabalaması gibi faaliyetlerin tümünden oluşmaktadır. İnovatif iş davranışı süreci ise farklı araştırmacılar tarafından farklı evrelerde açıklanmaktadır. Bu araştırmada üç evreli olarak ele alınmıştır. İlk evre olan fikir üretme evresidir. Fikir üretme, çalışanın yeni bir fikir ortaya atması ile başlamaktadır. Bu aşamada çalışan tespit ettiği bir problem veya geliştirmek istediği bir süreç için yeni bir fikir geliştirmektedir. Çalışanın fikir üretebilmesi için sahip olması gereken bazı beceriler vardır. Çalışanın öncelikle sahip olduğu bilgiyi ve mevcut kavramları birleştirerek sorunu anlaması sonrasında ise çözüm üretmesi gerekmektedir. Bu aşamadaki en kritik nokta bilginin yeni bir şekilde birleştirilmesidir. İkinci evre ise çalışanın yeni ürettiği fikri tanıttığı, fikri tanıtma evresidir. Fikri tanıtma evresinde çalışan fikrinin potansiyelinin iş arkadaşları tarafından farkına varılmasını sağlamak için çabalamaktadır. Bunu yapabilmek için sosyal becerilerini kullanması gerekmektedir. Çalışanın fikrini diğerlerine benimsetebilmesi için ikna edici, etkileyici ve risk almaya hazır durumda olması gerekmektedir. Fikri tanıtma evresinde çalışanın amacı meslektaşlarının ve üstlerinin desteğini almaktır. Son evre ise fikri gerçekleştirme evresidir. Burada çalışanın amacı ürettiği ve tanıttığı fikrin örgüt içinde gerçekleşmesini sağlamaktır. Çalışan fikrin uygulanabilir hale gelmesini sağlamaya yönelik plan geliştirmektedir. Bu evrede çalışanın ana amacı ürettiği inovasyonu düzenli iş süreçlerinin parçası haline gelmesini sağlamaktır. Çalışanın inovatif iş davranışı sergilemesi örgütün daha esnek bir yapıda olabilmesini mümkün kılmaktadır. Esnek yapı sayesinde örgüt değişen iş dünyasına uyum sağlayabilmektedir. Araştırmanın ikinci bölümünün devamında sırasıyla katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim kavramlarından bahsedilmektedir. Öncelikle kavramlar tanımlanmış, örgüt ve çalışanlar için olan faydalarından bahsedilmiştir. Son olarak ise değişkenlerin inovatif iş davranışı üzerindeki etkilerini araştıran çalışmalardan bahsedilerek araştırmanın hipotezleri oluşturulmuştur. Katılımcı liderlik, iş dünyasının değişime uyum sağlamak için geleneksel liderlik türleri yerine tercih etmeye başladığı bir liderlik türüdür. Katılımcı liderler sahip oldukları gücü çevreleri ile paylaşmaktadırlar. Katılımcı liderler karar alma ve uygulama süreçlerine astlarını dahil ederek çalışanları daha etkin olmaları için cesaretlendirmektedirler. Bu sayede çalışanlar daha fazla sorumluluk almakta ve işe olan bağlılıkları artış göstermektedir. Literatür incelendiğinde katılımcı liderliğin inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu gösteren çalışmalara ulaşılmaktadır. Bu doğrultuda H1 hipotezi, katılımcı liderlik inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın ikinci bağımsız değişkeni olan bilgi paylaşımı ise bilgi ekonomisinin iş dünyasının odağı haline gelmesi ile örgütler için hayati bir öneme sahip konuma gelmektedir. Bilgi paylaşımı sürecinin doğru bir şekilde yönetilerek maksimum faydanın elde edilmesi gerekmektedir. Literatürde yer alan çalışmalar bilgi paylaşımının inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu göstermektedir. Buradan yola çıkarak H2 hipotezi, bilgi paylaşımı inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın üçüncü bağımsız değişkeni olan algılanan örgütsel destek ise çalışanın örgüte yaptığı katkıların örgüt tarafından ne derece önemsendiği hakkındaki algısını ifade etmektedir. Örgütsel desteği yüksek olarak algılayan çalışanların iş performansları, işle bütünleşmeleri ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının yükseldiği görülmektedir. Literatürde algılanan örgütsel desteğin çalışanın inovatif iş davranışını arttırdığı yönündeki çalışmalar mevcuttur. Buradan yola çıkarak araştırmanın H3 hipotezi, algılanan örgütsel destek inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın bir diğer bağımsız değişkeni ise kurumsal iletişimdir. Kurum içindeki iletişim akışının ve akış yönlerinin örgütün stratejilerine ulaşmasında büyük bir rolde olduğu bilinmektedir. Kurumsal iletişimi başarılı bir şekilde yöneten örgütlerin uyum kazanma yetenekleri artmaktadır. Literatürdeki çalışmalar kurumsal iletişimin çalışanın örgüte ve işine karşı olan adanmışlığını pozitif yönlü olarak etkilediğini göstermektedir. İşe karşı olan adanmışlık durumunun da çalışanın inovatif iş davranışını etkilediğini gösteren çalışmalar mevcuttur. Buradan yola çıkarak araştırmanın H4 hipotezi, kurumsal iletişim inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın üçüncü bölümünde araştırmanın yönteminden bahsedilmiştir. İlk olarak ikinci bölümde yapılan literatür taraması sonucu ortaya çıkan hipotezlere ve araştırma modeline yer verilmiştir. Bu araştırma kapsamında Ar-Ge merkezlerinde çalışan toplam 830 kişiden LinkedIn uygulaması üzerinden anket yöntemi ile veriler toplanmıştır. Anket