Impact of workplace gender values on organizational attractiveness: An applied analysis using job advertisements
İş yeri cinsiyet eşitliği değerlerinin organizasyonel çekicilik üzerindeki etkisi: İş ilanları kullanılarak yapılan uygulamalı bir analiz
- Tez No: 865849
- Danışmanlar: PROF. DR. İPEK İLKKARACAN AJAS
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2024
- Dil: İngilizce
- Üniversite: İstanbul Teknik Üniversitesi
- Enstitü: Lisansüstü Eğitim Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İşletme Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: İşletme Bilim Dalı
- Sayfa Sayısı: 189
Özet
Bu çalışma, Liff ve Cameron'ın (1997), Ely ve Meyerson'ın (2000) ve İlkkaracan'ın (2013; 2023) çalışmalarından ilham alarak, organizasyonlardaki cinsiyet eşitliği değerlerinin örgütsel çekicilik açısından etkisini detaylı bir şekilde incelemektedir. Araştırmanın amacı, çalışanların örgütlerdeki cinsiyet eşitliği veya eşitsizliğine özgü uygulamaları algılayıp algılamadıklarını ve bu algıların örgütsel tercihlerini nasıl etkilediğini ortaya çıkarmaktır. Ayrıca, bu tercihlerin cinsiyet, yaş/kuşak, medeni durum ve ebeveynlik gibi demografik özelliklere göre ne ölçüde farklılık gösterdiği de incelenmektedir. Çalışma, şu sorulara dayanmaktadır: Örgütlerin benimsediği toplumsal cinsiyet eşitliği değerlerinin türü, bireylerin örgütsel tercihlerini etkiliyor mu? Bu değerlerin örgütsel çekicilik üzerindeki etkisi cinsiyete, kuşağa, medeni duruma ve ebeveynlik durumuna göre farklılık gösteriyor mu? Kadınlar ve erkekler hangi tür örgütsel değerleri daha çekici buluyor? Kuşak, medeni durum ve ebeveynlik gibi faktörler, cinsiyetle etkileşime girerek kadınların ve erkeklerin örgütsel tercihlerindeki farklılıklara katkıda bulunuyor mu? Araştırmada, önceki çalışmalardan farklı olarak, örgütsel cinsiyet eşitliği değerlerini destekleyen veya desteklemeyen, feminen veya maskülen gibi basit ikili kategorilere indirgemek yerine daha derin bir ayrım tercih edilmiştir. Araştırmada Liff ve Cameron'nun (1997) geleneksel toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin temel sorununu çözme konusunda başarısız olmakla eleştirdiği 'Changing Equality Cultures to Move Beyond 'Women's Problems' adlı makalesi, Ely ve Meyerson'nun (2000)“Theories of Gender in Organizations: A New Approach to Organizational Analysis and Change”makalesindeki literatürdeki basit ikili ayrımdan koparak örgütlerdeki cinsiyet eşitsizliğini anlamak ve bu çabaları şekillendirmek için kullandıkları 4 temel çerçeveden ve İlkkaracan'ın (2013; 2018; 2023) mor ekonomi ve bakım emeği çerçevesinde önerdiği ücretsiz bakım emeği politikaları doğrultusunda, farklı cinsiyet eşitliği değerlerine sahip iki hipotetik şirket örneği kullanılarak örgütsel çekicilik ölçülmüştür. Bu cinsiyet eşitliği değerleri, geleneksel (liberal) cinsiyet eşitliği değeri ve dönüştürücü (progressif) cinsiyet eşitliği değeri olarak adlandırılmıştır. Geleneksel (liberal) cinsiyet eşitliği değerine sahip olan örgüt (araştırmada Kuzey Enerji adı ile anılmaktadır), cinsiyet eşitliğini ilkesel olarak desteklerken bireyciliği/rekabetçi davranışı ödüllendiren ve bakıma ilişkin değerleri ihmal eden bir yaklaşımı benimsemiştir. Bu iş ilanı değer beyanında, işe alma, terfi ve ücretlendirmede ayrımcılık yapmama ve cinsiyet eşitliği ilkelerine bağlılığını beyan etmiştir. İş ilanında cinsiyet eşitliğine dayalı ücretlendirme, kadınları liderlik pozisyonlarına teşvik edecek programlar ve yönetimde eşit temsil gibi cinsiyet eşitliği uygulamalarından bahsedilmektedir. Buna karşılık, dönüştürücü (progressif) cinsiyet eşitliği değerini benimseyen ikinci iş ilanında (Araştırmada Güney Enerji adı ile anılmaktadır), kadın ve erkek çalışanlar için iş-yaşam dengesi prensiplerini teşvik eden ve bakım odaklı bir çalışma ortamını destekleyen ifadeler yer almaktadır. Bu iş ilanı