Yetenekleri elde tutma uygulamaları ve çalışan sesliliğinin çalışanların iş tutumları üzerindeki etkisi
Talent retention practices and role of employee voice on employee work attitudes
- Tez No: 507349
- Danışmanlar: DR. ÖĞR. ÜYESİ GAYE KARAÇAY AYDIN
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Endüstri ve Endüstri Mühendisliği, Industrial and Industrial Engineering
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2018
- Dil: Türkçe
- Üniversite: İstanbul Teknik Üniversitesi
- Enstitü: Fen Bilimleri Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Mühendislik Yönetimi Bilim Dalı
- Sayfa Sayısı: 127
Özet
Günümüz organizasyonlarının insan kaynakları departmanlarının temel fonksiyonlarından biri de yetenekli çalışanların organizasyon bünyesine kazandırılması ve organizasyon içerisinde mevcut bulunan yetenekli çalışanların organizasyon içerisindeki devamlılıklarının sağlanmasıdır. Bu doğrultuda, geçtiğimiz son on yılda yetenek yönetimi, rekabet avantajı kazanarak maksimum organizasyonel performansa ulaşmak isteyen organizasyonlar için oldukça etkili bir araç haline gelmiştir. Yetenekli çalışanların günümüzün belirsiz ve dinamik iş dünyasındaki öneminin anlaşılmasıyla birlikte yetenek yönetimi hem akademik dünyada hem de iş dünyasında yükselen bir trend olmuştur. Yetenek yönetimi, 2000'li yıllarda sıkça duyulan bir kavram olmasına rağmen literatüre ilk defa 1997 yılında McKinsey&Company tarafından yayımlanan“Yetenek Savaşı”isimli rapor ile birlikte girmiştir. Bu raporda, şirketlerin en önemli kaynağının değerli insan kaynağı olduğuna dikkat çekilmiş ve şirketlerin bu değerli insan kaynağı yani yetenekler için bir yetenek savaşı içerisinde oldukları vurgulanmıştır. Yetenek yönetimi, organizasyonların stratejik hedeflerini destekler ve insan kaynakları fonksiyonlarının kalbinde bulunur. Yetenek yönetimi temel olarak potansiyel yetenekleri organizasyona çekmekle başlar ve böylece organizasyon için bir yetenek havuzu oluşturulur. Potansiyel yeteneklerin organizasyon içerisindeki çeşitli iş pozisyonlarına başvurmasının sağlanması ile birlikte organizasyonun gereksinimleri ve yetenekli çalışanın özellikleri doğrultusunda yetenek seçimi yani işe alım gerçekleştirilir. İşe alınan yetenek çeşitli eğitim ve gelişim programlarıyla desteklenir. Ancak tüm bunlar gerçekleştirilirken yeteneğin organizasyona katılımının devamını sağlamaya yönelik aktivite ve süreçlere de önem verilmesi gerekmektedir. Bazı yöneticiler ve şirketler yetenek yönetimini sadece organizasyona yetenek kazandırmak için gerçekleştirilen süreçler olarak ele almaktadırlar. Oysaki sürdürülebilir rekabet avantajı ve maksimum performans yetenekli çalışanların organizasyon bünyesinde kalmasına bağlıdır. Bu nedenle yeteneklerin elde tutulması yetenek yönetimini sürecinin kilit taşlarından biridir. Bu çalışma kapsamında otomotiv sektöründe yetenekli çalışanların elde tutulmasına yönelik yapılan yetenek yönetimi uygulamaları ve bu uygulamaların çalışanların iş tatminleri ile işten ayrılma düşünceleri arasındaki ilişki araştırılmaya çalışılmıştır. Ayrıca bu ilişkide çalışan sesliliğinin aracı etkisinin bulunup bulunmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde yetenek yönetimi konusuna bir giriş yapılarak çalışmanın amacı ve kapsamından söz edilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde yetenek kavramı irdelenmiş, bu kavrama ilişkin literatürde bulunan farklı bakış açılarına yer verilmiştir. Yetenek kavramının açıklanmasından sonra yetenek yönetimi konusu ile ilgili detaylı bilgilere yer verilmiştir. Yetenek yönetiminin tarihçesinden, yetenek yönetimine ilişkin farklı bakış açılarından ve yetenek yönetimi felsefelerinden ayrıntılı bir şekilde bahsedilmiştir. Literatürde sıkça tartışılan konulardan biri olan insan kaynakları yönetimi ve yetenek yönetiminin benzer olup olmadığı hususunda araştırmalar yapılmış ve bu iki alanın farklılıkları ortaya konulmuştur. Ayrıca yetenek yönetimi uygulamaları ve bu uygulamaların organizasyonlar için yarattığı sonuçlara da yer verilmiştir. Organizasyonların gün geçtikçe uluslararası bir statü kazanmasıyla ortaya çıkan global yetenek yönetimi kavramı da bu bölümde incelenmiştir. Yetenek yönetimi, genel olarak yeteneklerin çekilmesi, yeteneklerin seçilmesi, yeteneklerin geliştirilmesi ve yeteneklerin elde tutulması adımlarını içermektedir. Çalışmanın üçüncü bölümünde yetenek yönetimi adımlarından biri olan yeteneklerin elde tutulmasına değinilmiştir. Günümüzün globalleşen iş dünyasında rekabetin hızla artmasıyla değerli insan kaynağı öne çıkmaya başlamıştır. Yetenekli çalışanlar için organizasyonlar arasında bir savaş olmasından dolayı yetenek yönetimi sürecinin en önemli amaçlarından biri yeteneklerin organizasyon içerisinde tutulmasıdır. Çalışmanın bu bölümünde yeteneklerin elde tutulmasının önemi ve 21. yy organizasyonlarının yeteneklerini elde tutabilmek için yaptığı uygulamalara yer verilmiştir. Çalışmanın dördüncü bölümünde otomotiv sektörü ve bu sektörde