İşverenin yönetim hakkı ve sınırları

Le droit et les limites de gestion de l'employeur

PDF İndir

Tez No: 393146
Yazar: MAKBULE AYMELEK ERDEMİR
Danışmanlar: PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
Tez Türü: Yüksek Lisans
Konular: Hukuk, Law
Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
Yıl: 2014
Dil: Türkçe
Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
Sayfa Sayısı: 251

Özet

İşverenin iş organizasyonunda hizmet ve/veya ürün üretimi için işçi çalıştırması ve işçinin ve/veya işçilerin bu organizasyon içinde iş görme edimlerini işverenin yararına ve menfaatine olarak yerine getirmek üzere bağıtlanmaları; bir yandan işçinin kendi özgür iradesiyle işverenin yönetimi ve gözetimi altına girmesi sonucunu doğururken, bir yandan da, işçinin işverenin yönetimi altına girmesiyle hiyerarşik bir yapılanma meydana getirerek sözleşme özgürlüğü ve tarafların eşitliği kriterleri ile hiç de bağdaşmayan bir hukuksal durum ortaya çıkarmaktadır. Sözleşme özgürlüğü prensibi çerçevesinde akdedilen diğer sözleşmelerde hiç rastlanmayan bu hiyerarşik ilişki, yalnızca iş sözleşmelerine özgü karakteristiği de gündeme getirmektedir. Bu hiyerarşik yapılanmada, işçi, işverenin yönetim ve denetiminde çalışmayı kendi iradesiyle kabul etmekte ancak buna karşı işveren de, yine iş sözleşmesi hükümlerinde belirlenen çalışma koşullarıyla işçinin kendisine tanıdığı yönetim hakkını sınırlamaktadır Bu bakımdan iş sözleşmesi, yönetim hakkının doğumunda ve sınırlarının belirlenmesinde kurucu niteliktedir. Bu bağlamda, işin görülmesi ile dolaylı da olsa hiçbir ilişkisi bulunmayan işyerinde belli bir düzenin veya güvenliğin sağlanması amacıyla işçilerin davranışlarına ilişkin talimatlar da, işyeri ve işletme risk ve sorumluluğunu üstlenen işverenin girişim özgürlüğü kapsamında verdiği talimatlar olup, işverenin geniş anlamda yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerekir. İşçi, kişisel ve hukuki anlamda işverene bağımlı olduğundan bu bağımlılık ilişkisi gereği, işyeri ve işletmenin yönetim risk ve sorumluluğunu üzerine alan işverenin bu tür talimatlarına da uymakla yükümlüdür. İşverenin işyeri düzenine ilişkin olan talimatlarına da işçinin“dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde”uyma yükümlülüğü TBK m.399 hükmünde de emredici hukuk kuralı olarak düzenlenmiştir. İşçinin iş görme borcunun somutlaştırılmasına ve işyeri düzeninin sağlanmasına ilişkin işverenin talimat verme yetkisini içeren yönetim hakkı karşısında işçinin talimata uyma borcu bulunduğundan işçinin talimata uyma borcuna uymamasının yaptırımı olan işverenin disiplin yaptırımı uygulama yetkisini de yönetim hakkının bir parçası ve bütünleyici unsuru olduğunu kabul etmek gerekecektir. İşverenin geniş anlamda yönetim hakkı olarak adlandırdığımız işletmesel kararlar, hukuksal dayanağını piyasa ekonomisini benimseyen Anayasa'nın“Girişim Özgürlüğü”nden almaktadır. Ancak, işverenin girişim özgürlüğünden kaynaklanan yönetim hakkı, işverene iş sözleşmesi ile bağıtlanan işçilerin haklarını ve sözleşmesel çıkarlarını ve bunun ötesinde Anayasa ile teminat altına alınan işçilerin temel hak ve özgürlüklerini ilgilendirdiği ölçüde yargıç müdahalesine konu olacak ve işveren kararının hukuka uygunluğu, emredici yasa hükümleri, dürüstlük kuralı ve ölçülülük kriterleri esas alınarak yargısal denetime tabi olacaktır. Bu sebeple, işverenin yönetim hakkı, bir yandan, işçiyi ve dolayısıyla insanı ilgilendirmesi sebebiyle, insanın insan olması sebebiyle sahip olduğu temel hak ve özgürlükler, diğer yandan, işletme rizikosunu üstlenen işvereni ilgilendirmesi sonucu, anayasada benimsenen sosyal devlet modelinde girişim özgürlüğüne bağlanan hak ve yükümlülükler ve nihayet iş ilişkisi ve istihdamı ilgilendiren yönü ile de, küresel, ulusal ve bölgesel düzeydeki ekonomik gelişmeler, ve artan rekabet koşullarının gündeme getirdiği sorunlara hukuksal çözüm arayışları, işverenin yönetim hakkının içeriğinde ve sınırlayan hukuksal normlarda sürekli değişim ihtiyacını gündeme getirmektedir. Avrupa Birliği normlarına uyum sürecinde, temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslar arası sözleşmelerin imzalanarak Anayasada öngörülen usule uyularak iç hukuk kuralı haline getirilmesi ve AB ikincil mevzuatı kapsamında düzenlenen Yönergelerin kayda değer bir kısmının kanun hükmü haline dönüştürülmesi süreci ile birlikte, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Adalet Divanı kararları çerçevesinde gelişen ulusal yargı kararları, iş ilişkisinde, işçinin kişilik haklarının korunmasına büyük önem atfetmiş ve işçinin kişilik hakları karşısında işverene tanınan yönetim hakkının sınırlarını da bir hayli daraltmıştır. Bu ilkelerden özellikle ölçülülük ilkesinin iş ilişkilerine uyarlanması sonucu, işveren tarafından yapılan işlem veya uygulamanın meşru bir amaca hizmet edip etmediği, işverence yapılan uygulamanın işyerinin veya işletmenin gerçek bir ihtiyacını karşılamak için zorunlu olup olmadığı, bu amaca ulaşmak için seçilen araçların uygun olup olmadığı ve nihayet işverene sağlanan yarar ile işçinin mağduriyeti arasında makul bir dengenin bulunup bulunmadığı gerek Adalet Divanı kararlarında ve gerekse Ulusal Mahkemelerin Yargı organlarında