4857 sayılı İş Kanunu'nda çalışma süreleri, fazla süreli çalışma ve fazla süreli çalışmanın ücretlendirilmesiyle ilgili bir araştırma
At 4857 Turkish Labour Legislation; working times, overtime working and research about contingency allowance
- Tez No: 569820
- Danışmanlar: PROF. DR. VALA LALE TÜZÜNER
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, İşletme, Law, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2019
- Dil: Türkçe
- Üniversite: İstanbul Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İnsan Kaynakları Yönetimi Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 246
Özet
Türk İş Hukuku'nda çalışma süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu düzenlenmiş olup, kırk beş saat olan haftalık çalışma süresi tarafların anlaşması ile düşürülebilmektedir. Ancak söz konusu sürenin tarafların anlaşması halinde dahi, süreklilik gösterecek şekilde artırılması mümkün değildir. Haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesinin yanında, belli koşulların yerine getirilmesi şartıyla esnek şekilde bölünmesi olanağı sağlanmıştır. Bu bağlamda, haftalık çalışma süresi, haftalık kırk beş saatlik çalışma süresi aşılmamak kaydıyla, farklı şekilde ve istisnalara uyularak çalışılan günlere dağıtılabilecektir. Ayrıca, kanunda belirtilen denkleştirme süreci içinde, haftalık ortalama kırk beş saat çalışılmak kaydıyla, bazı haftalarda kırk beş saati aşan süreyle çalışma da yapılabilecektir. Denkleştirme sürecinde, haftalık ortalama kırk beş saat çalışılmasının doğal sonucu olarak da, diğer haftalarda kırk beş saatin altında çalışma yapılacaktır. Diğer bir deyişle, denkleştirme döneminde, haftalık kır beş saati aşan süreler kadar, diğer hafta veya haftalarda eksik çalışma yapılacaktır. Bu tür esnek çalışmalarda, günlük çalışma süresi her halde on bir saati aşamayacaktır. Dolayısıyla, haftalık çalışma süresi, haftada beş gün çalışılan işyerlerinde elli beş saati, haftada altı gün çalışılan işyerlerinde altmış altı saati aşamayacaktır. Çalışma süresini, her zaman işçinin fiilen çalışmaya başladığı saatten başlatmak ve işin fiilen sona erdiği saatte sonlandırmak mümkün değildir. Zira işçi iş görmemesine rağmen, emeğini işverenin emrine sunduğu birtakım hallerde, iş ilişkisinin yapısından ya da sosyopolitik sebeplerden kaynaklanan gerekçelerle çalışmış gibi kabul edilmektedir. Bazı hallerde ise, işin niteliği veya işverenin tercihi sonucu, ya da diğer sebeplerle işçinin yolda veya fiilen çalışmadan geçirdiği sürelerin de çalışma süresi içinde değerlendirilmesi zorunluluğu vardır. Bu bağlamda işçinin işe hazır olmasına karşın çalışmadan geçirdiği bu süreler,“fiili çalışma süresi”değil,“farazi çalışma süresi”olup, yasal çalışma süresinden sayılan hallerden sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ile haftalık çalışma sürelerinin iş günlerine dağıtılması, fazla çalışma, fazla süreli çalışma, telafi çalışması ve kısa çalışma gibi, çalışma hayatına ilişkin müesseselerin uygulanabilirliği sağlanarak, çalışma süreleri esnekleştirilmiştir. Belirli koşulların varlığı halinde, telafi çalışmasına olanak sağlanmıştır. Getirilen yeni uygulama, bazı hallerde çalışılmaması durumunda bu sürelere mahsus olmak üzere işçiyi tekrardan çalışmaya borçlandıran bir düzenleme niteliğini almaktadır. Belirli bir zaman dilimi içinde normal çalışma süresinin üstünde ve fazla çalışma ücreti ödenmesine gerek kalmaksızın, kaybedilen çalışma sürelerini telafi edici çalışmalar, telafi çalışması olarak adlandırılmaktadır. Geçmiş dönemde yapılması gerekirken, şimdiye ertelenen telafi çalışması normalin üstünde çalışma olarak nitelendirilemez. İşyerindeki haftalık çalışma süresinin, koşulları bulunduğunda işveren tarafından, geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulması şeklindeki uygulamalara, kısa çalışma uygulaması denilmektedir. Bu gibi durumlarda kısa çalıştırılan işçinin ortaya çıkan gelir kaybı, belli koşulların varlığı halinde, işsizlik sigortası tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmek suretiyle karşılanmaktadır. İş Kanunu'nda, çalışma sürelerinin artırılması iki şekilde düzenlenmiştir. Her iki çalışma arasındaki farkların en önemlisi, ilkinde çalışma süresinin artırılmasının süreklilik göstermesi, diğerinde ise, çalışma sürelerinin artırılmasını gerektiren geçici özellik gösteren sebeplerin nadiren söz konusu olması ve buna bağlı olarak da çalışma süresinin geçici olarak artırılmasıdır. Geçici fazla çalışmada ise, işçi asıl işini devam ettirmekte olup, yapılan bu çalışmalar, fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar şeklinde ayrıma tabi tutulmuştur. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmalar, normal nedenlerle yapılan fazla çalışmalar olarak gruplandırılırken, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durum nedeniyle de bu tür çalışmalar yapılabilmektedir. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayı üstlenen işçinin, yaşamın tüm anlarını işte veya işyerinde geçireceği, doğal olarak düşünülemez. Çünkü işçinin de her gerçek kişi gibi dinlenmeye ve ailesine, toplumsal ve kültürel etkinliklere ayıracak serbest zamana gereksinimi bulunmaktadır. Bu bağlamda, isçiye günlük çalışma süresi içinde, iş süresinden sayılmayan ara dinlenmesinin verilmesi zorunludur. Ayrıca işçiler, normal olarak Pazar günü tatil yapmakla birlikte, Pazar günü çalışılan işyerlerinde ise, haftanın diğer bir gününde tatil yapma olanağı sağlanmaktadır.