yapılan yetenek yönetimi uygulamaları tartışılmıştır. Çalışmanın uygulama aşaması otomotiv sektöründe gerçekleştirildiğinden bu bölümde otomotiv sektörünün dünyada ve Türkiye'deki mevcut durumuna ilişkin güncel bilgiler verilmiştir. Otomotiv sektörü sermaye ve teknoloji tabanlı bir sektör olduğundan yetenekler bu sektör için oldukça önem taşımaktadır. Çalışmanın beşinci bölümünde uygulamaya ver verilmiştir. Uygulama kalitatif ve kantitatif uygulama olmak üzere iki bölüme ayrılmıştır. Kalitatif uygulama aşamasında otomotiv sektöründe yetenek bileşenlerinin neler olduğunun tespit edilebilmesi için otomotiv sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde çalışan 20 kişi ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Bu görüşmelerin sonucunda otomotiv sektöründe çalışan bir bireyde olması gereken 29 farklı yetenek bileşeni belirlenmiştir. Bu yetenek bileşenleri, Türkiye'de otomotiv sektöründe yeteneğin nasıl tanımlandığına ve yetenekli bir çalışanda bulunması beklenen özelliklere ilişkin genel bir fikir ortaya koymuştur. Ayrıca bu yetenek bileşenleri çalışmanın kantitatif aşamasına da ışık tutmuştur. Kantitatif uygulama aşamasında çalışanların elde tutulması için yapılan uygulamalar ve çalışanların iş tatmini ile işten ayrılma düşünceleri arasındaki ilişki araştırılmıştır. Ayrıca çalışan sesliliğinin bu ilişkide aracı etkisinin olup olmadığı test edilmiştir. Bu doğrultuda bu bölümde kavramsal model, hipotezler ve veri toplama araçları açıklanmıştır. Daha sonra otomotiv sektöründe çalışan 226 kişiden anket yoluyla toplanan veriler çeşitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. İstatistiksel analizler yapılırken kalitatif uygulama sırasında ortaya çıkan yetenek bileşenleri yardımıyla veri seti yetenekli ve yetenekli olmayan çalışanlar olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Çalışmada, çalışanların elde tutulması için yapılan uygulamalar gelişim ve fayda amaçlı uygulamalar olarak ikiye ayrılmıştır. Yetenekli ve yetenekli olmayan çalışanlar için gelişim ve fayda amaçlı uygulamalar ile bu çalışanların iş tatminleri arasında bir ilişki olduğu saptanmıştır. Çalışan sesliliği davranışının ise bu ilişkide aracı etki rolü oynadığı belirlenmiştir. Çalışanların elde tutulması için yapılan uygulamaların çalışanların iş tatminleri üzerindeki etkisine bakıldığında yetenekli çalışan grubunun gelişim amaçlı uygulamalardan daha fazla etkilendiği görülürken yetenekli olmayan grupta bulunan çalışanların fayda amaçlı uygulamalardan daha fazla etkilendiği saptanmıştır. Yetenekli çalışanların işten ayrılma düşüncelerinde gelişim amaçlı uygulamaların, yetenekli olmayan çalışanların işten ayrılma düşüncelerinde ise fayda amaçlı uygulamaların etkisinin olduğu belirlenmiştir. Analiz sonuçlarına göre yetenekli ve yetenekli olmayan çalışanların iş tatminlerinde ve çalışan sesliliği davranışlarında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Kuşaklar doğum yıllarına ve teknolojik, toplumsal, kültürel değişimlere göre birbirinden ayrılmaktadır. Hayatın her alanında farklı kuşaklara ait bireyler bir arada bulunabilmektedir. Mevcut organizasyonlar incelendiğinde günümüz iş yaşamında X ve Y kuşağına ait bireylerin aktif olarak aynı çalışma ortamlarında yer aldıkları söylenebilmektedir. Her bir kuşak farklı tutum, değer ve davranışlara sahip olabilmekte ve olaylara farklı bakış açılarıyla yaklaşabilmektedir. Kuşaklar arasında bulunan bu farklılıklar günlük hayatta olduğu gibi iş dünyasında da kendini göstermektedir. Farklı kuşakların bir arada bulunduğu günümüz organizasyonlarında bu farklılıkların yönetilebilmesi için kuşakların değerlerinin anlaşılması gerekmektedir. Bu çalışmada farklı kuşakların değerleri arasında da farklılık olup olmadığı araştırılmış ve X ile Y kuşakları arasında değerler bakımından farklılıklar olduğu tespit edilmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise genel değerlendirmeler yapılarak çeşitli önerilerde bulunulmuştur.
Özet (Çeviri)
One of the main functions of the today's human resources departments is to attract talented employees into the organization and to ensure the continuity of talented employees in the organization. Accordingly, over the past decade talent management has gained importance and become an effective tool for organizations that want to have competitive advantage and achieve maximum organizational performance. Talent management has become one of the rising trends in business world and in academic world, with the realization of importance of the talented employees to gain competitive advantage in today's uncertain and dynamic environment. Although talent management is a common and popular concept in the 2000s, it has not appeared in the literature until 1997. In 1997, the literature was introduced the term talent management for the first time with McKinsey&Company's“The War For Talent”report. In this report, it is emphasized that the most important resource of a company is valuable human resource and companies