Employment security system in Turkish labour law
Türk iş hukukunda iş güvencesi sistemi
- Tez No: 924544
- Danışmanlar: DR. ÖMER UĞUR
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2025
- Dil: İngilizce
- Üniversite: İstanbul Medeniyet Üniversitesi
- Enstitü: Lisansüstü Eğitim Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 381
Özet
Hukukumuzda işverenlerin karşısındaki zayıf durumları sebebi ile işçilerin işveren karşısında korunması gerektiği belirtilmiştir. Bunun bir sonucu olarak birtakım düzenlemeler Türk Hukuk mevzuatı ile hüküm altına alınmış olup bu korumayı sağlayan mevzuat hükümlerinin en önemlilerinden birisi de iş güvencesidir. Nitekim iş güvencesi hükümleri ile işçilerin iş akitlerinin sebepsiz bir şekilde işveren tarafından feshedilmesinin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından hazırlanan 2 Haziran 1982 tarihli“Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme”Türkiye tarafından 9 Haziran 1994 tarihli 3994 sayılı Kanun ile kabul edilmiş ve bu Kanun 4 Ocak 1995 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu uluslararası sözleşmenin kabulünden sonra, sözleşmede yer alan düzenlemelere ilişkin milli kanunlarımızda değişiklik yapılması gereği hasıl olmuştur. İşte bu sebeple çıkarılan 9 Ağustos 2002 tarihli 4773 sayılı“İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun”ile o dönemde Türkiye'de yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E maddelerinde değişiklik yapılmış ve böylece iş güvencesi sistemi ilk defa ülkemizde de uygulama alanı bulmuştur. İşbu 4773 sayılı Kanun'un kabulünden çok kısa bir süre sonra yürürlüğe giren ve halihazırda yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu da benzer nitelikte düzenlemeler ile iş güvencesi sistemini kabul etmiştir. ILO'nun 158 sayılı Sözleşmesi'nin 2. maddesinde bu sözleşmenin tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi ile istihdam olunanlara uygulanacağı belirtilmiştir. Buna karşılık aynı hükmün ikinci fıkrası ile bir kısım işçilerin gerekli güvenceler kazandırıldıktan sonra işbu sözleşmenin hükümlerinin uygulanmasından muaf tutulabileceği belirtilmiştir. Bu kategoride olan işçiler; (i) belirli süreli sözleşmeyle ya da belirli bir işin tamamlanması ile ilgili hizmet sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler, (ii) süresi önceden ve makul olarak belirlenmiş deneme süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilerden deneme süresi içerisinde bulunanlar, (iii) süreksiz hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilerdir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda da, Türkiye'de çalışan her işçinin değil ancak belirli şartları kendilerinde bulunduran işçilerin iş güvencesi hükümlerinin sağladığı korumalardan yararlanabileceği belirtilmiştir. Buna göre, bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için; (i) işçinin çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçinin işveren tarafından istihdam edilmiş olması, (ii) işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunu veyahut 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun hükümleri kapsamında olması, (iii) işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, (iv) işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması, (v) işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmesi, (vi) işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir. Bu şartların hepsinin bir arada gerçekleşmesi halinde işçi iş güvencesi hükümleri kapsamında sağlanan korumalardan yararlanabilecektir. Her şeyden önce ilk şart olarak işverenin işyerinde 30 veya daha fazla işçinin istihdam edilmiş olması gerekmektedir. Bu sayı iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimin işçiye tebliğ edildiği tarihe göre tespit edilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun açık hükmü uyarınca işverenin birden fazla işyerine sahip olması ve bu işyerlerinin aynı işkolunda faaliyet göstermesi halinde ise, bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısına göre 30 işçi şartının sağlanıp sağlanmadığı tespit edilecektir. Bahsekonu hükümde, işverenin birden fazla işyeri olması halinde bu işyerlerinin aynı bölge veya aynı il sınırları içerisinde bulunması koşulu aranmamış olup bu işyerlerinin aynı işkolunda faaliyet göstermesi yeterli kabul edilmiştir. Yargıtay'a göre işverenin Türkiye'de bulunan işyeri ile birlikte yurt dışında aynı işkolunda çalışan başka işyeri veya işyerlerinin olması halinde, bu işyerlerinde çalışan işçilerin de 30 işçinin tespitinde dikkate alınması gerekmektedir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu sadece bu Kanun kapsamında kalan işçilerin veyahut sadece iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin bu sayıya dahil edileceğini belirtmediği için, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında veyahut iş güvencesi hükümleri kapsamında olsun veya olmasın, işyerinde çalışan işçilerin tamamı 30 işçinin tespitinde dikkate alınacaktır. Buna karşılık; çıraklar, stajyerler, meslek öğrenimi gören öğrenciler Türk hukuku uyarınca işçi olarak değerlendirilemeyecekleri için bu sayının tespitinde dikkate alınmayacaktır. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için getirilmiş olan bir diğer şart ise işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunu veyahut 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun hükümleri kapsamında olmasıdır. Bu hüküm uyarınca, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında istihdam edilen işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Buna karşılık, 6112 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayın Hizmetleri Hakkında Kanun'un 23. maddesi uyarınca, medya hizmet sağlayıcılarının haber birimlerinde çalıştırılacak basın kartlı personellerinin 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun hükümlerinden yararlanacağı belirtilmiş olduğundan, bu kapsamda kalan işçilerin, diğer şartların da mevcut olması halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun açık hükmü uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Bu 6 aylık süre işverenin aynı veya değişik işyerlerinde işçi tarafından geçirilen sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplanacaktır. Bu kıdem süresi hesaplanırken 4857 sayılı İş Kanunu'nun 66. maddesinde günlük çalışma süresinden sayılacağı belirtilen sürelerinde de dikkate alınması gerekir. Kıdem süresinin başlangıcı olarak iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin fiili olarak çalıştığı tarih esas alınacak olup, kıdem süresinin sonu olarak ise iş sözleşmesinin feshedildiğine dair bildirimin işçiye tebliğ edildiği tarih esas alınacaktır. Bu kapsamda işçiye süreli fesih hükümleri uyarınca sağlanan ihbar süresinin, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağının tespiti için gerekli olan en az 6 aylık kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınması mümkün değildir. Bununla birlikte, her ne kadar Yargıtay 6 aylık kıdem süresinin dolmasına kısa bir süre kala yapılan fesihlerin kötü niyetli olduğunun tespit edilmesine rağmen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını ve işçinin sadece 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenleme altına alınan kötü niyet tazminatına hak kazanacağını belirtmiş ise de, bizim de katıldığımız doktrin görüşüne göre, bu durumda işverenin kötü niyetli eylemlerinin önüne geçilebilmesi için işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir. İş güvencesi hükümlerinin uygulanması için gerekli olan bir diğer şart ise işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmamasıdır. Her ne kadar 1475 sayılı İş Kanunu'nda 4773 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikte sadece işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olmaması şartı öngörülmüş ise de, halihazırda yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu bu şarta ilişkin kapsamı genişletmiştir. Hemen belirtmek gerekir ki, işçinin bu şart kapsamında belirtilen işveren vekillerinden olup olmadığının tespiti sırasında işçinin işyerinde hangi sıfatla çalıştığı önem arz etmemektedir. Önemli olan husus işyeri yönetimi kapsamında işveren vekilliğine dair bu yetkilerin işçiye gerçekten sağlanıp sağlanmadığındır. Bu şart uyarınca kapsam dışında bırakılan işveren vekilleri; (i) işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile (ii) işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri olmak üzere ikiye ayrılmıştır. İşçinin işletmenin bütününü yöneten işveren vekili olması halinde artık başka bir şarta gerek olmaksızın bu işçi iş güvencesi hükümlerinin dışında kalacaktır. Buna karşılık, işçinin işyerinin bütününü sevk ve idare etmesi halinde ise bu yetkisine ek olarak ayrıca işçi alma ve işçi çıkarma yetkisine sahip olması gerekmektedir. Bu yetkileri kümülatif olarak kendisinde bulundurmayan işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmesi ise bir diğer şart olarak mevzuatımızda yer almıştır. Kural olarak iş sözleşmeleri belirsiz süreli olsa da; belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olması şartı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Bu