Özet (Çeviri)
At Turkish Labour Legislation, working hours which is put in order by legislation numbered of 4857, is limited 45 hours in a week. If there is an agreement between parties, weekly working hours can be decreased. However, this working hours can not enchanced continual even if there is an agreement. Weekly working period which is distributed to week's working days equally, can be arranged flexible on condition that some stipulations are carried out. Weekly working period can not be overcame 45 hours, but as a new form of working period may be distributed to working days. In addition, in written rules of balancing process, and in condition that it is not more than 45 hours, labourers work more than 45 hours in a week. At balancing process, result of working more than 45 hours in a week, on other week or weeks labourers work less than 45 hours naturally. In this kind of flexible workings, daily working hours can not be more than 11 hours. Consequently, weekly working period, can not exceed 55 hours which working days are limited in 5 days; can not exceed 66 hours which working days are limited in 6 days. Sometimes, it is not possible that starting and finishing work in regular hours. Despite labourers which are ready at workshop, can not work, are supposed to work because of working relations and sociopolitical reasons. At some conditions, result of labor's properties or employer's preferences, or other reasons, it is obligation that working hours which labourer can not work, supposed to think in working period. Finally, period which despite labourers are ready that can not work, is 'supposition working period' not 'actual working period', is counted as lawful. The working period is flexed by legislation numbered of 4857 which, provide applicability of overworking, over time working, compensation work and short work. If there are some designated conditions, compensation work can be apply. By new application, in some conditions, if labourer do not work in designated time, it is a obligation for labourer to work in this designated time. In designated time if normal working hour is more than normal working hour and it is not necessary to pay more salary, it is called compensation work. It is not compensation work, if the working was not done in the past time period and it is being done now. Short working application is done by employer by reducing weekly working hours temporary or stopping many activities or all activities in place of employment. In this kind of sitiations, unemployment insurance pays labourer's loss as working appropriation. At labor legislation expanding labor hours is arranged in two ways. The most important difference is about this two ways, in the first method it is continual to increase working hours. In the other method, working period is temporarily increased when be discussed rarely. At temporary overworking, labourers go on their basis, this works, can be grouped as overworking and over time working. This kind of works can be necessary for country's general benefits, work's property or working more for increasing production as a result of normal reasons. The labourer who take responsibility about work by agree a contract., can not be consider to spend all his/her time in workshops naturally. Because, labourer has necessity, like all other real people, to relax, top part time his/her family and cultural activities. In working period, a break time for relaxtion must be provided. This break-time is not counted as working period. Seperately, Sunday is normallyvacati on day. If Sunday is not vacation day for a workshop, employer have to provide another vacation day.
Benzer Tezler
- Kısmi süreli çalışma ve kısmi süreli çalışanların sosyal güvenlik sorunları
Part time working and the social security problems of part time workers
ÇAĞLAR SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU
Yüksek Lisans
Türkçe
2019
HukukGalatasaray ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
- İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunda kısmi süreli çalışma
Part-time working in Labor Law and Social Security Law
İREM ÖZCAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2018
HukukBahçeşehir ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. AZİZ CAN TUNCAY
- İş Hukukunda çalışma yasakları
Employment prohibitions in Labor Law
BÜŞRA GİZEM ÜNER
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
HukukGalatasaray ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
- Türk hukukunda kısmi süreli iş sözleşmesi
Part time employment contract in a Turkish law system
ESRA ÖZTÜRK
Yüksek Lisans
Türkçe
2011
HukukBahçeşehir ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. AZİZ CAN TUNCAY
- 4857 sayılı İş Kanunu'nda fazla çalışma
Overtime work in the Labour Law number 4857
HANDE KUTLUER
Yüksek Lisans
Türkçe
2009
HukukKocaeli ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. MEHMET ONAT ÖZTÜRK