Geri Dön

İnsan kaynakları yönetiminde konumlandırma çalışması

Positioning in human resource management

  1. Tez No: 142782
  2. Yazar: AHMET MURAT SÜMER
  3. Danışmanlar: PROF. DR. MEHMET HALUK ERKUT
  4. Tez Türü: Yüksek Lisans
  5. Konular: Endüstri ve Endüstri Mühendisliği, Industrial and Industrial Engineering
  6. Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
  7. Yıl: 2003
  8. Dil: Türkçe
  9. Üniversite: İstanbul Teknik Üniversitesi
  10. Enstitü: Fen Bilimleri Enstitüsü
  11. Ana Bilim Dalı: Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı
  12. Bilim Dalı: Mühendislik Yönetimi Bilim Dalı
  13. Sayfa Sayısı: 144

Özet

ÖZET“însan Kaynaklan Yönetiminde Konumlandırma Çalışması”konulu tez çalışmasında insan kaynağının yönetimindeki temel yaklaşımlar olan Personel Yönetimi, İnsan Kaynaklan Yönetimi ve Stratejik İnsan Kaynaklan Yönetimi konuları incelenmiştir. Çalışmanın amacı organizasyonlann insan kaynakları fonksiyonlarının bu yaklaşımlar arasında konumlandırılabileceklerini göstermektir. Personel Yönetimi, personele ilişkin sorunlann artması nedeniyle, bu sorunları çözmekten sorumlu olacak bir birime ihtiyaç duyulması ile ortaya çıkmıştır. Temelleri Klasik Yönetim Döneminde, Taylor'un öncülüğünü yapmış olduğu Bilimsel Yönetim akımına dayanmaktadır. Bu dönemin organizasyonlarında insan bir makina gibi görülür ve verimliliğinin arttırılmasına odaklanılmıştır. Bu bakış altında personel yönetiminde amaç çalışanların problemlerinin çözümlenmesidir. Personel bölümü, işletme içerisinde üretim, satış, mali işler gibi fonksiyonlann gerisinde, ikincil bir konumdadır. Birincil konumda görülen diğer fonksiyonların, personele ilişkin sorunlann çözümlenmesi ile vakit kaybetmelerini önlemek için vardır. Onlar üretip satmaya odaklanmalıdır. Çalışanlara harcanacak boş vakit yoktur. Personel yönetiminde operasyonel uygulamalar hakimdir. İşe giriş - işten çıkış işlemlerinin yürütülmesi, yasal mevzuatın takibi, yemek, servis, bina bakımı gibi idari işlerin yürütülmesi, çalışanların işlerini öğrenmeleri için gerekli temel eğitimlerin verilmesi, iş güvenliğinin sağlanması, çalışanlara ücret ödemelerinin yapılması, performanslannın değerlendirilmesi gibi konular temel uğraşı alanlannı oluşturmaktadır. Özetle, personel bölümü mavi yakalı personele ait sorun oluşturan bu işlerin çözülmesi konusunda organizasyon içinde destek vermektedir. İnsan İlişkileri Yaklaşımının ve Davranış Teorisinin gelişmesi ile organizasyonlarda insana verilen önem artmaya başlamıştır. Artık insanların organizasyon içindeki diğer üretim faktörlerinden farklı olduklan, bir makina gibi görülemeyecekleri anlaşılmıştır. Bireysel olarak ve grup içerisindeki davranışlan açısından insanın önemi ve farklılığı ayırtedilmiştir. Organizasyonel başarıların elde edilebilmesi için çalışanlann motive olmalan gereklidir. Tüm bu bakış açıları henüz isim değişikliğine neden olmasa da, insan kaynakları yönetimi yaklaşımının gelişmesini etkileyen temelleri oluşturmuşlardır. 1980'li yıllar Personel Yönetiminden, İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımına geçişin gerçekleştiği dönem olmuştur. Artık sadece personel yönetimine ilişkin operasyonel faaliyetlerin yürütülmesinin, insan kaynakları yönetimi açısından yetersiz olduğu anlaşılmıştır. Çalışanlann tatmin edilmesi, eğitim ve gelişimlerinin sağlanması, performanslannın yönetilmesi, kariyer planlamasının yapılması, organizasyonel hedefler ile çalışanlann bireysel hedeflerinin bütünleştirilmesinin sağlanması, kurum kültürünün yerleştirilmesi ve yönetilmesi gibi konular insan vııkaynaklarının ilgi alanına girmiştir. Tüm bu faaliyetleri üstlenen insan kaynaklan birimleri artık organizasyonlarında ikinci planda değil, diğer fonksiyonlar ile eşdeğerde görülmüştürler. 1980'li yıllarda însan Kaynakları Yönetimi organizasyonlarda hayat bulmaya başlarken, akademik alanda da insan kaynaklarının konumunu bir üst basamağa çıkartacak olan yeni bir yaklaşımın temelleri atılmakta idi. Organizasyonun amaçlarından kopuk olan insan kaynakları yönetiminin, kendisini ve faaliyetlerini bu organizasyonel amaç ve hedeflere uyumlandırması gerektiği fikri bu dönemde ön plana çıkmıştır. Organizasyonların çevresel fırsat ve tehditler doğrultusunda belirlediği ve kendi üstünlük ve eksiklikleri ile şekillendirdiği stratejileri vardır. İnsan kaynaklan yönetimi de kendi stratejik planlarını bu organizasyonel stratejilere hizmet edecek, onların paralelinde olacak biçimde eşleştirmelidir. Eşleme modeli olarak