incelenmektedir. Söz konusu mahkeme kararlarında, işveren tarafından eşit davranma ilkesine ve ayrımcılık yasaklarına uyulup uyulmadığının tespitinde, işçilerin özel yaşam alanı kapsamındaki temel hak ve özgürlüklerine yapılan işveren müdahalelerin sınırlarının tespitinde, işverenin elektronik gözetleme uygulamalarında işçilerin temel hak ve özgürlüklerinin güvencesi olarak ölçülülük ilkesinden yararlanılmaktadır. Nihayet, AB mevzuatı ve uygulamasında önemli bir ivme kazanan“sosyal diyalog modeli”temelinde işçinin yönetime katılımı sonucu, işçi ve işveren arasında sosyal uzlaşının sağlanarak çalışanların temel hak ve özgürlüklerinin korunması ve nihayetinde katılımcı ve demokratik bir çalışma ortamı yaratılmak suretiyle çalışma barışının tesis edilmesi, işverenin yönetim hakkını şekillendiren ve bu hakkın sınırlarının yeniden tanımlanmasına yol açacak nitelikteki oluşumlardır. Diğer tarafından, işverenin yönetim hakkını sınırlayan İş Kanunu normlarına bakacak olursak; bunların içinde hiç kuşkusuz en önemlisi 4857 sayılı İş Kanunu ile yeni bir içeriğe kavuşan ve sözleşmeye bağlılık ilkesinin iş hukukundaki yansıması olan, m.22'deki“işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaması”dır. Söz konusu hüküm, mutlak emredici bir hükümdür. Türk Borçlar Kanunun genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin, iş ilişkilerinin karakterine uygun düştüğü ölçüde, kıyasen uygulanmasının bir boşluğu gidereceği ve iç yönetmeliklerin yargısal denetiminde bir kriter olacağı görüşündeyiz. Çağdaş iş hukuku içinde önemli bir disiplin olan iş sağlığı ve güvenliğinin amacı, işçiler için güvenli ve sağlıklı bir iş ortamı yaratmak suretiyle iş kazalarının da önlenmesini sağlayarak işçilerin yaşam ve sağlık hakkının korunmasıdır. İşveren, işletme risklerini üstlenmesi sebebiyle kamu hukuku kaynaklı ve iş sözleşmesi sebebiyle de, özel hukuktan doğan işçiyi gözetme borcu kapsamında, tüm çalışanların yaşam haklarını, sağlıklarını ve bedensel bütünlüklerini koruma yükümlülüğünü yönetim hakkını kullanmak suretiyle yerine getirir. Bir başka deyişle, işyerindeki tüm çalışanların yaşam hakkını ve sağlığını koruma yükümlülüğünü bir yandan kamu düzenine ilişkin emredici düzenlemeler ve diğer yandan iş sözleşmesindeki işçiyi koruma borcu kapsamında üstlenen işveren için, yönetim hakkı en önemli araçtır. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin korunması ve iyileştirilmesi işlevini, yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlar ve bu talimatlara uyulup uyulmadığını denetlemek suretiyle yerine getirecektir İç hukukta ise, ilk defa olarak TBK m.417/f.1'de, işverenin yükümlülükleri arasında, işçinin kişiliği korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak da sayılmıştır. İşçinin kişilik haklarından olan, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğünün doğuşu, gelişmesi ve büyümesi endüstriyel demokrasi kavramını da beraberinde getirmiştir. İlk başta işçilerin işyeri, çalışma koşulları ve ücret hakkındaki şikayetlerini, işyeri temsilcileri, işveren vekilleri veya işveren nezdinde dile getirmesi ve yerine göre, işyerindeki çalışma koşullarından yakınma ve eleştirme şeklinde başlayan süreç, zamanla işçinin insan kaynakları politikasının belirlenmesinden, çalışma koşullarının saptanmasında söz hakkı tanınmasına kadar varan bir yönetime katılma süreci başlatmıştır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatları ile, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğü önündeki engelleri kaldırması işyerinde iş kazalarının önlenmesinde etkili olacağını düşünmekteyiz. İşçinin bir diğer kişilik hakkı olan, işçinin din ve vicdan özgürlüğü, işverene ayrımcılık yasakları kapsamında, çalışanların dini inanışlarını göz önünde bulundurmasından vazgeçmesini gerektiren bir tarafsızlık yükümlüğü ortaya koyarken; diğer taraftan, din ve inanç özgürlüğünün korunması, işverenin çalışma koşullarını işçilerin dini inanışlarına göre uyarlaması sonucunu doğurabilecek bir hoşgörü ilkesini zorunlu hale getirmektedir. İşçinin yerleşim yerinin seçimi konusunda, işverenin yönetim hakkı iki durumda söz konusu olur; birincisi, işverenin işçinin yerleşim yerinin seçimine ve kullanımına doğrudan müdahalesi, ikincisi ise, işçinin yerleşim yerini de etkileyecek şekilde iş yeri iç yönetmelikleri, bireysel ve toplu iş sözleşmelerine koyulan işyeri değişikliğine ilişkin saklı tutma kayıtlarına dayanılarak işçinin görev yerinin değiştirilmesidir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işyeri değişiklik kayıtlarının, Türkiye'nin her yerinde çalışmayı kabul eder“ şeklinde son derece genel, soyut şekilde düzenlenmesi sebebiyle, TBK m.27 hükmünde öngörülen işçinin kişilik haklarına açık bir müdahale taşıyıp taşımadığı yönünden yargısal denetimin yapılması düşüncesindeyiz. Montsequieu' nün ”Yasaların Ruhu" adlı eserinde belirttiği ve çağdaş Anayasalarda benimsendiği şekliyle, siyasi iktidarın keyfiliğinin önlenmesi, kuvvetler ayrılığı ilkesiyle sağlanırken, yönetim hakkını elinde bulunduran işverenin keyfiliği de, bu yetkinin sınırlarının Anayasa, emredici kanun hükümleri, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ile çizilmesi ve işçinin yönetime katılımı suretiyle önlenebilecektir.

