Kıdem tazminatı uygulama ve öneriler
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 13572
- Danışmanlar: Belirtilmemiş.
- Tez Türü: Doktora
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1991
- Dil: Türkçe
- Üniversite: İstanbul Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 170
Özet
(ı) ÖZET İç Kanunundan doğan kxdem tazminatı anılan kanuraunıın 14, mad desinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre işçilerin belirli yollarla Üıizmet aladleri sona erdiğinde kendilerine bir miktar para ödenmektedir'. Ancalc dikkat edilmesi gere'-en husus her hizmet akdi sona ermesi halinde bu hak gerçekleşememektedir, ^unun yşcnudda hizmet al-cdinin belirli şekilde sona ermesi de yeterli delildir. A3rnca a»2iafli madde hükmü bazı koşulların da gerçekleşmesini aramaktadır. %ı hususları aşağıda kısaca göreceğiz, işte ^anunun düzenlemesine göre işçilerdin Hıizmet akidlerinin son bulması halle rinde ödenecek kıdem tazminatını, İşçiye kanunen belirlenen yollarla hizmet akdinin son. bulma hallerinde gene kanunen belirlenen koşulların gerçekleş mesi haillerinde geçmiş emeğinin karşılığı olarak verilen bir miktar pana olarak kabaca tarif edebiliriz. Kıdem tazminatı, ister hizmet '.akdinin son bulma hallerinde. ister bağımsız bir şekilde ortaya çıksın, işçilere yapılan ödemeler ve sağlanmış bazı haklara benzetilebilir, -^unları İhbar tazminatı, kuta niyet tazminatı, Sendikal', tazminat, Sigortaca sağlanmış sair haklar veya işverence sağlanmış diğer haklar olarak sayabiliriz. Ancak bunların hiçbirinin kıdem tazminatı ile ilgisi yoktur. ^Utün ortak yönleri bu gibi ödeme ve hakların bazı işlev leri bakımından benzer olmalarıdır. %uın ötesinde hiçbir ortak yanları yoktur. Bu bakımdan kıdem tazminatı gibi değerlendirilemezler. Kıdem tazminatı İlk defa hukukumuza 3008 Sayılı İş ^anununun bir fıkra hükmü ile girmiştir. Hmmen belirtelimki bundan sonra konu sürekli olarak değişikliğe uğramıştır. Bundan sonra 931 Sayılı İş RanunOfflsaö 14, madde olarak bağımsız şekilde ikıdem tazminatı mat lab ı ile yer altmıştır. Anılan Yasanın iptalinden sonra günümüzde de geçerli bulunan 1^75 Sa3'-ılı İş- Kanunun da ik, maddesinde daha ayrıütılı bir biçimde yerini korumuştur. Ancalc 'belirttiğimiz gibi kıdem tazminatının özelliği gereği değişkenliğe açık olması sonucu,1927,2320,2457,2762 ve son 'olarak 2369 Sayılı Yasalarla değişikliğe uğrayarak bu günkü son şeklini alınış bulunmaktadır. Ancak heâıen belir&mel&yiz&fcx kıdem tazminatını düzenleyen hüküm- gene de değişik liğe açık olarak bu özelliğini korumaktadır. Kıdem tasminatminx ekonomik ve giderek sosyal ve politik etkilere açık olması onun sürekli değişkenliğine neden olduğu gibi bu kurunun hukuki niteliğinin de tek bir açıklamasına olanak vermemenıektedir. Nitekim bu bakımdan çeşitli görüşler ortaya atılmıştır, ^ıdem tazminatı bazılarına göre ikramiye, bazılarına göre ücret »bazılarına göre tazminat, bazılarına göre kendine özgü bir kurum, bazılarına göre işsizlik sigortası, bazılarına göre işe bir çeşit iş güvenliği kurumudur. Bize göre ise kıdem tazminatı kendine özgü bir kurumdur. Zira doğumu ve koşulları kanunla belirlenmiş bir kuraı olarak bakımsız bir şekilde ortaya çıkmıştır..