karşımıza çıkan bu yaklaşım Stratejik însan Kaynakları Yönetiminin ilk adımlarını oluşturmuştur. Çalışanların sahip olduklan bilgi, beceri ve yetkinlikler ile bunların organizasyonel yetkinliklerin geliştirilmesindeki rolünün açığa çıkması, insanların artan rekabet karşısında firmalara üstünlük sağlayacak yegane araç olduklannın fark edilmesini sağlamıştır. Hızla gelişen teknolojinin de etkisi ile üretim teknolojileri, pazarlama araçlan vb. rakipler tarafından kolayca taklit edilebilir duruma gelmiştir. Bu şartlar altında taklit edilmesi zor olan ise organizasyonun sahip olduğu insan kaynağıdır. Bu bakış açısı, insanı sürdürülebilir rakabet avantajı yaratmanın kaynağı olarak göstermektedir. Dolayısıyla insanın organizasyonlardaki önemi bir kat daha artmaktadır. Bu gelişmeler insan kaynakları fonksiyonunun organizasyon içerisindeki öneminin artmasına neden olmuştur. Üst yönetimin bir parçası haline gelen insan kaynaklan fonksiyonu, artık organizasyon içindeki destek konumunun ötesine geçmiş, organizasyonel stratejilerin, organizasyonel yetkinlikler doğrultusunda belirlenmesinde aktif rol oynamaya başlamıştır. Stratejik yönetim yaklaşımlarının zaman içerisindeki gelişiminin, insan kaynakları yönetimi ile kesiştiği bu noktada, halen gelişimine devam eden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi yer almaktadır. Artık ne sadece mavi yakalılar ile ilgilenen personel yönetimi, ne de yöneticileri de faaliyetlerinin kapsamına dahil eden insan kaynakları yönetimi yoktur. Bunların yerini, organizasyonu çevresi ile ilişki içinde düşünen ve bunlara yönelik strateji ve faaliyetler geliştiren stratejik insan kaynakları yönetimi almıştır. Bu hızlı değişim süreci farklı yaklaşımların ayırt edilmesinde ve tanımların net olarak ortaya konulmasında problemler ile karşılaşılmasına neden olmuştur. Birçok uygulamacı felsefe olarak benimsemediği yaklaşımlann uygulamacısı olmaya çalışmış, ancak bunda yeterli başarıyı sağlayamamışlardır. Dolayısıyla, organizasyonlann insan kaynaklan fonksiyonlarının hangi yaklaşımı benimsediğinin ve buna göre davrandığının tespit edilmesi gerekmektedir. Bu çalışmada da bu tespitin yapılabilmesi ve insan kaynaklan fonksiyonlarının yaklaşımlar arasında konumlandmlması amaçlanmaktadır. Bu yüksek lisans tezi kapsamında yapılan ölçümleme çalışması bir pilot uygulama niteliğindedir. Bu tür bir konumlandırma çalışmasının nasıl yapılabileceğinin araştırılması amaçlanmıştır. Bu amaçla iki aşamalı bir model oluşturulmuştur. Uygulama modeli olarak aktarılan ilk bölümde, insan kaynakları konusunda sahip viiiolunan düşünce altyapısı, yani felsefe, bu felsefe doğrultusunda üstlenilecek olan rollerin neler olduğu, rollerin gerektirdiği yapının nasıl kurulduğu ve tüm bunların sonucu olarak ise uygulama faaliyetlerinin nasıl şekilleneceği kriterleri yer almaktadır. Uygulama modelini bütünleyici nitelikte olan bölümleme modelinde ise üç temel insan kaynakları yaklaşımının birbirleri ile olan ilişkileri farklı dönemler bazında gösterilmektedir. Herbir yaklaşımın sadece kendisine özel olan düşünce altyapısı, rolleri, yapısı ve uygulamaları olabileceği gibi belirli noktalarda diğer yaklaşımlar ile kesişen konulan da olacaktır. Bölümleme modeli bu düşünce ile bu yaklaşımları farklı kümeler olarak kabul etmekte ve ilişkilerini göstermektedir. Bölümleme modeline göre yaklaşımlar arasında ortak ya da ayrı olan altı farklı bölge bulunmaktadır. Pilot uygulama çalışması 27 farklı insan kaynakları birimi üzerinde uygulanmıştır. Dört farklı endeksleme metodu kullanılarak, dönemler ve uygulama modeli bazında elde edilen uygunluk puanlarından, personel yönetimi, insan kaynakları yönetimi ve stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımları için uygunluk endeksleri hesaplanmıştır. Endeksleme metotları, insan kaynakları fonksiyonlarının sadece kendi yaklaşımlarına uygunluklarına ya da diğer yaklaşımlara uygunsuzluklarına bakılmasına ve aritmetik ortalama ya da ağırlıklı ortalama kullanılmasına göre çeşitlenmişlerdir. Elde edilen sonuçlara göre insan kaynaklan fonksiyonlarının konumlandırılması mümkün olabilmiştir. Genel sonuçlarda katılımcı insan kaynaklan fonksiyonlan insan kaynakları yaklaşımına konumlandırılmıştır. Ancak elde edilen sonuçlar organizasyonlarda yeni yaklaşımlara yönelik dönüşüm sürecinin devam ettiğini göstermiştir. İleride yapılacak çalışmalarda buradan elde edilen sonuçlardan yola çıkılarak detaylı istatistiksel analizler yapılmalı ve bu doğrultuda uygulama kapsamı genişletilmelidir. ıx