Özet (Çeviri)

The employer employing workers in their business organization for production of services and/or products and the worker and/or workers being contracted to perform their acts of transacting business within this organization, while on the one hand giving rise to the outcome that the worker, with their own free will, come under the management and supervision of the employer, on the other hand, it gives rise to a legal situation which does not at all agree with the criteria of freedom of contract and equality of parties by creating a hierarchical construct with the worker going under the employer's management. This hierarchical relationship which is not at all encountered in other contracts made within the framework of the principle of freedom of contract also brings forward the characteristic which is unique to only employment contracts. In this hierarchical structure, the worker agrees, at their own volition, to work under the management and control of the employer however, against this, the employer in turn, limits, with the work condition set down again by the provisions of the employment contract, this right to manage which the worker has granted. In this respect the employment contract is of a founding nature in the rise of the right to manage and the establishment of its limits. In this sense, instructions pertaining to the behaviors of the workers, which do not have any relation, even indirectly, to the conducting of the work, for ensuring a certain order or security at the workplace, are instructions which the employer, undertaking the workplace and business risk and responsibility, gives within the scope of freedom of enterprise and should be appraised within the scope of the employer's right to manage in the wider sense. Because the worker is dependent on the employer in the personal and legal sense, by virtue of this dependency relationship, they are also obliged to follow such instructions from the employer who takes on the management risk and responsibility of the workplace and the business. The obligation of the worker to obey“to the extent required by the rules of good faith”such instructions of the employer which pertain to the workplace order is also regulated as compulsory legal rule in the provision of TBK ar.399. As the worker has a debt to obey instruction against the right to management which comprises the power of the employer to give instructions for the concretization of the worker's performance debt and the provision of workplace order, it shall also be required to accept that the employer's authority to apply disciplinary sanction, which is the sanction for the worker not honoring their debt of obeying instruction, is also a part and an integrals element of the right to manage. Business decisions which we call in the wider sense as the employer's right to manage, take their legal basis from the“Freedom of Enterprise”of the Constitution which adopts market economy. However, the employer's right to manage which arises from their freedom of enterprise shall be the subject to adjudicator intervention to the extent they pertain to the rights and contractual interests of the workers contracted to the employer with the employment contract and beyond that, the basic rights and freedoms of the workers assured by the Constitution, and the compliance of the employer's decision with the laws shall be subject to judicial supervision on the basis of the provisions of the mandatory law, rule of goodwill and criteria of proportionality. For this reason, the employer's right to manage, on one hand for reason of pertaining to the worker and therefore, the human (the basic rights and freedoms person has simply because he or she is a human being) on the other hand as the result of pertaining to the employer who assumes the business risk, in terms of the rights and obligations tied to the freedom of enterprise in the social state model adopted in the constitution and finally in its aspect pertaining to business relationship and employment, pursuits of legal solutions to problems brought about by the economic developments at the global, national and regional level and the increasing condition of competition, brings about the need of continuous change in the content of the employer's right to manage and the limiting legal norms. In the process of harmonization to European Union norms, the signing of the international treaties relating to basic rights and freedoms and, by following the procedure foreseen in the Constitution, making them into internal law codes and with the process of conversion of a noteworthy portion of the Regulations regulated within the scope of the EU secondary legislation into provision of law, the national judicial decisions developing within the frame of the European Court of Human Rights and the Court of Justice have given great importance to the protection of the worker's personal rights in the business relationship and have greatly narrowed down the limits of the right to manage conferred upon the employer in the face of the personal rights of the worker. As the result of the adaptation of especially the principle of proportionality among these principles to business relationships it is examined in both the Court of Justice decision and in the Judicial bodies of National Courts whether the process and practice conducted by the employer serve a legitimate purpose, whether the practice conducted by the employer is requisite in meeting a real need of the workplace or the enterprise, whether the tools chosen to reach this purpose are appropriate and finally, whether there is a reasonable balance between the benefit provided to the employer and the injury to the worker. In the said court decisions, in the determination of whether the principle of equipment treatment and the bans on discrimination are being observed by the employer, in the determination of the limits of employer interventions made to the basic rights and freedoms of the workers within the scope of private living sphere, in the employer's electronic surveillance practices, the principle of proportionality