formu online olarak Google forms üzerinde hazırlanmıştır. Anketin ilk kısmında demografik sorular yer almaktadır. İkinci kısmında ise inovatif iş davranışı, katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, katılımcı liderlik, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim kavramlarını ölçmek için literatüre dayanarak seçilen beş ayrı ölçek kullanılmıştır. Toplanan veriler SPSS paket programının 21. sürümü ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarından önce demografik bulgulara yer verilmiştir. Katılımcıların %71,1'i erkek %28,8'i kadındır. Katılımcıların %50'si 22-29 yaş aralığında, %35,3'i 30-37 yaş aralığındadır. Araştırmaya katılanların hepsi en az lisans düzeyinde eğitim almıştır. Katılımcıların %50'si lisans, %29,6'sı yüksek lisans ve %6,4'ü doktora programından mezun olmuştur. Katılımcıların %18,3'ü yazılım sektöründe, %11'i kimya sektöründe, %10'u otomotiv yan sanayi sektöründe, geri kalanları ise ilaç, makine, elektrik-elektronik vb. sektörlerde aktif olarak çalışmaktadırlar. Demografik verilerden sonra ankette kullanılan ölçekler için güvenilirlik testi yapılmıştır. Tüm ölçeklerin cronbach alfa değeri güvenilir düzeyde yer almaktadır. Ölçekte yer alan ifadeler güvenilir ve birbiri ile tutarlıdır. Sonrasında kullanılan ölçekler için faktör analizi yapılmıştır. İlk aşamada Kaiser-Meyer-Olkin örnekleme yeterliliği ölçümü değeri ve Bartlett'in küresellik testi sonucuna bakılarak ölçeklerin faktör analizine uygun olup olmadığı kontrol edilmiştir. Ölçekler faktör analizine uygun çıktığı için faktör analizi yapılmıştır. Tüm ölçeklerde yer alan ifadelerin faktör yükleri istenilen değerlerdedir. Açıklanan varyanslar yeterlidir. Sonrasında yapılan güvenilirlik testleri de ölçeklerde yer alan ifadelerin güvenilir ve birbirleri ile tutarlı olduklarını göstermektedir. Faktör analizi sonucu ortaya çıkan boyutlarla birlikte hipotezler revize edilmiştir. Öncelikli olarak korelasyon analizi yapılarak değişkenler arasındaki ilişkiye bakılmıştır. Hipotezler için çoklu regresyon analizi yapılmıştır. 830 Ar-Ge merkezi çalışanından toplanan veriler üzerinde çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Tüm modeller için F değeri ve anlamlılık değerine bakıldığında modellerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmektedir. Çoklu regresyon analizinin sonuçları katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı ve kurumsal iletişim değişkenlerinin inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Algılanan örgütsel desteğin ise inovatif iş davranışı üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadığı görülmektedir. Alt boyutlar için yapılan regresyon analizlerin sonuçları ise fikir üretme boyutu üzerinde katılımcı liderlik, bölüm içi bilgi paylaşma ve yatay iletişimin pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Fikri tanıtma ve gerçekleştirme boyutu üzerinde ise bölüm içi bilgi paylaşma ve yatay iletişim pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir. Sonuç olarak araştırmanın H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c ve H4d hipotezleri kabul edilmiştir. Araştırmanın dördüncü bölümü olan tartışma ve sonuç bölümde ise ilk olarak araştırmanın konusu ve amacından bahsedilmiştir. Sonrasında araştırmanın bulgularına ve literatürde benzer sonuçlara ulaşan çalışmalara yer verilmiştir. Son olarak ise araştırmanın literatüre olan katkısından ve kısıtlarından bahsedilmiştir. Bu araştırmanın literatür için en önemli katkısı ve özgünlüğü kurulma amacı inovasyon performansını geliştirmek ve yeni teknolojiler üretmek olan Ar-Ge merkezlerindeki çalışanlara ulaşması ve onların inovatif iş davranışı incelemesidir. Kurumsal iletişim kavramının inovatif iş davranışı üzerindeki etkilerini inceleyen ilk araştırma olması da bu araştırmanın özgün yönlerindendir. Araştırmanın bir diğer katkısı ise inovatif iş davranışının iki boyutlu çıkmasıdır. Araştırmanın ikinci bölümünde yer alan literatür kısmında bahsedilmekte olduğu gibi araştırmacılar inovatif iş davranışını çok boyutlu ölçmenin öneminden bahsetmekte ve bunu gerçekleştirmek için ölçek geliştirme çalışmaları yapmaktadırlar. Bu araştırmada inovatif iş davranışı literatüre uygun olarak fikir üretme boyutu ve fikri tanıtma ve gerçekleştirme boyutu olarak ayrışmaktadır. Yapılan analiz sonuçları da diğer araştırmacıların öne sürdüğü gibi inovatif iş davranışı sürecinin farklı boyutlarına farklı değişkenlerin etki ettiğini ortaya çıkartmaktadır. Bu araştırma için en büyük kısıt ulaşılan kişi sayısıdır. Örneklem olarak seçilen kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinde seçilen toplam personel sayısı 72911'dir ve bu araştırmada bu çalışanların 830 tanesine ulaşılmıştır. Bir diğer kısıt ise zamandır.

Özet (Çeviri)