geleneksel cinsiyete dayalı iş bölümünün yapısına meydan okumaktadır. Çalışanlarını yalnızca bakım sorumlulukları ile ücretli işleri arasında denge kurma konusunda desteklemekle kalmayan, aynı zamanda işbirlikçi davranışları da ödüllendiren bir işyeridir. Araştırmanın verileri 2023 yılında Türkiye'de en az lisans eğitimine sahip, beyaz yakalı 304 bireyden elde edilmiştir. Beyaz yakalı çalışan grubu seçmedeki amaç örgütsel politikalara daha fazla hakim olmaları ve iş yaşam dengesi konusunda hali hazırda tecrübe edinmiş olmalarıdır. En az lisans düzeyinde eğitime sahip katılımcıları seçmedeki amaç ise daha bilinçli tercihler yapacaklarına olan inançtır. Araştırmada katılımcıların demografik özelliklerinin toplandığı 'demografik bilgi formu', literatürde yaygın olarak kullanılan Highhouse vd (2003) tarafından geliştirilen 'organizasyonel çekicilik ölçeği' ve Marshall ve Catanzaro'nun (2010) esin kaynağı olduğu bir dizi 'organizasyonel seçimi soru' katılımcılara yöneltilmiş olup iki hipotetik şirketin çekiciliğini değerlendirilmiştir. Araştırma bulguları, ücretsiz bakım emeğini tanıyan ve destekleyen (yani çalışanlarına ek avantajlar sunarak iş-özel hayat dengesini sağlayan, eşitlikçi ebeveyn izni politikalarına sahip cinsiyet eşitliğine dönüştürücü bir yaklaşım benimseyen) şirketlerin potansiyel iş arayanlar için daha çekici olduğunu göstermektedir. Bu şirketler özellikle kadınlar, evli kişiler ve bakmakla yükümlü oldukları çocuk sorumlulukları olan bireyler için daha çekicidir. Araştırmada kullanılan nitel analizin sonuçlarına göre de Güney Enerji tüm katılımcılar tarafından çalışmak için daha çekici olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Cinsiyetten bağımsız olarak Güney Enerji'yi tercih etme nedenleri arasında şirketin sağladığı ücretsiz çocuk bakım desteği, daha fazla yıllık izin ve esnek çalışma olanakları gibi ek faydalar olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, Güney Enerjiyi tercih etme nedenleri arasında“cinsiyet eşitliğinin daha gerçekçi sağlanması”ve“rekabete daha az dayanılması”da katılımcılar tarafından vurgulanmıştır. Araştırmanın başında belirlenen hipotezlerden kadın olmanın, evli olmanın ve çocuk sahibi olmanın dönüştürücü (progressif) cinsiyet eşitliği değerini benimseyen şirkete olan örgütsel çekiciliği artırıcı bir faktör olduğunu iddia eden hipotezler araştırma sonunda doğrulanmıştır. Sadece kuşaklar açısından çıkan bulgular, bu şirketin Z kuşağı için Y kuşağına göre daha çekici olduğunu öne süren hipotezin tam tersi bir sonuç göstermiştir. Araştırmanın sonucunda Y kuşağı için daha çekici olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Kuşak farklılıklarının incelenmesi ilginç bir eğilimi ortaya koymaktadır çünkü literatürde genç kuşakların iş tercihleri konusunda farklı sonuçlara varan çalışmalar bulunmaktadır. Niteliksel sonuçlarına göre Güney Enerji'yi tercih eden Z kuşağı kadınları, katılımcıları daha eşitlikçi gördükleri için seçtiklerini belirtirken, X ve Y kuşağı kadınları ise aynı seçimi şirketin sunduğu ek faydalar temelinde yaptıklarını belirtmiştir. Y Kuşağı'ndaki kadınların evli ve çocuklu olma oranının daha yüksek olması, onların seçimini etkilemiş olabileceği düşünülmektedir. Z Kuşağı erkeklerinin ise Güney Enerji'yi tercih etmelerindeki temel gerekçe, esnek çalışma imkanı olmuştur. Öte yandan, X ve Y kuşağı erkeklerinin Güney Enerji'yi seçmelerindeki temel gerekçesi olarak şirketin sunduğu ek faydalar olduğu belirtilmiştir. Kadınların dönüştürücü toplumsal cinsiyet eşitliği değerlerine sahip örgütler için daha çekici olup olmadığı üzerinde kuşak ve medeni durumun önemli bir etkisi olduğu tespit edilmiş olsa da erkekler için anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu durum, cinsiyete dayalı işbölümünün etkisiyle açıklanabilir. Evin geçimini sağlayan asıl kişi olarak geleneksel erkek