is made use of as the assurance of the basic rights and freedoms of the workers. Finally, as the result of the worker participation in the management on the basis of“social dialogue model”which has gained a significant acceleration in the EU legislation and practice, the protection of the basic rights and freedoms of the employees by ensuring social consensus between the worker and the employer and in the end the establishment of work peace by creating a participative and democratic work environment, are developments of a nature that shape the employer's right to manage and give rise to a re-definition form the limits of that right. On the other side, regarding the Labor Act norms which limit the employer's right to manage; the most important among these without doubt is the“the employer not making unilateral changes to the working conditions”in art.22, which has attained a new content with the Labor Act number 4857 and which is the reflection of the principle of binding by contract in labor law. The said provision is an absolute mandatory provision. We are of the opinion that, to the extent the provisions of the Turkish Code of Obligations pertaining to the general transaction conditions are applicable to the character of business relations; its implementation by analogy will eliminate a gap and be a criterion in the judicial control of internal regulations. The purpose of occupational health and safety which is an important discipline within contemporary labor law is the protection of the workers' rights to life and health by also ensuring the prevention of work accidents by creating a safe and healthy work environment for workers. The employer, within the scope of its debt to protect the worker arising from public law for reason of assuming business risks and arising from private law for reason of the employment contract, fulfils its obligation to protect the rights to live, health and bodily integrity of all workers by exercising its right to manage. In other words, for the employer who undertakes the obligation of protecting the right to live and health of all workers at the workplace within the scope of, mandatory regulations pertaining to public order on one side, and the debt to protect the worker in the employment contract on the other side, the right to manage is the most important tool. The employer shall fulfill the function of protection and improvement of occupational health and safety at the workplace through the instructions it shall give within the scope of right to manage and by supervising whether such instructions are being obeyed. In internal law, on the other hand, for the first time in art.417/f.1 of TBK the protecting and respecting the worker's personality, providing an order at the workplace which is conformant with goodwill principles, and taking necessary measures to avoid especially psychological and sexual harassment of the workers and to avoid further harm to those who have suffered such harassment are listed among the employer's obligations. The employer's right to manage relates to the conducting of business at the workplace and the provision of trust and order at the workplace and apart from this the employer has no right to manage on the behavior of the worker outside of the workplace. As among the worker's personal rights, the rise, developments and growth of the worker's freedom of thought and expression has also brought along the notion of industrial democracy. The process which initially started as the workers expressing their complaints about the workplace, working condition and wages before the employer's representatives or the employer and, as the case may be, as complaining or criticizing the working condition at the workplace, has in time started a process of the worker participating in management which extended to the determination of the human resources policy and giving a right to speak in the establishing of working conditions. We believe that the employer shall be effective in the prevention of work accidents at the workplace by eliminating the obstacles before the worker's freedom of thought and expression with the instructions that it shall give within the scope of its right to manage. As another personal right of the workers, the worker's freedom of thought and faith, while revealing an obligation of impartiality requiring the abandonment of keeping in view the religious beliefs of the employees within the scope of bans of discrimination to the employer, on the other side, the protection of freedom of thought and faith makes necessary a principle of tolerance which can give rise to the result that the employer adapts the working conditions according to the workers' religious beliefs. Regarding the selection of the worker's place of settlement, the employer's right to manage becomes in question in two cases; the first, is the employer's direct intervention on the sell and utilization of the worker's place of settlement and the second is the changing of the worker's place of duty on the basis of the workplace internal regulations to also impact the worker's place of settlement, the records of reservation regarding the workplace change brought in individual and collective labor agreements. Because of the very general, abstract regulation in the form of“agrees to work every in Turkey of the workplace changing records which is frequently encountered in practice, we are of the opinion that judicial control is performed in the sense of whether an explicit intervention is made to the worker's personal rights foreseen in the provision of TBK art.27. As Montsequieu states in his work titled ”the Spirit of Laws" and as adopted in contemporary Constitutions, while the prevention of arbitrariness of political power is ensured by the principle of separation of powers, the arbitrariness of the employer who holds the right to manage shall be possible to prevent with drawing the limits of this power with the Constitution, mandatory law provisions, collective labor agreements, employment contracts and workplace practices and the participation of the worker in the management.