The intention of this research is to examine innovative work behavior that countries and organizations need to have a sustainable competitive advantage. In order to examine innovative work behavior, R&D centers, where innovation is promoted by both the organization and the government, and the purpose of which is to develop technology, have been selected. The model of the research was established as a As a result of the literature review. It has been investigated whether participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication variables have a significant effect on innovative work behavior, which is considered as the dependent variable, and in which direction, if any. In the introduction part of the research, the problem of the research is mentioned first. Turkey attaches importance to innovation in order to increase its competitiveness in the international market. The Ministry of Defense and Technology provides support to the R&D centers of the organizations in order to improve their innovation performance. There are 1244 R&D centers supported under the law. Looking at the global innovation index published every year in order to understand Turkey's innovation performance, it is seen that Turkey is in the 41st rank in 2021. The increase in innovation performance is dependent on the innovative work behavior exhibited by employees. There are studies on innovative work behavior in the literature, but they are insufficient in number. In addition, since the studies in the literature do not consider innovative work behavior as a process, they are insufficient to explain the reasons. There is no other research model in the literature that combines participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication variables, which are chosen to measure their effects on innovative work behavior, as in this study. After explaining the problem of the research, the purpose of the research is given. The aim of this research is to examine the innovative work behavior of the employees in the R&D centers supported under the law in Turkey. For this, it is investigated how and what effects the variables selected as a result of the literature review have on innovative work behavior. The reason for the selection of employees in R&D centers is that innovation is encouraged by both the government and the organization in R&D centers, although innovation is a desirable output in all sectors and organizations. In this direction, a list of R&D centers supported within the scope of the law was taken and a research was conducted on the employees there. In the second part of the reearch, a conceptual framework was created for the variables selected as a result of the literature review. Each variable has been defined, the literature related to that variable has been included, and finally, its relationship with innovative work behavior has been mentioned. First of all, innovative work behavior, which is the dependent variable of the research, is mentioned. The innovative work behavior exhibited by the employees is a desired and encouraged situation by the organization as it increases the innovation performance of the organization. Thanks to innovative business behavior, organizations can provide a sustainable competitive advantage and achieve success. Innovative work behavior consists of all activities such as creating new ideas for problems, developing technology, trying to make business processes efficient, promoting the ideas they produce and striving for their realization. The innovative work behavior process is explained at different phases by different researchers. In this study, three phases were considered. The first phase is the idea generation phase. Idea generation starts with the employee coming up with a new idea. At this phase, the employee develops a new idea for a problem he/she has identified or a process he/she wants to develop. There are some skills that an employee must have in order to generate ideas. The employee must first understand the problem by combining his knowledge and existing concepts and then produce a solution. The most critical point at this phase stage is the incorporation of knowledge in a new way. The second phase is idea promotion, in which the employee introduces the newly produced idea. In the phase of promoting the idea, the employee strives to ensure that the potential of his idea is realized by his colleagues. To do this, he needs to use his social skills. The employee must be persuasive, impressive and ready to take risks so that his ideas can be adopted by others. In the phase of promoting the idea, the aim of the employee is to get the support of his colleagues and superiors. The final phase is the phase of realization of the idea. Here, the aim of the employee is to ensure that the idea he produces and introduces is realized within the organization. The employee develops a plan to ensure that the idea becomes viable. At this phase, the main purpose of the employee is to ensure that the innovation he produces becomes a part of regular business processes. The