şartları kendisinde bulundurmayan iş sözleşmeleri, her ne kadar iş sözleşmesinin taraflarınca belirli süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılsa da, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri karşısında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesi esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacak olup, esaslı neden olmadan zincirleme şekilde belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi halinde ise, bu sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Bu niteliği itibari ile, işçi ile işveren arasında tanzim edilen iş sözleşmesinin başlığının“belirli süreli iş sözleşmesi”olduğunu gören ilgili iş mahkemesi hakimi doğrudan işe iade davasını reddetmemeli ve iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğunu tespit ettikten sonra karar vermelidir. Bununla birlikte Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu uyarınca istihdam edilen işçiler için artık 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme olarak akdedilmesi için aranan esaslı sebebin aranmasına gerek olmadığı belirtilerek, bu sözleşmelerin birden fazla yapılması halinde dahi belirli süreli iş sözleşmesi özelliğini koruyacakları belirtilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin uygulanması için gerekli olan son şart ise iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. İş güvencesi sistemi işçi için sağlanmış birtakım korumalara ilişkin olduğu için işçinin kendi iradesi ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde işverene karşı bir korunmaya ihtiyaç duyduğundan bahsedilemeyecektir. Fesih kural olarak işverenin işletmesel kararıdır ve tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir hak olarak değerlendirilmektedir. Karşı tarafın rızası olmaksızın, hukuki alanında bu denli önemli etki yaratan yenilik doğuran haklar ise birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur. İşte bu kapsamda, her ne kadar işverenin kural olarak işletmesel kararları yargı denetimine tabi tutulmasa da, bu kararın keyfi bir karar olup olmadığının yargılama erki tarafından denetlenmesi hukuk devleti olmanın bir gereğidir. Buna karşılık, iş sözleşmesi sadece fesih ile sona ermek zorunda değildir. Nitekim tarafların anlaşması ile de iş sözleşmesi sona erdirilebilecek olup, doktrinde bu sözleşmeler bozma (ikale) sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Bozma sözleşmesi uyarınca tarafların karşılıklı serbest irade beyanları ile iş sözleşmesi ortadan kaldırılmakta olup, bu durumda işverenin feshinden de bahsedilemeyeceği için, işçinin iş güvencesinin sağladığı korumalardan yararlanması söz konusu olmayacaktır. Buna karşılık, işçinin iradesinin sakatlanması halinde ise artık bozma sözleşmesinden bahsedilemeyecek olup, bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek, diğer şartların da olması halinde, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. İş güvencesinin şartlarından bahsedildikten sonra, bu şartları kendisinde aynı anda bulunduran işçiye sağlanan korumalardan da bahsetmek gerekmektedir. Öncelikle iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, işçinin davranışından, işçinin yetersizliğinden veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden göstermek zorundadır. Bu şart ile işverenin keyfi olarak iş sözleşmesini sona erdirmesinin önüne geçilmiştir. İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirken geçerli bir neden gösterilmemesi halinde ise işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine karar verileceği düzenleme altına alınmıştır. Bununla birlikte işverenin işçinin davranışı veya yetersizliği ile ilgili geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiyi ihtar ile uyarması gerekmektedir. İhtar ile işçiye davranışlarını düzeltmesi veya yetersizliğini giderebilmesi için işveren tarafından bir fırsat verilmesi gerekmektedir. Buna karşılık bizim de katıldığımız görüşe göre, işçinin ancak değiştirebileceği veya düzeltebileceği davranış veya yetersizliklerine ilişkin ihtar zorunluluğu öngörülmelidir. İşçinin ihtarda bulunulsa da zaten değiştiremeyeceği davranışı veya yetersizliği söz konusu olduğunda ihtar düzenlenmesinin beklenmesi gereksiz olacaktır. Bir diğer korumamız ise işverenin işçinin davranışı veya yetersizliği ile ilgili geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiden savunmasını alması zorunluluğudur. Bu savunma ancak fesih beyanından önce alınabilecek olup, fesih beyanı ile alınan veya fesih beyanından sonra alınan savunmalar ise geçersiz kabul edilecektir. İş güvencesi