(2) ' ' Kıdem tazminatının. gerçekleşmesinin ^anunda belirtilen bazı koşulların da gerçekleşmesine bağlı olduğunu belirtmiştik. Eğer ^anunda sayılan bu koşullar gerçekleşmezse kıdem tazminatı halckı da doğmaz. Kaunun. belirttiği koşulları şöyle sıralayabiliriz. İşçinin İş. 'Lanunu kapsamında bulunması, en az bir süre çalışmış olması ve hizmet akdinin kanunda belirti len bir nedenle sona ermiş olması gereklidir» &u koşulların yokluğu kıdem tazminatının da yokluğunu gerektirir. İş ^anununun kapsamında olmak işçinin İş 'anununun uygulandı ğı bir iş ve işyerinde çalışmış olmasına gerektirir. Ancak şunu da belirtmek gerekirki işçinin böyle.bir yerde çalışmış ofması- nxn yanında onunla birlikte işçinin bir hizmet akdi ile çalışıyor olması da gereklidir. İş Vnunun uygulama alanı ^anunun 2. maddesine göre 5« maddede sanrılan ayrıklar dışında bütün işyerlerine ve işçilerine yöneliktir. Diğer bir anlatımla İş kanununun 5» maddesinde sayılan iş ve işyerleri dışındaki bütün iş3reri' işçileri İş“'anuııumm kapsamındadır lar. Kıdem tazminatının gerçeklemesi için ”anununa kapsamında olmak yeterli değildir, 'unun yanında işçinin en az (asgari ) bir süre çalışmış olması da gereklidir, ^u süre Aanunda işe başlamadan itibaren bir tam yıl olarak bolirtilimiştir. Belirtilen bu sürenin geçmiş olması halinde kıdem tazminatı' için öngörülen koşullardan biri daha gerçekleşmiş olmaktadır. İşde eskilik veya yaygın deyimi ile kıdem kıdem olarak adlandırılan bu süre yi doldurmuş b.ulur-an işçi kıdemli bir işçi olarak kıdem tazminatına hak kazanacaktır, ^u süre geçmeden kıdem tazminatı hakkı da gerçekleşmeyecektir. Yukarda sanrılan iki koşulun gerçekleşmesi de kıdem tazminatı için yeterli olmamaktadır, -unların 3ranında işçinin hizmet aletlinin kanunda belir lenen nedenlerden birisi ile sona ermesi gerekmekledir. Bunları şöyle sıra layabiliriz. Hizmet akdinin işveren tarafından İş ^nnununun 17. madde II numaralı bendinde gösterilen. sebebler dışında k±E feshedilmesi, işçi tara fından İş ^anunununun 16. maddede gösterilen sebeblerle feshedilmesi veya Muvazzaf askerlik »yaşlılık »malullük, emeklilik ve}^ toptan ödeme almak amacı, kadın işçinin evlenmesi nedeni ile feshedilmesi gerekmektedir. Hizmet akdinin sayılan sebeblerler feshi yanında hizmet akdinin ölümle son bulması hali de kanunda belirtilen nedenlerden birisini.oluşturur. kanunda sayılan bu nedenler dışında hizmet akdinin son bulma hallerinde kıdem tazminatı gerçekle şamemelafcedir. İşverenin tci-dem tazminatı gerektirecek fesih halleri İş ^antınu 1.7. madde I cıe sağlık nedenlerine, fil de ise zorunlu nedenlere dayalıdır» Bu ne denlerin varlığında işveren hizmet akdini feshettiği zaman işçi için kıdem tazminatı da doğacaktır. Anılan, maddenin II numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi nilet kurallarına uymayan haller nedeni ile hizmet a?cdi feshinde kı dem tazminatı doğmayacaktır. Ancak dikkat edilmelidir ki bu görünümdeki bir fesdh gerçeklere aykırı ise veya usulüne uygun yapılmamışsa haksız bir fesih orta ya çıkmış olacaktırki bu halde de kıdem tazminatı hakkı gerçekleşecektir. Hemen belirtmeliyizki kıdem tazminatının, doğumunu belirli fesih halleri ile sınırlandırmanın taraftarı olamamaktayız.