are in a talent war for talented human resource. Talent management supports organizations' strategic goals and is located at the heart of human resource functions. TM has vital outcomes on both organizational and employee level. At employee level, TM provides motivation and performance increasing. At organizational level, TM has outcomes such as increasing in productivity, product and service quality, financial performance and growth rate of companies. Talent management basically starts with attracting potential talents and thus creates a talent pool for the organization. Talent selection, recruitment, is carried out in line with the requirements of the organizations and the characteristics of the talented employee. The recruited talent is supported by various training and development programs. However, when all these are being done, companies also need to put emphasis on activities and processes for talent retention. Some managers and companies consider talent management is a process for merely gaining talents for the organization. However, sustainable competitive advantage and maximum organizational performance depend on the ability of company for talented employee retention. For this reason, talent retention is one of the key stones of talent management. Within the scope of this study, the relationship between talent retention practices in automotive industry and job satisfaction and turnover intention of employees is tried to research. Besides, it is tried to examine the mediator effect of employee voice in this relationship. In the first part of the study, the aim and the scope of the study were mentioned. In the second part of the study, the term talent is examined and different perspectives in literature for the term talent are discussed. After the description of talent, talent management is explained in a detailed way. History of talent management, different perspectives of talent management and the talent management philosophies are mentioned in this part. In the literature, there are so many arguments,0 for the differences and similarities of human resource management and talent management. In this study, the differences of human resource management and talent management are discussed. This part also includes the talent management practices and results of the talent management practices. The concept of global talent management which emerges as organizations become more and more internationally recognized is also explained in this part. Basically, talent management includes the steps of talent attraction, talent selection, talent development and talent retention. Talent attraction is ensuring to attract talented employees via applying various key positions in an organization. Talent selection is activities for generating talent pools and to select the right person at the right time for the right position from these talent pools. Talent development is supporting to talented employees with training and education for improvement of their capabilities and abilities. Talent retention includes retention of talented employees via increasing their commitment to the organization. In the third part of the study, talent retention, one of the basic steps of talent management, was touched on. In today's globalized business world, competition among companies is rapidly increasing and valuable human resources are beginning to essential for companies that want to survive in such a competitive environment. One of the most important goals of talent management is to keep talents in the organization because there is a war among the organizations for talented employees. In this part of the study, there is an emphasis on talent retention and talent retention applications of 21st century's organizations. In the forth part of the study, automotive industry and talent management applications in this industry are discussed. Today, the automotive industry is a key industry for developed and developing countries. The automotive industry is connected with many other industries. Because the application of this study is performed in automotive industry, information about the current situation of automotive industry in the world and in Turkey is given. As the automotive industry is capital and technology based, talented employees are also very important for companies that operates in automotive industry. The companies that are operating in automotive industry also want to have competitive advantage and high organizational performance like many other industries that are operating various sectors. The way for achieving these is to have talented employees in such a dynamic business environment. In the fifth part of the study, the application is given. The application is divided into two parts: qualitative and quantitative. An effective talent management process begins with talent identification. How an organization identifies talent is closely related to how the talent management system is established