İş Yasası'nın 18. maddesi kapsamında geçerli fesih sebepleri
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 160744
- Danışmanlar: PROF.DR. ALGUN ÇİFTER
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2005
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Kocaeli Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 101
Özet
ÖZET İşçi ile işveren arasındaki ilişkide en temel sorunlardan birini teşkil eden işverenin tek taraflı fesih yetkisi, İş Hukuku'nun iş ilişkisinin sürekliliğini sağlama amacını engellemekte idi. Bu itibarla, iş güvencesi hususunda yapılan çalışmalar netice vermemiş; Türkiye'nin 1994 yılında 158 sayılı İLO Sözleşmesini onaylamasıyla çalışmalar hızlandırılmış ve neticede 4773 sayılı Yasa ile yapılan değişikliği müteakip 4857 sayılı Yasa'nın yürürlüğü ile mevzuatımıza iş güvencesine ilişkin hükümler dahil olmuştur. İş güvencesinin esaslı noktalarından olan geçerli neden kavramı Yasa'nın 18. maddesinde zikredilmiştir. Buna göre işveren, iş sözleşmesini, haklı nedenlerin varlığı hariç olmak üzere, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir geçerli bir nedene dayanarak feshedebilecektir. Geçerli fesih nedenleri, işçiye ilişkin ve işletme, işyeri ve işe ilişkin nedenler olarak iki bölüme ayrılmıştır. İşçiye ilişkin nedenler de, işçinin yetersizliğine ve davranışlarına ilişkin nedenler olarak ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Bu nedenler, ancak işletmede olumsuzluklara yol açması halinde feshe neden olabilecektir. işçinin yetersizliğinden, işçinin, iş ilişkisinde belirli ölçüde sıkıntı yaratan, iş ilişkisini son vermeye imkan verecek ve feshi meşru kılmaya yetecek ağırlıkta durumu anlaşılmaktadır. Bu yetersizlik işçinin fiziki yetersizliğinden kaynaklanabileceği gibi, mesleki yetersizliğinden de kaynaklanabilir. İşçinin fiziki yetersizliği hususunda özellikle emekliliğe hak kazanma ve belirli yaş haddine ulaşmış olma halleri doktrinde tartışma konusu olmakta; ancak yargı kararları salt bu nedenlerin varlığını geçerli fesih nedeni saymamakta; işe olumsuz etkilerinin yahut da bu sebeplerin yanında başkaca somut verilerin ortaya konulmasını aramaktadır.VI İşçinin mesleki yetersizliğine ilişkin sebeplerden de, verim düşüklüğü veya yetenek eksikliğini anlamak gerekir. Bu hususta, performans ve verimlilik ölçütleri oldukça ciddi öneme haiz olmuşlardır. Ancak, bu ölçütlerin de gerçekçi standartlarda olması; sübjektif değerlendirmelerden uzak kalması zaruridir. Yine salt verimsizliği sebebiyle, işçinin iş sözleşmesi feshedilememekte, yetersiz görülen işçiye uyarıda bulunulması ve kendisine makul bir süre tanınması beklenmektedir. işçinin davranışlarına ilişkin sebepler ise, Yasa'nın 25. maddesinde düzenlenen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, karşılıklı güveni sarsacak oranda işçinin kusurlu davranışları olarak tanımlanmaktadır. Yargı kararları, kusurlu davranışın işletmede olumsuzluklara yol açmasını, bunun yanında benzeri davranışı tekrarlamayacağının düşünüldüğü durumlarda yazılı uyarıda bulunulması gerekliliğine hükmetmiştir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihler ise, ekonomik güçlüklere, verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işyerinde işçinin çalışma imkanının ortadan kalkması sonucunda çıkan işgücü fazlasının işgücü ihtiyacına uyarlanması halinde mümkün olmaktadır. Bu fesih sebebi, Alman Hukuku'ndaki tasnife benzer nitelikte işyeri dışı ve işyeri içi sebepler olarak ele alınmış; işverenin bir etki ve isteği olmaksızın ortaya çıkan ekonomik kriz, sektörde durgunluk, rekabet gerekleri gibi dış etkenler işyeri dışı sebepler; işverenin kararına dayanan işyerindeki her türlü yapısal ve teknolojik değişimler sonucunda işgücü açığa çıkması ise işyeri içi sebepler olarak tanımlanmıştır. Fransız Hukuku'nda, fesihlerde işletmesel karar denetlenirken, Alman Hukuku'nda işletmesel kararın işveren tarafından tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı denetlenmektedir. Türk Hukuku ise, yargı kararlarından anlaşıldığı üzere, Alman Hukuku'na paralel bir gelişim göstermektedir.VII işyeri, işletme ve işin gereklerine ilişkin yapılan fesihlerde, feshin son çare olması ilkesi, doktrinde büyük çoğunlukla kabul edilmekte; yargı kararlarında ise bu hususta tam bir fikir birliği olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla, işverenin fesih dışında daha hafif tedbirlerle amaca ulaşmasının mümkün ve beklenebilir olduğu hallerde feshin uygulanmaması gerekmektedir. Feshin son çare olması gereği alınması mümkün olan fesih dışı tedbirleri, mesleki eğitim; ücrette, işte, çalışma yerinde, çalışma süresinde değişiklik ve ücretsiz izin olarak sıralamak mümkündür.