(3) Kıdem tazminatinin gerçekleşmesine yarayan“koşulların varlığı halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı ela doğacaktır, Bu durumda kıdem. - tazminatının miktarının belirlenmesi ortaya çıkacaktır. Kıdem tazmina¬ tının miktarı isçinin hizmet süresi.** ve ücreti ile belirlenecektir. 3u iki öğe kıdem tazminatının miktarını belirlemede”değişmez öğeler olarak ortaya çıkmaktadır» i-ıdem tazminatının miktarı bu öğelerin azlığı veya çokluğu ile değişken olacaktır. eğiş ile bir anlatımla kıdem tazaminatı miktarı gerek ücret ve gerekse hizme-t -süresi ile doğru.orantılıdır, ^u iki öğenin çokluğu kıdem tazminatının çokluğunu azlığı ise azlığını gerek¬ tirecektir. Kıdem tazminatının her bir hizmet yılı için (tam-yıl) miktarı işçinin 30 günlük ücreti kadar olarak kanunen belirlenmiştir, Gene Kanun gereği bu süre hazmet akiclleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehineîs artırılabilmekttdir. Bi^rlece işçinin bir günlük ücretinin 30 la çarpılması sonucu bulunan yıllık kıdem tazminatı miktarı işçinin hizmet süresi ile çarpıldığında kıdem tazminatı miktarı bulunacaktır. Hemen belirtelimki kıdem tazminatına esas ücret kök ücret olmayıp işçinin elde etmiş bulunduğu sürekli menfaatlerin parasal karşılıklarının kök ücrete yansıtılması ile bulunacak b:-üt miktardan oluşacaktır. Kanun, sadece kıdem ve ihbar tazmina¬ tının bulunmasında böyle bir ücrete göre hareket edilmesini öngörmüştür» Gerek kıdem i;azıninatı ve gerekse ihbar tazminatı hesabı dışında, giydiril¬ miş diyebileceğimiz bu ücret geçersizdir.-Değişik bir söyleyişle giydiril¬ miş ücret sadece kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında, geçerlidir» İşçinin hizmet süresinde bir yıldan ar'tan süro.lerJeo: olabilir, ^rgeniğin işçi bir tam yıl çalışmış ancak buna ilaveten diyelirnki altı aylık bir çalışma süresi daha vardır. Bu durumda yıldan artan sureler, de kıdem tazminatı miktarının belirlenmesiade hesaba katılacaktır. Yıldan artan sürelere de“ oran üzerinden ödeme yapılacaktır. Yıldan artık aylık süreler için bir yıllık kıdem tazminatı miktarının onikiye bölünmesi sonucu bluna- cak miktarın artık aylarla çarpılması artık günlük süreler için bir yıllık kıdem tazminatı miktarının üçyüzaltmışbeşe bölünmesi sonucu bulunacak miktarın artık giinlerle çarpılması sonucu bulunan kıdem tazminatı miktarı artık sürelerin, karılılıklarını oluşturur. Bu gün yürürlükte bulunan kıdem tazminatı düzenlemesine göre kıdem tazminatının bir yıllık miktarı sınırlıdır, ^eğişik bir ifade ile kıdem tazminatı Üst sınırlamaya bağlıdır. Bideni tazminatının üst sınırı, tavan diyebileceğimiz ve kanunen belirlenmiş bulunan, bir yıllık milcbarı geçemeyecektir, ^u miktar kanunen,bir yıl için en üst devlet memmruna ödenecek en yüksek emeklilik.ikramiyesi kadardır.Hemen.be.lirtraeliyizki kıdem tazminatına üst sınır getirilmesi bizo göra yensizdir, işverenlerin ' ekonomik sorunlarına katkı ve devlet memurları ile eşitlik sağlama aracına yönelik bu sınırlamanın İş Aiukuku ilkeleri ile bağdaşabilirliği her zaman için tartışılır bir”:onu ol;;;ak özoiliğini koruyacaktır.CO Kıdem tazminatının hale sahibinin eline mümkün olduğu kaçlar kesintisiz geçmesi amaç edinilmiştir, ^u nedenle kıdem tazminatı uygu lamasından itibarken gelir vergisinden bakışık tutulması.