Benzer Tezler

Tez No
458594
İşverenin yönetim hakkı ve sınırları
Employer's maanagementes rights and limits
NUH ARITÜRK
Yüksek Lisans
Türkçe
2017
Hukuk Kırıkkale Üniversitesi
Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. CAVİT DEMİRAL
Tez No
726502
Çalışma süreleri ve dinlenme sürelerinin düzenlenmesinde işverenin yönetim hakkı ve sınırları
Employer's right of management and limitations in the regulation of working and resting hours
HASAN YILMAZTÜRK
Yüksek Lisans
Türkçe
2022
Hukuk Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. MUHİTTİN ASTARLI
Tez No
538890
İşverenin yönetim hakkı
The management rights of the employer
KAPTAN MERTER ADINIR
Yüksek Lisans
Türkçe
2019
Hukuk Kadir Has Üniversitesi
Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. ERCÜMENT ÖZKARACA
Tez No
516059
İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde itiraz edilebilir iş kavramı
Objectionable work concept of the employer's right tomanagement
PINAR ZEYBEKOĞLU
Yüksek Lisans
Türkçe
2018
Hukuk İzmir Ekonomi Üniversitesi
Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. SİYAMİ ALP LİMONCUOĞLU
Tez No
628682
İşçinin işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü
The obligation of the employee to obey the employer's instructions
GÖZDE SEVİL YAŞAR
Yüksek Lisans
Türkçe
2020
Hukuk Başkent Üniversitesi
Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. EMİNE TUNCAY KAPLAN

Geri Dön