Şirketlerde kadrolama faaliyeti bir şirketler topluluğu için hedef insangücü yapısı oluşturulmasına ilişkin araştırma
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 41866
- Danışmanlar: PROF.DR. BEYZA FURMAN
- Tez Türü: Doktora
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1995
- Dil: Türkçe
- Üniversite: İstanbul Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 184
Özet
-3- ÖZET Kadrolama, şirketlerin insangücü ihtiyaca ile ilgilidir. Sadece işi yapabilecek gerekli insangücünün sağlanmasını değil; bu insangücünün, o isi yapabilecek bütün niteliklere sahip olmasam da gerçekleştirmek durumundadır. Kadrolama en geniş anlama ile, ayrıntılı sınıflama olarak tanımlanabilir. Bu açıdan kadrolama, bir şirkette benzer niteliklere sahip is ve hizmetlerin yürütülmesini olanaklı kılacaka bir yapının, şirketin amaç/amaçları doğrultusunda düzenlenmesi olarak ifade edilebilir. Kadrolama faaliyeti ile şirket içindeki isler belirlenerek, bu islerin aksamadan yerine getirilmesi için gerekli olan optimum insangücünün sayı, nitelik ve nicelik olarak özelliklerinin belirlenmesi amaçlanır. Başka bir deyişle şirket için uygun sayı ve nitelikte insangücünün istenen zamanda ve ihtiyaç duyulan yerlerde bulunmasının sağlanması amaçlanır. Bu süreç, çok genel olarak“bir isi istekli olarak ve iyi yapabilecek insangücünü tanımlamak”seklinde özetlenebilir. Şirketlerin etkin bir kadrolama süreci için yapacakları ilk seyyada atacakları ilk adım, mevcut ya da şirkete yeni girecek insangücünün“iyi”olarak yapmak durumunda olduklarının ne olduğu ve bunu yapmakla onlara teklif edilen karşılığın (ücret, sosyal yardımlar vb.) neler olacağının tam olarak açıklanmasadar. Bugün şirketlerin faaliyette bulundukları çevre oldukça karmaşıktır. Değişme ve gelişmelerin artan hıza bu karmaşıklığı daha da arttırmaktadır. Bu bağlamda kadrolama, planlama süreciyle de yakından ilgili olmak durumundadır. Çünkü kadrolama, şirketin ihtiyaç duyduğu anda, ihtiyaç duyduğu nitelikte insangücünün hazır bulunabilmesi amacıyle, ileride gerekli olabilecek insangücünün önceden tahmin edilmesine ve şirketin insangücü ihtiyacının planlanmasına gerek duyar. Kadrolama; tedarik kaynaklarını geliştirme, başvuruların değerlenmesi, işe alma karar ve önerileri, alıştırma, yönlendirme, terfi, tayin, eğitim, ücretleme, ise son verme vb. alt süreçleri içerir.-4- Hem kadrolamınm bu alt süreçlerinin sağlıklı isleyebilmesi için bir takım verilere gerek duyulması; hem de şirketlerin istedikleri miktar ve kalitede insangücü sayısının sınırlı oluşu ve şirkete giren kaynaklar arasında etkinlik sağlayacak bir dengenin kendiliğinden oluşmasının zorluğu, şirketleri insangücü planlaması yapmaya zorlamaktadır. Dolayısıyle kadrolama çalışmaları için, insangücü planlaması bir ön gereklilik olmaktadır. Kadrolama, sosyal bir yapıya sahiptir. Kadrolama çalışmalarına konu teşkil eden isler, içinde bulundukları şirketlerle, şirketler belli amaç/amaçlarla ilgilidir. Bu yapılardaki değişimler, ister istemez birbirini etkiler. Bu bakımdan kadrolama faaliyeti, bir kez yapıldıktan sonra bitirilecek bir çalışma olmayıp; süreklilik gösteren bir süreçtir. Kadrolama için genel olarak bütün yöneticilerin sorumluluğu olmakla beraber; şirket