within the organization. Accordingly, attributes that a talented employee should have need to be identified. During the qualitative application phase, in-depth interviews are conducted with 20 people who work in automotive industry to determine talent items in automotive industry. As a result of these in-depth interviews, total of 29 talent items that an employee who works in automotive industry should have are identified. These talent items demonstrate a general idea for talent identification in automotive industry in Turkey. Moreover, these talent items also flash for the quantitative application phase. During the quantitative application phase, the effect of talent retention applications on job satisfaction and turnover intention of employees is investigated. In addition, the mediator effect of employee voice in this relationship is explained. In this respect, conceptual models, hypotheses and data collection tools are explained in this part. And then, data which was collected from 226 employees from automotive industry through the questionnaire is subjected to various statistcal analyzes. In statistical analyzes, the data set is divided into two groups, one is talented and the other one is non-talented. This division is made through talent items which are results of qualitative application. In the study, the applications for talent retention are divided into development-oriented and benefit-oriented applications. It has determined that there is a relationship between development-oriented and benefit-oriented applications and job satisfaction of talented and non-talented employees. Moreover, the mediator effect of employee voice in this relationship has found. Results revealed that talented employees are more influenced by the development-oriented applications whereas non-talented employees are more influenced by the benefit-oriented applications. According to results of study, the development-oriented applications have effect on turnover intentions of talented employees and the benefit-oriented applications have effect on turnover intentions of non-talented employees. Series of analysis results show that there are significant differences between job satisfaction and employee voice of talented and non-talented employees. Generations are separated from each other by birth years and by technological, social and cultural changes. Individuals from different generations could be all together in every area of life. When 21st century's organizations are examined, it could be said that employees from Generation X and Generation Y actively participate in the same working area in today's business life. Each generation could have different work attitudes, values and could approach events with different perspectives. These differences among the generations could be seen in business life as well as in daily life. In order to manage the differences between generations, it is necessary to understand the values of the generations that exist in today's organizations. In this study, it is researched whether there are differences between the values of Generation X and Generation Y. According to series of analysis, it is determined that there are some differences in values between Generation X and Generation Y. Since talented employees are the most important resources for 21st century's organizations, classical human resource management function has started to evolve towards talent management. In the last part of the study, general evaluations and various suggestions are made.
Benzer Tezler
- Impact of workplace gender values on organizational attractiveness: An applied analysis using job advertisements
İş yeri cinsiyet eşitliği değerlerinin organizasyonel çekicilik üzerindeki etkisi: İş ilanları kullanılarak yapılan uygulamalı bir analiz
İREM YÖRÜK
Yüksek Lisans
İngilizce
2024
İşletmeİstanbul Teknik Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
PROF. DR. İPEK İLKKARACAN AJAS
- Uzaktan çalışma modelinde dönüşümcü liderliğin örgüt bağlılığına etkisi: Türkiye katılım bankacılığında bir araştırma
The effect of transformational leadership on organizational commitment in remote work model: A research in Türki̇ye participation banking
GÜRKAN YILMAZ
Doktora
Türkçe
2024
İşletmeİstanbul Ticaret Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
PROF. DR. MURAT KASIMOĞLU
- Car damage analysis for insurance market using convolutional neural networks
Sigorta sektörü için evrişimsel sinir ağları kullanarak araç hasarı analizi
CİHAT TOLGA ARTAN
Yüksek Lisans
İngilizce
2019
Mühendislik Bilimleriİstanbul Teknik Üniversitesiİşletme Mühendisliği Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. TOLGA KAYA
- Open innovation practices in Science Park firms in Turkey
Türkiye'deki Teknokent firmalarında açık inovasyon uygulamaları
KÜBRA ŞİMŞEK
Yüksek Lisans
İngilizce
2015
Bilim ve Teknolojiİstanbul Teknik Üniversitesiİşletme Mühendisliği Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. NİHAN YILDIRIM