innovative work behavior of the employee makes it possible for the organization to be more flexible. Thanks to its flexible structure, the organization can adapt to the changing business world. In the continuation of the second part of the research, the concepts of participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication are mentioned, respectively. First of all, the concepts are defined and their benefits for the organization and employees are mentioned. Finally, the hypotheses of the research were formed by mentioning the studies investigating the effects of variables on innovative work behavior.. Participative leadership is a type of leadership that the business world has started to prefer instead of traditional leadership types in order to adapt to change. Participative leaders share their power with their environment. Participative leaders encourage employees to be more effective by including their subordinates in decision-making and implementation processes. In this way, employees take more responsibility and their commitment to work increases. When the literature is examined, studies showing that participative leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior are reached. In this direction, the H1 hypothesis has been established, that participative leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior. Knowledge sharing, which is the second independent variable of the research, has a vital importance for organizations as the knowledge economy has become the focus of the business world. It is necessary to obtain the maximum benefit by managing the information sharing process correctly. Studies in the literature show that knowledge sharing has a positive and significant effect on innovative work behavior. Based on this, the H2 hypothesis has been established, that knowledge sharing has a positive and significant effect on innovative work behavior. Perceived organizational support, which is the third independent variable of the research, expresses the employee's perception of how important his contributions to the organization are. It is seen that the job performance, work integration and organizational citizenship behaviors of the employees who perceive the organizational support as high increase. There are studies in the literature that perceived organizational support increases the innovative work behavior of the employee. Based on this, the H3 hypothesis of the research was established that perceived organizational support has a positive and significant effect on innovative work behavior. Another independent variable of the research is corporate communication. It is known that the flow of communication within the organization and its flow directions play a major role in reaching the organization's strategies. Organizations that successfully manage corporate communication are increasing their ability to adapt. Studies in the literature show that corporate communication positively affects the employee's engagement to the organization and his work. There are studies showing that the state of engagement to work also affects the innovative work behavior of the employee. Based on this, the H4 hypothesis of the research was established that corporate communication has a positive and significant effect on innovative work behavior. In the third part of the research, the method of the research is mentioned. Firstly, in the second part, the hypotheses formed as a result of the literature review and the research model are included. Within the scope of this research, data were collected from a total of 830 people working in R&D centers via the LinkedIn application by survey method. The questionnaire form was prepared online on Google forms. The first part of the questionnaire includes demographic questions. In the second part, five different scales selected based on the literature were used to measure the concepts of innovative work behavior, participative leadership, knowledge sharing, participatory leadership, perceived organizational support and corporate communication. The collected data were analyzed with the SPSS package program. Reliability test was conducted for the scales used in the questionnaire used first. Cronbach's alpha values of all scales are at a reliable level. The statements in the scale are reliable and consistent with each other. Afterwards, factor analysis was performed for the scales used. At the first stage, it was checked whether the scales were suitable for factor analysis by looking at the Kaiser-Meyer-Olkin sampling adequacy measurement value and the result of Bartlett's sphericity test. Since the scales were suitable for factor analysis, factor analysis was performed. The factor loads of the expressions in all scales are within the desired values. The explained variances are sufficient. Subsequent reliability tests also show that the statements in the scales are reliable and consistent with each other. The hypotheses were revised together with the dimensions that emerged as a result of the factor analysis. Multiple regression analysis was performed for the hypotheses. Demographic findings were included before the analysis results. 