öngörülmüştür. Anca! bu bakışıldık iifck uygu la±amal arda isçinin 12 aylık 'ücreti tutarı kadarı ile sınıilı tutulmuştur, ^eği'şik -^ir anlatımla kıdem tazminatının İŞÇİ ücretinin 12 aylık tutarı kadarı vergi dışı bırakılmıştı, ^u uygulama 1927 Sayılı vanununa kadar devam etmiştir. Bu. kanunla vergiden bağışıklık miktarı artırılarak kıdem tazminatının vergiden bakışık olacak miktarı işçinin Zk aylık ücreti miktarına çıkarıldı. Kıdem tazminatı miktarı belirlenen sınırları aştığı taktirde ancak aşan kısım için vergi kesintisi yapılabilecekti. Bu uygulama 2320 Sayılı ^anuria kadar devam etmiştir,.üu kanunla kıdem tazminatının vergi ile ilişkisini temin eden $93 Sayılı. Gelir Verdisi ''anummun madde 2.5/7 hükmü değiştirilerek kxdenv tazminatxnxn tamamı vergiden bakışık tutulmuştur. Şu anda gerek İş“anunu ve gerekse ”'eniz İş |Qmunm.ından doğan kıdem tazminatının tamamı vergiden bağışıktır. Ancak hemen belirte limki Basın İş Kanuunundau doğan kıdem tazminatı gene, vergi barışıklığı bakımından işçinin 24 aylık ücreti ile sınırlıdır. üasın iş“anummudan dof;;an aiKjçstM kitlem tazminatı işçinin daha doğrusu gazetecinin Zk aylık Ücretini aştığı taktirde aşan kısım gelir vergisine bağlıdır. Hemen ekleyelelimki kıdem tazminatının vergiden bağışıklığı bakımından bu ayırımın da yersiz. olduğu inancındayız,.'.-idem tazminatının vergiden bağışık olması nedeni ile başkaca bir kesintiye uğramadan hemen hemen tamamına yakın bir miktarı işçinin elino geçebilmektedir. Ancak hemen ekleyelâmki kıdem tazminatından damga vergisi kesilmektedir, kıdem tazminatından binde dört olarak kesilen bu damga vergisinden başka her hangi bir kesinti' yapılraamakatadır. Kıdem tazminatının ödeflıe.safhasına geçildiğinde bunun borçlsu ve alacaklısının kimler olacağı ortaya çıkmaktadır, Doğaldırki kıdem tazminatının borçlusu işçinin işinden ayrıldığı işverenedir. Ancak borçtu işveren geneldi bir kişi olmaktadır. i^akat bunun her saman geçerli olacağı söylenemez. Zira işyerinin devsri ve intikali durumunda kıdem' tazminatı borçlusu bir İrişi olabileceği gibi birdeu fazla da olabilir, İşyerininin devrinde önceki ve sonraki işverenler birlikte borçlu olabilmektedirler. İşyeri 12.7.1975 den sonra devre di İmiş s e^ devirden önceki ve sonraki işveren ler kıdem tazminatı borçlusu olnı.ktadır. Ancak devirden öncelfci İşverenin.borçluluğu İçendi dönemi ve devir sahasındaki ücretle sınırlı olmaktadıdr. İşyeri 12,7.1975 tarihinden sonca dovredilrnişse ilke olarak kıdem tazminatı nın borçlusu yeni işverendir. Ancak aksına bin anlaşma varsa.devirden önceki işveren de -borçlu olabilmektedir, Yukarda. belirtilen tarih bu hükmü gelfeiren 2*1-57 sayılı değişiklik Kanununun sonucu olup '1927 üayılı anunun yayımı tarihidir. Kapıcıların kıdem tazminatı için borçlu işveren birden fazla olup İcat malikleridir. İşvere. in ölümü halinde ise borçlu mirasçılara*: dır, Kıdem tazminatı îcamulcuruluşlarında p;gç&xi süreler sonucu gerçekleşmiş se kıdem tazminatının borçlusu son kumu kuruluşu olmaktadır.