hükümleri kapsamında kalan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilirken fesih beyanı yazılı olmak zorunda olup, ayrıca bu fesih beyanında fesih nedeni kesin ve açık bir şekilde belirtilmek zorundadır. İşveren fesih beyanında belirtmiş olduğu fesih sebebi ile bağlı olacak ve bu fesih beyanını daha sonrasında değiştiremeyecektir. Ayrıca fesih beyanında bir fesih sebebi göstermeyen işverenin yargılama aşamasında cevap dilekçesinde fesih nedenini göstermesi de mümkün olmayacaktır. Bu durum işçinin hangi sebeplerle iş sözleşmesinin feshedildiğini bilme hakkını sağlayacak ve işçinin fesih beyanında gösterilen sebebin geçersiz olduğunu düşünmesi halinde bu fesih beyanına karşı yasal yollara başvurabilmesi mümkün olacaktır. Tüm bunlarla birlikte, her ne kadar işveren gerekli olan bütün usulleri yerine getirse de, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesini birtakım ilkeleri göz önüne almadan feshederse, yine fesih beyanı geçersiz kabul edilecektir. Bu ilkeler feshin son çare olması ilkesi (ultimo ratio), orantılılık ilkesi, menfaatlerin karşılaştırılması ilkesi, olumsuz öngörü ilkesi ve eşitlik ilkesidir. Bununla birlikte, her ne kadar Yargıtay sosyal seçim ilkesini daha önceki kararlarında kabul etmekte idiyse de, Yargıtay'ın şu anki uygulamasında herhangi bir pozitif düzenlemesi olmayan bu ilke kabul görmemektedir. İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ve/veya usulüne uygun olarak ifa edilmediğini düşünen işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade istemli olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Taraflar arabulucu huzurunda gerçekleştirdikleri görüşmeden sonra anlaşamazlarsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işçi yetkili iş mahkemesinde dava açabilecek veya tahkim usulüne başvurabilecektir. İşçinin yokluğunda arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesi halinde ise bu süre, arabuluculuk son tutanağının işçiye tebliği edildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Tahkim usulüne başvurabilmesi için ise, iş sözleşmesi tanzim edilirken veya iş sözleşmesi devam ederken yapılan anlaşmalar, bizim de katıldığımız görüşe göre, işçinin serbest iradesi ile yapılmış anlaşmalar olarak değerlendirilemeyeceği için geçersiz kabul edilmelidir. İşe iade davaları basit yargılama usulüne tabi olarak incelenmekte olup, istinaf incelemesi sonrasında kesinleşmektedir. İşe iade davalarında asıl talep feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe iadesidir. Bu sebeple de işçi her ne kadar işe iade davasının sonucu olan iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin alacak ve diğer haklarını talep etmese dahi, ilgili iş mahkemesi bu tazminat ve alacağa re'sen karar vermelidir. Buna karşılık, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmeden, işçinin sadece iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin alacak ve diğer haklarını talep etmesi mümkün olmayacaktır. Bununla birlikte, işe iade davasının, doğumu feshe bağlı alacaklar ile birlikte de açılması mümkün olmayacaktır. Buna karşılık, feshe bağlı alacak davaları ile işe iade davalarının birlikte açılması halinde ise, ilgili iş mahkemesi feshe bağlı alacaklar yönünden davanın tefrikine karar verecek ve tefrik edilen bu dosya için işe iade davası bekletici mesele olarak değerlendirilecektir. Öte yandan, bu iki davanın terditli olarak açılmasına ise kanunen bir engel bulunmamaktadır. Yargılama sonucunda feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilirse, işçinin 10 iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması gerekmektedir. Bu süre kesinleşen mahkeme kararının işçiye tebliğinden itibaren başlayacaktır. Bu süre içerisinde işçinin işverene başvurmaması halinde ise işveren sadece geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olacaktır. İşçinin başvurusuna kadar askıda olan fesih, işçinin süresi içerisinde işverene başvurması ile geçersiz hale gelecektir. İşçinin başvurusu üzerine işveren 1 ay içerisinde işçiyi eski işine başlatmak zorundadır. Bu süre işçiyi işe başlatmak için davetin düzenlenmesine yönelik değil, işçinin bu süre içerisinde işe başlatılması için öngörülmüştür. Aksi takdirde ise, işverenin maddi olarak sorumlulukları meydana gelecektir. Feshin geçersizliğine ve işe iade davasına bağlı olarak iki tür alacak kalemi 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenleme altına alınmıştır. Bunlar işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin en çok 4 aylık ücreti ve diğer hakları ile iş güvencesi tazminatıdır. Bu