71.1% of the participants were male and 28.8% were female. 50% of the participants are between the ages of 22-29 and 35.3% are between the ages of 30- 37. All participants in the study had at least a bachelor's degree. 18.3% of the participants are in the software sector, 11% in the chemical sector, 10% in the automotive supplier industry, and the rest in pharmaceuticals, machinery, electricityelectronics, etc. are active in the industry. Multiple regression analyzes were performed on the data collected from 830 R&D center employees. Considering the F value and significance value for all models, it is seen that the models are statistically significant. The results of the multiple regression analysis show that participative leadership, knowledge sharing and corporate communication variables have a positive and significant effect on innovative work behavior. Perceived organizational support does not seem to have a significant effect on innovative work behavior. The results of the regression analyzes for the sub-dimensions show that participative leadership, sharing information within the department and horizontal communication have a positive and significant effect on the idea generation dimension. On the dimension of promoting and realizing the idea, sharing information within the department and horizontal communication have a positive and significant effect. As a result, the H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c and H4d hypotheses of the research were accepted. In the discussion and conclusion section, which is the fourth part of the research, firstly the subject and purpose of the research are mentioned. Afterwards, the findings of the research and the studies that reached similar results in the literature are included. Finally, the contribution and limitations of the research to the literature are mentioned. The most important contribution of this research to the literature is the twodimensional finding of innovative work behavior as a result of factor analysis. As mentioned in the literature section, researchers talk about the importance of multidimensional measurement of innovative work behavior and they conduct scale development studies to achieve this. In this research, innovative work behavior is divided into idea generation dimension and idea promotion and realization dimension in accordance with the literature. The results also reveal that different variables affect different dimensions of the innovative work behavior process, as suggested by other researchers. Another contribution of the research is the examination of innovative work behavior of employees in R&D centers, the purpose of which is to improve innovation performance and produce new technologies. The biggest limitation for this research is the number of people reached. The total number of personnel selected in the R&D centers supported within the scope of the law selected as the sample is 72911 and 830 of these employees were reached in this research. Another constraint is time.

Benzer Tezler

Tez No
753724
Teknokentler, Ar-Ge merkezleri ve tasarım merkezleri: Karşılaştırmalı bir analiz
Technoparks, R&D centers and design centers: A comparative analysis
BAHADIR FURKAN GÜLER
Yüksek Lisans
Türkçe
2022
Ekonomi Karadeniz Teknik Üniversitesi
İktisat Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ADEM KALÇA
Tez No
701045
Ar-Ge merkezlerinde vergi teşvikleri
Tax incentives in R&D centers
MERVE DEMİR
Yüksek Lisans
Türkçe
2021
İşletme İstanbul Okan Üniversitesi
İşletme Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ ÖZGÜR ÖZDEMİR
Tez No
732298
Ar-Ge merkezlerinin yönetimi ve organizasyonu
Management and organization of research and development centers
GÜLŞEN ACAR
Yüksek Lisans
Türkçe
2022
Ekonomi Fırat Üniversitesi
İşletme Ana Bilim Dalı
PROF. DR. KENAN PEKER
Tez No
674504
Otomotiv sanayi Ar-Ge merkezlerinde bilgi yönetimi süreçleri: Bir vaka çalışması
Processes of knowledge management in R&D centers of automotive industry: A single case study
GÖRKEM ÜRER
Yüksek Lisans
Türkçe
2021
İşletme İstanbul Medeniyet Üniversitesi
İşletme Ana Bilim Dalı
PROF. DR. VELİ DENİZHAN KALKAN
Tez No
839268
Türkiye'de bulunan ilaç ar – ge merkezlerinde yapılan ilaç ar – ge faaliyetlerinin klinik araştırma boyutuyla değerlendirilmesi
Evaluation of drug r & d activities performed in pharmaceutical r & d centers in turkey with a clinical research dimension
BUĞÇE KARAYEL
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
Eczacılık ve Farmakoloji LOKMAN HEKİM ÜNİVERSİTESİ
İlaç Araştırma ve Geliştirme Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ ELİF HİLAL VURAL

Geri Dön