(5) Iflasda iflas idaresi vasiyeti tenfizde tenfiz memuru kıdem tazminatının borçlusu olabilmektedirler. Bütün bu hallar dışında tasaronlar da asıl işverenle birkte kıdem tazminatının borçlusu olmaktadırlar, -ayrıca adi ortaklıkta kıdem tazminatı borçlusu bütün ortaklardır. 'Kıdem tazminatının alacaklısı ise işçinin Icendisidir. ”İşçi bu' hakkı elde etmiş ve fakat almadan ölmüşse bxı hakkın, alacaklısı bütün mirasçıları olmaktadır. -^ıdenf tazminatı işçinin ölümü ile doğmuşsa kıdem tazminatının alacaklısı işçinin kanuni miras çılandır. Bu durumda atanmış mirasçılar hale sahibi olmadıkları jgi-çiıı alacaklı da değdiklerdir. Kıdem tazminatının gerçokleşmfâile birlikte hak sahibine ödenmesi asıldır, '“'idem tazminatının gerçekleşmesi ise fesin halinde feshimi kesin leştiği ölümde ise ölüm tarihidir., ^u tarihlere göre kıdem tazminatının da hak sahiplerine tamamen ödonraesis gerekmektedir. Ancak Basın İş kanunu na göre ödeme dört taksit olarak gereçeklesebilmektedir. J^öğaîdırki bunun gerçekleşmesi ”“asm İş uanununda sayılan işverenin maddi imkansızlık ha linin bağlı bulunduğu iaaliye dairesince kararlaştırılmış olmasına bağ lıdır. Ve ödeme süresi bir yılı geçemez. Kıdem tazminatının ödenmesini temin bakımından Kanunda bazı önlemler do düşünülmüştür, ”idem tazminatını ödemeyen işveren veya vekiline yüz bin liradan üç yüzbin liraya kadar nara cezası öngörülmüştür. Bu durum konunun cezasal yönüdür, ii-ıdom tazminatı ödenmediği zaman zannımızca daha etkili bir yol da parasal yaptırımdır. BUna göre kıdem tazminatı ödenmediği zaman açılacak dava sonunda kıdem tazminatına en ynkaek mevduat faizi yürütülecektir. Hava sonunda kıdem tazminatına öd ermeyen süreye, göre en yüksek mevduat faizi yürütülecektir. Kıdem tazminatının zamanında ödemesine yönelik bu hüküm 2B6p.Sayılı“anunla yat) ıl'an.'eğişikliklo gerçekleştiril miştir. Amaç hem- kıdem tazminatının zamanında ödenmesini temin hem de zamanında, ödenmeyen kıdem tazminatının getireceği zaraodan işçinin korun masıdır. Ancak hemen belirtelimki kıdem tazminatının ödenmesini temin bakımından aramda öngörülen ceza parasal olarak yetersizdir, ^ira ”u günkü enflasyon oranlarının giderek arttığı bir ortamda öngörülen para cezası miktarı çok cüzi kalmaktadır ve zanınımızca amacı temin bakımından yetersiz hamaktadır v.“anınıınızca kıdem tazminatının ödenmemesi halinde yüksek faiz uygulamasının daha etkili olacağı daha gerçek bir yoldur. Kıdem tazminatının dokumu ile birlikte ödenmesi gerekeceğine göre faizin başlangıcı...m ise bu tarihten itibaren olacağının kabulü uygun olur, ?