rolü, erkeklerin, bir işyerinin sunduğu toplumsal cinsiyet eşitliği değerlerinin türünden bağımsız olarak istihdam fırsatlarını takip etme konusunda daha fazla istekli olmalarını teşvik etmektedir. Öte yandan, ana bakıcı olarak geleneksel kadın rolü, işyerinin etkili bir iş-yaşam dengesi ortamı sunup sunmadığı konusunda erkeklere göre daha fazla hassasiyet göstermelerini kolaylaştırmaktadır. Araştırmanın sonuçları, evli bireylerin ve ebeveyn sorumluluğu olan kişilerin Güney Enerji'yi net bir şekilde tercih ettiğini gösteriyor. Bu tercih, bu gruplardaki kişilerin, özellikle iş ve aile yaşamını dengelemeleri gerektiğinde güçlü destek sistemleri olan işleri tercih etme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Bu ortak eğilim, çalışanların iş ve özel hayatlarını uzlaştırma ihtiyaçlarına öncelik veren ve onların refahını destekleyen işyerlerine yönelik artan bir tercihe sahip olduklarını işaret ediyor. İnsan kaynakları alanında önemi giderek artan“yetenek savaşı”kavramı, kuruluşları en iyi yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda rekabet avantajı elde etme yarışına sokuyor. Tercih edilen bir işyeri olmak, en iyi yetenekleri yalnızca cezbetmekle kalmayıp aynı zamanda onların değerleriyle uyumlu bir ortam sunarak ve olumlu bir iş deneyimi sağlayarak onları koruyan bir şirket olmayı gerektirir. Nitelikli iş gücü, bir şirketin başarısı için giderek daha kritik bir faktör haline gelmektedir. Bulgular, işyerinde cinsiyet eşitliği ve bakım değerlerini benimsenmesinin örgütsel çekicilik üzerinde olumlu bir etki yarattığını göstermektedir. Bu yaklaşım, şirketlerin çalışanların beklentilerini karşılarken yetenekleri çekmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olma potansiyeline sahiptir. Çalışma, işyerinde cinsiyet eşitliğine yönelik farklı yaklaşımlar arasında ayrım yaparak cinsiyet eşitliği değerleri ve örgütsel çekicilik üzerine ortaya çıkan literatüre katkı sağlamakta ve kadın ve erkek çalışanları tamamen destekleyen, eşitlikçi ve bakım odaklı iş yeri değerlerinin tanıtılmasının önemini vurgulamaktadır. Çalışma, çalışan beklentilerini yansıtarak potansiyel yetenekleri kendine çekme ve bu çalışanları elde tutma konusunda işletmelere faydalı olma potansiyeline sahiptir. Bulgular, iş yaşamında cinsiyet eşitliği uygulamalarını geliştirmenin, cinsiyet kimliği ile sınırlı olmayarak tüm çalışanları içeren iş-yaşam dengesi uygulamalarına odaklanmanın önemini savunan feminist literatürle de uyumludur. Ayrıca, bu çalışma Türkiye'deki verileri kullanarak cinsiyet eşitliği değerleri ve organizasyon çekiciliği üzerine yapılan araştırmalara öncülük etmekte ve Türkiye bağlamındaki literatüre katkıda bulunmaktadır. Bu bulguların işyeri politikaları ve uygulamaları açısından önemli bir sonucu, şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliği önlemlerini tasarlarken toplumsal cinsiyet eşitsizliğini yeniden üretmemeye özellikle dikkat etmesi gerektiğidir. Eşitlik politikaları yalnızca kadınlara odaklanmamalı, onları geleneksel olarak erkeklerle ilişkilendirilen davranış kalıplarını pazarlamaya teşvik etmemelidir. Kadınlara özel olarak tasarlanan doğum ve çocuk bakım izni politikaları, onları ekonomik alanın dışına itebilmekte, işgücü piyasasında cinsiyet ayrımcılığına zemin oluşturmakta, kadınları ev içi rollerine itmekte ve ev içinde eşitsizliğe yol açabilmektedir. Mor ekonominin gösterdiği gibi, yalnızca piyasaya dayalı değerleri kapsamayan, aynı zamanda bakım işinin, sosyal ilişkilerin ve dayanışmanın değerini de tanıyan daha geniş bir perspektif gereklidir. Bu nedenle toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları hem kadınları hem de erkekleri destekleyecek şekilde tasarlanmalıdır; Eşit ebeveyn izni yoluyla ve gerçek ve kapsamlı toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmek için mor ekonominin ilkelerine göre hareket etmelidir.