Özet (Çeviri)
ABSTRACT The one-sided termination of labour act by employer, which was the main problem between employee and employer, was an obstacle in providing the continuation of job relations in Labour Law. Therefore, the studies on the job security, has not been accomplished. The studies have been intensified upon Turkey's approval of ILO Agreement No. 158 in 1994 and as a result, by Law No. 4857 coming into force, right after the change provided by the Law No.4773, the terms and condition for the job security have been included in our legislation. The concept of valid reason for the termination of labour act has been indicated in Article 18 of the law. According to this article, the employer, with the exclusion of valid reasons, can only terminate the labour act due to reasons of employee's qualification, behaviours or operational needs and/or other reasons arising out of necessities of the job. The valid reasons have been divided into two categories such as the reasons of employee and operation, and the reasons of job and workplace. The reasons of employee have been considered in two categories as disqualification and behaviour of the employer. Those reasons can cause the termination of labour if they create a negative impact on the operation. It can be understood from the disqualification of employee that it creates considerable problems to enable the employer to terminate the act lawfully. The termination can either be caused by the employee's physical inability or disqualification for the job. The physical inability for the job is widely discussed especially for the employees near to the retirement and relatively elder people. However, the Court does not consider the above reasons sufficient for termination butIX looks for more concrete reasons in addition to the negative impact in operation. We can understand unproductiveness and lack of capacity for the reasons of disqualification and therefore the rates of performance and efficiency have gained much importance. However, it is a must that these rates are true standards and far from subjective evaluations. Based on this, the termination of the act cannot only be made due to lack of efficiency but the employee is warned and granted for a certain period. As for the reasons of employee's behaviors for termination, although they are not considered as direct reasons for termination in Article 25 of the Law, they are described as the faulty behavior of employee which breaks the mutual confidence between employee and employer. The Court has made a decision indicating that in case of negative impact on the operation, a written notification must be issued to the employee when it is believed that this misconduct will not repeated again by the employee. As for the termination arising out of operation, plant and necessities of job, it depends on financial and economic difficulties, efficiency and power to compete all of which cause redundancies in operation and plant and these redundancies cannot be eliminated within the plant. These reasons are considered as external and internal reasons similar to classification in the German Law. The external reasons are described as economic crisis which the employer has no control over, recession and the necessity to compete whereas the internal reason are described as the over-workforce created by the decision of the employer due to every kind of structural and technological changes. In French Law, while the operational decisions are checked in termination of labour act, in German Law, the termination is checked whether the operational decision is applied logically or not. In Turkish Law, the court decisions are very similar to German Law.The termination of labour act due to operational reasons and necessities of the job is widely accepted as the last solution which can also be seen from the court decisions. Therefore, the termination must not be applied for the conditions where the employer can solve the problem with minor precautions. The possible precautions instead of termination, can be enumerated as occupational training, change in wages, job, workplace, working period and unpaid leave.
Benzer Tezler
- Contribution a la recherche d'un cadre juridique pour un droit international de laconcurrence plus efficace
Daha etkin bir uluslararası rekabet için hukuki çerçeve arayışı
ALİ CENK KESKİN
Doktora
Fransızca
2009
HukukGalatasaray ÜniversitesiKamu Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. JEAN MARC SOREL
PROF. DR. HALİL ERCÜMENT ERDEM
- A fuzzy set approach for acceptability of eia through integration management system
Entegre yönetim sistemleriyle kabul edilebilir bir çevresel etki değerlendirme için bulanık mantık yaklaşımı
MUSTAFA KAVUKCU
Yüksek Lisans
İngilizce
2016
Çevre Mühendisliğiİstanbul Teknik ÜniversitesiÇevre Mühendisliği Ana Bilim Dalı
PROF. DR. İLHAN TALINLI
- Uluslararası hukukun emredici normları
Başlık çevirisi yok
AYŞE NUR AFACAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2022
HukukGalatasaray ÜniversitesiKamu Hukuku Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. CEREN ZEYNEP PİRİM
- Yargıtay uygulamasında muris muvazaası
Muris i̇n the appli̇cati̇on of the supreme court
ONUR İNCİ
Yüksek Lisans
Türkçe
2019
HukukMarmara ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. OSMAN GÖKHAN ANTALYA
- Kişisel veri güvenliğine ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmemesi kabahati
The misdemeanor of not fulfilling the obligations regarding personal data security
MEHMET SEMİH ÖZTEKİN
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
HukukGalatasaray ÜniversitesiKamu Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. EMİNE EYLEM AKSOY RETORNAZ