alacak kalemlerini ise iş mahkemesi işçinin dava tarihindeki ücreti üzerinden tespit edecektir. İşçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin alacağı, işçinin işverene başvurması ile doğacaktır. İşveren ister işçiyi tekrar işe başlatsın isterse de başlatmasın bu alacak kalemini ödemekle yükümlü olacaktır. Bu alacak kalemi işçinin geniş ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Ayrıca, işçinin işe başlatılması halinde bu alacak kaleminden işçiye daha önce ödenmiş olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı mahsup edilecektir. Buna karşılık, iş güvencesi tazminatının ödenmesi için ise işverenin işçiyi tekrar işe kabul etmemiş olması gerekmektedir. Eğer işçiyi işveren süresi içerisinde tekrar işe kabul ederse artık bu tazminattan işverenin sorumluluğu olmayacaktır. Bu tazminat ilgili iş mahkemesince işçinin en az 4 aylık en fazla ise 8 aylık ücreti tutarında tespit edilebilecektir. İş güvencesi tazminatı işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanacaktır. İşte yukarıda genel yapısı anlatılan iş güvencesinin önemi nedeniyle bu çalışmada; Türk İş Hukuku'nda düzenleme altına alınan iş güvencesi hükümleri incelenecek, hangi çalışanların iş güvencesi kapsamında olduğu değerlendirilecek, iş güvencesi kapsamında olmanın ne tür korumalar sağladığı açıklanacak ve en sonda da iş güvencesi hükümlerine aykırı davranılması halinde ne tür yaptırımların uygulanacağı detaylı bir şekilde doktrin görüşleri ve güncel yargı kararları da incelenerek ele alınacaktır.
Özet (Çeviri)
In the Turkish legal system, it is declared that employees shall be protected before employers because of their weak positions. As a consequence of this, a set of legal provisions has been regulated with Turkish legal legislations and one of the critical legal provisions providing this protection is the employment security. Not every employee, but only some employees are taken into the scope of employment security with current legal provisions. Only employees who have conditions specified by Labour Code numbered 4857 shall be deemed as being in the scope of employment security. The reason to exclude some employees from the scope of employment security is the purpose of labour law to find a fair balance between an employee and an employer. Indeed, employment security does not mean leaving employers completely unprotected while protecting employees. With provisions of employment security, it is aimed to prevent termination of employment contracts of employees from employers' arbitrary terminations. Therefore, some specific procedures while terminating employment contracts of employees being in the scope of employment security are determined by Labour Code numbered 4857 such as issuing a warning before termination and issuing termination notice in written form. Due to the importance of employment security both for employees and employers; in this thesis; provisions of employment security regulated in Turkish Labour Law shall be studied, it shall be evaluated which employees shall be considered to be in the scope of employment security, it shall be declared that being in the scope of employment security provides what kind of protections and in conclusion, it shall be discussed which measures shall apply in case of a violation of provisions of employment security.
Benzer Tezler
- Türk hukukunda iş güvencesi uygulamalarının istihdamın enformelleşmesine etkileri
The affects of job securıty applıcatıons on unregıstered employment ın Turkısh law
FATİH ÖZTÜRK
Yüksek Lisans
Türkçe
2011
EkonomiTrakya ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. İBRAHİM SUBAŞI
- Türk İş Hukukunda sendikal ayrımcılık, önlenmesi ve yaptırımı
Unionist discriminations in Turkish Labour Law, its prevention and related
HALE GÜLŞEN
Yüksek Lisans
Türkçe
2008
HukukMarmara ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. NURŞEN CANİKLİOĞLU
- Yapay zekanın iş ilişkisine etkileri
Artificial intelligence and its impact on employment relations
YİĞİTCAN ÇANKAYA
- Potentialities for and limits to inclusion by education: The case of Syrian children's education in Turkey and child labour
Eğitim tarafından içermede potansiyeller ve limitler: Türkiye'deki Suriyeli çocukların eğitimi ve çocuk işçiliği
YASEMİN KIZILOĞLU
Yüksek Lisans
İngilizce
2021
Sosyal HizmetOrta Doğu Teknik ÜniversitesiSosyal Politika Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ MEHMET OKYAYUZ
- Türk İş Hukukunda işyeri hekimliği
Occupational health practitioner in Turkish Labour Law
MEHMET ASLAN