^oğaldırki kıdem tazminatı bütün bu önlemlere karşın ödenmemiş- se iüşçinin yargı yoluna baş vurması gerekecektir. Kıdem tazminatı ala cağının görüleceği mahkeme knîiuîi±a:x iş davaları ile görevli özel mahkeme lerdir. İşçi davasını işyerinin bulunduğu yev iş mahkemesinde açabile ceği gibi davalı işverenin ikametgahı mahkemesinde de açabilir, ”emen belirtelimki işçi mahkemeye başvurmadan önce kıdem tazminatının ödenmesi için Bölge V alışma Müdürlüklerine de başvurabilir, Bölge müdürlüğü başvuru- 3. a..ı /onbeş p;lm içerisinde dan itibaren konuyu kotaranıazsa müdürlük kendisi de mahkemeye başvurabilir.(7) Kıdem tazminatı kıırucu :.un doğaldırki yararlı ve sa'cmcalı yön leri bulunacaktır, tamamen yararlı ve^ra tamamen sakıncalıdır denemez. ararları yanında sakıncalarınmda.bulunduğu söylenebilir,.“.idem tazminatı- / i o in nın yararları' sosyal adaletin gerçekleşmesinde, katkısı söylenebileceği gibi, işçinin işyerine ballanmasını temin etmesi de söylenebilir.. Bu neden le üretime daha yararlı ve işlerine bağlı tecrübeli işçi temininde katkısı olduğu söylenebilir. Difjer taraftan işveren&ârin İŞÇİ çıkarmalarında daha dikkatli clavarammalaibını temin ettiği için bir çeşit iş güvenliği işlevi üstlendiği de söylenebilir. Sakıncaları ise kıdem tazminatının işverenlere altından kalka mayacakları ekonomik 3nik getirmeifcirx^xdemli işçi azaltmak amacı ile işçi giriş çıkısının sıklaşması, karşılıklı hak ilkesine ters düşmesi şeklinde sıralanabilir. Ancak hemen belirtme liyizki bütün bxı sakıncalarına ScaEşpna ve üzerinde devamlı tartışına yapılmasına karşın kıdem tazminatı kurumu /îll varlımı kendisini devamlı yenileyerek sürdürene İmiş t ir. Bu balcımdan kıdem tazminatı uçurumunun sakıncalırınm en alt düzeye indirilmesi için gerekli düzenlemelerin yapılması. üzerinde çalışılması gerekli bir konu olmalıdır. Kıdem tazminatının işverenler için altından kalkıl amaya calc bir ekonomik yak o İmale t an çıkaracak işçiler için se elde edilmesi garanti altına alınmış bir Ilı ak olarak ortaya çıkmasını temin edecek olanakların yaratılması fikri.,kıdem tazminatı fonu nu gündeme getirmiştir, ^onuçta İ-K. böyle bir fonun kurulması için anuna bu yolda bir büküm eklenmiştir. Ancak 3'-ıllau!âanbbs7İ konu hayata geçirilememiştir. İş Kanununun lk, madesine &&!&a&rtemM”^i*
Özet (Çeviri)
Özet çevirisi mevcut değil.
Benzer Tezler
- Dünya genelinde kıdem tazminatı uygulamaları ve Türkiye için alternatif modeller
Severance pay applications worldwide and alternative models for Türkiye
MUHARREM KOCAOĞLU
Doktora
Türkçe
2023
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriİstanbul ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ARİF YAVUZ
- Deniz iş hukuku'nda işveren sıfatı ve işverenin yükümlülükleri
Title and obligations of employer in maritime labour law
KAAN ERDİ
- İşsizlik sigortasına karşılaştırmalı bir yaklaşım: Avrupa Birliği ülkeleri ve Türkiye
A comparative approach to unemployment insurance: European Union countries and Turkey
BEKİR AKTÜRK
Yüksek Lisans
Türkçe
2008
Kamu YönetimiSakarya ÜniversitesiKamu Yönetimi Ana Bilim Dalı
PROF. DR. HALİL KALABALIK
- Kıdem tazminatı ve uygulama sorunları
Başlık çevirisi yok
LEYLA TARHAN
Yüksek Lisans
Türkçe
1988
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriİstanbul ÜniversitesiDOÇ.DR. FEVZİ ŞAHLANAN