içinde kadrolamanın etkin olabilmesi için, tepe yönetimin yönlendirmesi ve desteğine büyük ihtiyaç vardır. İnsangücü, şirket ile ilk kez kadrolama sürecinde karşılaşır. Bu nedenle kadrolama süreci ve bu süreçte kullanılan yöntem ve teknikler, insangücünün şirkete karşı olan davranış ve tutumlarının ilk belirleyicisi durumundadır. Bu açıdan kadrolama, şirket için insangücüne yönelik olarak önemli bir sorumluluk taşır. Şirketler, kendi yapı ve ihtiyaçlarına uygun itısarıgücünü kendilerine çekerler. Bunun için şirketler öncelikle hem ellerindeki insangücünün özelliklerini (yaş, kıdem, eğitim, y.dil bilme vb. yönünden) bilmek; hem de gelecekteki hedeflerini gerçekleştirebilmek için, bu yapıda arzu ettikleri değişiklikleri ortaya koymak durumundadırlar. Bu sayede şirketler sahip oldukları mevcut insangücünün özelliklerini bilip, ondan daha verimli yararlanma ya da gelecekte bu yapının hangi özelliklerinde ne gibi değişiklikler yapabileceklerini görebilme imkanına sahip olurlar. Şirketler için, geleceğe yönelik olarak yapacakları çeşitli tahminlerde, şu anda sahip oldukları insangücünün özelliklerini ortaya koymak ve gelecekte gitmeyi hedefledikleri yönde, bu insangücü yapısının kabul edilebilir, değişebilir yönlerini gözler önüne sermek önemlidir. Başka bir deyişle şirketler ellerindeki insangücünün mevcut yapısını ve gelecekte alması muhtemel yapıyı, bunun için yapmaları gerekli değişim ve gelişmeleri içeren çalışmaları dikkatle incelemelidirler.?5- Mevcut insangücünün analizi sonucu, şirkette çalışan insangücünün özellik ve yetenekleri hakkında çeşitli analizlerde kullanılacak türden bilgiler elde edilir. Bu acıdan şirketlerin sahip oldukları mevcut insangücü yapısının araştırılması, bir bakıma insangücü planlaması için de yardımcı ve gerekli bir adım teşkil eder. Şirketlerin sahip olduğu insangücü, zaman içinde gerekli tecrübeyi kazanır. Her şirkette, şirkete yeni girenler yanında; herhengi bir nedenle ayrılanlar da vardır. Bunun yanısıra şirketteki mevcut insangücü, sahip olduğu nitelikleri geliştirmek için, bir takım eğitim programları ile de karşı karşıyadır. Bu nedenle insangücü yapısı sürekli bir değişim içindedir. Dolayısıyle şirketlerde insangücü, değişkenlik gösteren yapısıyla dinamik bir özellik taşımaktadır. Şirketler insangücü yapılarını; şirkete yeni giren insangücü, çıkan insangücü, eğitim ve geliştirme faaliyetleri ile hedefledikleri doğrultuda yönlendirebilmektedirler. Bu çalışmalar sırasında şirketin amaçları, bu amaçlar doğrultusunda saptanan personel politikaları, genel belirleyici bir çerçeve ve rehber rolü görür. Şirketin sahip olduğu mevcut insangücü yapısını etkileyen faktörlerden biri olan yeni insangücü, şirkete seçim sürecinde dahil olur. Seçim sürecinin, şirketin insangücü yapısını etkileyen bir faktör olması yönünden de şirketin personel politikaları doğrultusunda azami dikkatle yapılması gerekir. Gerekli öreni göstermeyen bir seçim süreci ya da uygun olmayan bir seçim süreci, insangücü yapısının kompozisyonunu olumsuz etkileyecektir. Bu açıdan personel politikaları şirketin amaçları doğrultusunda; seçim aşamasında hem yol göstericilik hem de bu yapının gelecekte alabileceği şekil için kontrol unsurudurlar. Şirketlerin başarısı, büyük