Özet (Çeviri)

SUMMARY This study titled“Positioning in Human Resource Management”examines main approaches regarding Human Resources, Personnel Management, Human Resource Management and Strategic Human Resource Management. The aim of this study is to position human resources functions of the organizations between theme main approaches. Increase in problems with respect to employees necessitated the establishment of a separate department in order to bring solutions to these problems. As a result of this, Personnel Management appeared in the organizations. The foundation of Personnel Management is based on the Scientific Management founded by F. Winslow Taylor in Classical Management Period. Organizations in this period assume the human as a machine and focus on increasing productivity. According to this point of view, personnel management aims to solve problems of employees. Personnel department has a secondary importance in the organization, and it is less important than other departments such as production, sales, and finance. Personnel department exists to prevent other departments to lose their time in solving employee problems. They have to focus on production and sales. And there isn't any spare time to lose for employees. Operational applications are dominant in Personnel Management. Subjects such as hiring and firing of employees, legal obligations and following-up legal arrangements, administrative works such as employee services, meal, plant maintenance, cleaning etc., arranging job trainings, keeping plant safety, payments, performance appraisals are the main domains of personnel management. Therefore, personnel departments provide supporting services in the organization so as to solve employee problems. After the developments in Human Relations and Behavioral Theory, the importance of the human in organizations was increased. The difference of the human from the other production factors as well as the mistake on the assumption that there is no difference between man and machine were noticed. Importance and difference of the human as an individual and a team member were distinguished. It is argued that employees must be motivated as to obtain organizational performance. All these developments constituted the foundations of human resource management. However they weren't enough to rename of the department from personnel management to human resource management. 1980s were transformation years from Personnel Management to Human Resource Management. In human resource management, operational applications with which personnel management is concerned are insufficient. Subjects such as employee satisfaction, education and training of employees, performance management, career planning, aligning organizational aims with individual aims of employees, xestablishing and managing corporate culture are the basic concerns of human resources management. In this respect, the importance of human resource function in organizations has improved and has obtained an equal position vis-â-vis other functions. In 1980s, as human resource management was arising in organizations, another approach which would increase the importance of human resources one step further has been founded by academicians. This approach is related to align distinct aims and strategies of human resource management with organizational aims and strategies. Organizations have strategies defined in accordance with environmental threats and opportunities. Human resource management has to align its strategies with these organizational strategies. This alignment approach has been the first step of Strategic Human Resource Management. As the competition is becoming harder, human resources has provided competitive advantage to the organizations by perceiving the role of individual skills, knowledge and competence of employees in developing organizational competences. With the help of the rapid developments in technology, it is now getting easier to imitate competitors' production technologies, marketing tools, etc. Under these circumstances, the only thing difficult to imitate is human resources of organizations. According to this point of view, organizations can create sustainable competitive advantage only by their human resources. Consequently, this will improve the importance of the human in organizations. These developments have resulted in human resource management to get a higher prominence in organizations. Human resource function which becomes the strategic partner of top management has an active role in organizations. Its role is wider than supporting to solve employee problems which contain defining organizational strategies according to organizational competences. Strategic Human Resource Management has appeared when the evolution of strategic management and human resources management intersected. Strategic human resources management is still evolving. There is no longer the case that personnel management concerns only blue collar workers and human resources management concerns both blue and white collar employees. Instead, strategic human resources management deals with everybody inside and outside the company and develops strategies and applications for them. These rapid transformations and changes have caused problems in differentiating between the human resource management approaches. Many organizations have tried to put into practice some approaches which they have ever believed. As a result of this, they have failed in their implementation. Consequently, it is necessary to position human resources functions of organizations between different human resources management approaches. This is a pilot measurement study, and aims to research for measurement and positioning methodologies in human resources field. The model which has two sub models is developed for this positioning study. The first one called“application model”contains criteria and roles in human resources philosophy, organizational structure which these roles and philosophy have required and human resource applications at the end. The second part of the model is called“classification model”. This model makes a classification between these three human resource management xiapproaches. It points out differences and relationships between these approaches. Each approach has its own philosophy, roles, structure and applications. However, there will be intersections and common things between these approaches. The classification model assumes each human resource management approach as a set and they have several subsets for intersections with the others. According to this model there are six different sub-sets which indicate relationship and differences. Positioning study has been applied to 27 different human resource functions. Four methods have been developed to constitute indexes for appropriateness to personnel management, human resource management and strategic human resource management approaches, by considering average appropriateness points of different periods and criteria. These indexes are based on appropriateness of these human resource functions to their own approaches or their unsuitability to the other human resource management approaches. Moreover, these indexes differentiate based on the method used such as arithmetic means or weighted averages. In conclusion, this study points out that human resources functions, included to this study, are positioned to human resources management approach. Moreover change processes to new approaches still continue. In future studies statistical reliability analyses have to be completed. This study will constitute a foundation, and will be helpful for future researches on this subject. xn