Özet (Çeviri)
This thesis explores the impact of gender equality values in organizations, inspired by the work of Liff and Cameron (1997), Ely and Meyerson (2000) and Ilkkaracan (2013; 2023). The applied research design utilizes two hypothetical job advertisements that embody different gendered values: conventional (liberal) gender equality values and transformative (progressive) gender equality values. In contrast to previous studies that overtly divide organizational gender values into binary categories, such as supportive of gender equality vs. non-supportive, this study takes a more nuanced approach. Following the framework proposed by Liff and Cameron (1997), Ely and Meyerson (2000) and İlkkaracan (2023), it distinguishes between two types of organizational values that promote gender equality: The first one promotes gender equality in principle while rewarding individualism/competitive behavior and neglecting values related to caring. The second one, by contrast, supports gender equality by promoting a caring workplace and implementing work-life balance principles for both women and men employees. The study aims to find out whether employees perceive gender-specific practices in organizations and whether these perceptions influence their organizational preferences. It also examines the extent to which these preferences vary according to demographic characteristics such as gender, age/generation, marital and parental status. The data, collected from a sample of 304 individuals with at least tertiary education and engaged in white-collar occupations in Türkiye in 2023, uses measures the organizational attractiveness of companies with these two distinct approaches to gender values in the workplace. The study employs the 'organizational attractiveness scale' developed by Highhouse et al. in 2003 and a set of organizational choice questions inspired by Marshall and Catanzaro (2010). The findings shows that organizations that adopt a transformational approach to gender values, by recognizing and supporting employees care (self-care and dependent care) needs through childcare facilities, equitable parental leave policies and work-life balance measures, are perceived as more attractive by prospective job seekers. These organizations are particularly attractive to women, married job seekers and those with dependent children. The findings with respect to generation are mixed, with generation Z women and men displaying a greater sensitivity to work-life balance concerns, but generation Y generally displaying higher organizational Attractiveness Score (OAS) for the workplace with a transformative approach to gender equality. The findings shed light on employee expectations and highlight the importance of introducing gender-equitable and caring workplace values that fully support both female and male employees. This holistic approach, while meeting employee expectations, has the potential of benefitting businesses through attracting and retaining talent. The findings are consistent with the feminist literature which argues that work-life balance measures focusing not exclusively on women, but for all workers independent of gender, is crucial to advancing gender equality in the labor market. Furthermore, the study pioneers research on gender values and organizational attractiveness using Turkish data, contributing valuable insights to the emerging literature on this topic in the Turkish context.
Benzer Tezler
- Dünya ekonomilerindeki yıllık izin uygulamaları: Türk Hava Yolları örneği incelemesi
Annual leave in the world's economies: The case of Turkish Airlines
FATMA BENAN YİĞİT
Yüksek Lisans
Türkçe
2024
Bilim ve Teknolojiİstanbul Teknik ÜniversitesiBilim, Teknoloji ve Toplum Ana Bilim Dalı
PROF. DR. TUNCAY ZORLU
DR. ÖĞR. ÜYESİ MEHMET ALİ DOĞAN
- İş seçimlerinde KOBİ'lerin tercih edilmelerini sağlayacak stratejilerin konjoint analizi ile belirlenmesi
Determination of strategies by conjoint analysis to provide SMEs preferred in job choice
ÜMRAN ERİŞ UÇURUM
Yüksek Lisans
Türkçe
2018
Endüstri ve Endüstri Mühendisliğiİstanbul Teknik ÜniversitesiEndüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı
PROF. DR. SEÇKİN POLAT
- Sağlık sektöründe etik iklim ve örgütsel güvenin ihbarcılık (Whistleblowing) niyeti üzerine etkisi: Bir üniversite hastanesi örneği
The influence of ethical climate and organizational trust on whistleblowing intentions in healthcare: An example of university hospital
SEDA AYDAN
Doktora
Türkçe
2017
HastanelerHacettepe ÜniversitesiSağlık Yönetimi Ana Bilim Dalı
PROF. DR. SIDIKA KAYA
- Invitational leadership practices at a school of foreign languages from a gendered perspective: A case study
Bir yabancı diller yüksek okulundaki katılımcı liderlik uygulamalarının toplumsal cinsiyet çerçevesinde incelenmesi: Bir durum çalışması
ZÜBEYDE DURNA
Yüksek Lisans
İngilizce
2018
Eğitim ve ÖğretimOrta Doğu Teknik ÜniversitesiKadın Çalışmaları Ana Bilim Dalı
PROF. DR. GÖLGE SEFEROĞLU