ölçüde sahip oldukları insangücünün yetenek ve niteliklerine bağlıdır. Şirketler için insangücünü seçmek, işe yerleştirmek, değerlemek, eğitmek ve geliştirmenin ne kadar önemli olduğu açıktır. Bu açıdan kadrolama, şirket için gerekli olan insangücünü ve kaynaklarını belirleme ile başlar, insangücü seçimi, işe yerleştirme, eğitim ve geliştirme ile sürer ve insangücünün değerlemesi, ilerlemesi, ücretlenmesi vb. faaliyetlerle sonuçlanır. Hem bu kendi doğal süreci hem de günümüzde artan işçi işveren ilişkileri, sosyal ve siyasal çevrenin artan etkisiyle kadrolama, şirketler için önemli bir boyuta ulaşmıştır.-6- Kadrolama, şirketlerde çok amaca hizmet edebilir. insangücü ihtiyacının tahmini, insangücü tedarik ve seçimi, eğitim, motivasyon, ücretleme, tayin, terfi, isin son bulma durumları vb. tüm islerde alt yapı hizmeti görür. Bu acıdan şirketlerin, kadro lama için mümkün olduğunca çok bilgi toplamaları, kadrolamanın şirket için daha çok amaca hizmet etmesine olanak verir. Dolayısıyle kadrolama için kullanılan teknik ve yöntemler, hizmet edeceği amaca bağlı olarak farklı şekillerde uygulanabilir. Şirketler, kadrolama sürecine genel çerçeve oluşturan personel politikaları, bu sürece dayanak teşkil eden insangücü planlaması, ayrıca seçim sürecinde kullanılan yöntem ve tekniklerin birbiri ile uyumlu ve şirketin amaçları doğrultusunda olmasına dikkat etmek durumundadırlar. Çünkü şirket içindeki tüm sistemler birbirleri ile etkileşim halindedir. Birinde meydana gelecek bir olumsuz ya da yanlış uygulama doğal olarak diğerlerini de etkileyecektir. Bugün şirketler her zamankinden daha çok, bütüncül bir yapı içinde faaliyetlerini sürdürdüklerini; bu açıdan da sahip oldukları kaynak ve değerlerin önemini farketmek durumundadırlar. Kadrolama süreci gerek kullandığı yöntem ve teknikler, gerekse şirketlerin en önemli varlığı diyebileceğimiz insanın bu süreç içindeki yeri açısından bunu çok iyi yansıtmaktadır.
Özet (Çeviri)
Özet çevirisi mevcut değil.
Benzer Tezler
- Robotik süreç otomasyonun destek süreçlerine olan etkisi, verimlilik ve son kullanıcı memnuniyetine olan katkısı
The effect of robotic process automation on support processes, its contribution to efficiency and end user satisfaction
MESUT CAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2022
Mühendislik BilimleriBahçeşehir ÜniversitesiBilgi Teknolojileri Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ ÖZGE YÜCEL KASAP
- İç kontrol süreçlerinin ve iç denetim faaliyetlerinin perakendecilik sektöründeki varlıkların azalmasına etkisi: Konya örneği
The effect of internal control processes and internal audit activities on retailing sector assets: The case of Konya
AHMET KOÇ
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
İşletmeKTO Karatay Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ AYNUR AKPINAR
- Yönetim muhasebesi ve the document company Xerox'un Türkiye'deki uygulaması
Management accounting and it's applications at the document company Xerox Turkey
BURAK ÖZER
- Çok uluslu işletmelerde insan kaynakları yönetimi
Human resource management in mutinational companies
AYŞE AKYOL
Yüksek Lisans
Türkçe
1996
İşletmeİstanbul ÜniversitesiPersonel Yönetimi Ana Bilim Dalı
PROF. DR. TUĞRAY KAYNAK