Benzer Tezler

  1. Tez No

    636993

    Resilient ultra dense networks under UAV coverage for disaster management

    Afet yönetiminde İHA'lar ile dayanıklı ultra yoğun ağlar

    ELİF BOZKAYA

    Doktora

    İngilizce

    İngilizce

    2020

    Bilgisayar Mühendisliği Bilimleri-Bilgisayar ve Kontrolİstanbul Teknik Üniversitesi

    Bilgisayar Mühendisliği Ana Bilim Dalı

    DOÇ. DR. BERK CANBERK

  2. Tez No

    148163

    Zincir mağazıcılıkta insan kaynakları yönetiminin fonksiyonları ve işe adam alma ve yerleştirme süreçleri ve bir uygulama

    Başlık çevirisi yok

    İLKNUR KÜÇÜKYILDIZ

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2004

    İşletmeYıldız Teknik Üniversitesi

    İşletme Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. TUĞRUL SAVAŞ

  3. Tez No

    532661

    İşveren markasının yetenekli çalışanı cezbetmesi bağlamında değerlendirilmesi

    Employer brand and effects of employer brand on employee satisfaction

    EBRU KAHRAMAN

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2018

    İşletmeBahçeşehir Üniversitesi

    İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı

    PROF. DR. FAİK TUNÇ BOZBURA

  4. Tez No

    644068

    Hastane yönetiminin insan kaynaklarını yönetme süreci: Sağlık çalışanları perspektifinden bir değerlendirme

    Human resources management process of the hospital management:An evaluation from healthcare professionals' perspectives

    ELİF İRVÜL

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2022

    Sağlık Kurumları Yönetimiİstanbul Esenyurt Üniversitesi

    İşletme Yönetimi Ana Bilim Dalı

    DR. ÖĞR. ÜYESİ HACI BAYRAM İRHAN

  5. Tez No

    92611

    Perakende piyasalarında dayanıksız tüketim ürünleri ile ilgili gelişmeler -bireysel markalı ürünlerde satın alma davranışı

    Developments regarding fast moving consumer goods at retail markets-buying behavior at the private label products

    K. SELÇUK TUZCUOĞLU

    Doktora

    Türkçe

    Türkçe

    1999

    İşletmeİstanbul Teknik Üniversitesi

    İşletme Ana Bilim Dalı

    PROF. DR. SELİME SEZGİN

Geri Dön