İş Hukukunda çalışma yasakları
Employment prohibitions in Labor Law
- Tez No: 802568
- Danışmanlar: PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2023
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı
- Sayfa Sayısı: 262
Özet
Bu çalışma kapsamında, çalışma hakkı ve sözleşme özgürlüğü ilkesinin ortak sınırını oluşturan çalışma yasakları ve bu yasaklara uyulmaması halinde işçi ve işverenlere uygulanacak hukuki, idari ve cezai yaptırımlar ele alınmıştır. Çalışma özgürlüğünün güvencesi ve tamamlayıcısı niteliğinde olan çalışma hakkı, çalışma özgürlüğünün aksine hak sahibine devletten olumlu bir edimde bulunmasını isteme imkanı tanıyan pozitif statü hakları içerisinde yer almaktadır. Çalışma hakkının bu niteliği nedeniyle devlet, çalışma hakkının tesis edilmesinde aktif rol oynamalı ve kapsamı ile sınırlarını açıkça belirlemelidir. Uluslararası ve ulusal mevzuat hükümleri incelendiğinde çalışma hakkının aynı zamanda i) bir işe sahip olma, ii) işsizliğe karşı korunma, iii) istediği meslekte çalışma, iv) seçtiği meslekte ilerleme imkanına sahip olma, v) insan onuruna aykırı olmayan çalışma koşullarından yararlanma, vi) yaptığı işle orantılı ve işçinin kendisi ile ailesini geçindirebileceği bir ücret elde etme, vii) çalışmasına uygun bir dinlenme süresine sahip olma ve viii) eşit muamele görme haklarını da kapsamına aldığı görülmektedir. Çalışma hakkı kapsamında kişilerin istediği işte çalışma hakkı korunduğu gibi kölelik, kulluk veya başka bir nedenle arzu ve istekleri dışında zorla veya zorunlu olarak çalıştırılması da yasaklanmaktadır. Yine, kişilerin herhangi bir karşılık verilmeksizin çalıştırıldığı angarya işler de çalışma hakkı kapsamında yasaklanmıştır. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (İHEB), Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi (ESKHS) ve Avrupa Sosyal Şartı (ASŞ) gibi insan hakları alanında önemli uluslararası belgelerde çalışma hakkının sınırsız bir şekilde tanınması kabul edilmemiştir. Anılan belgelere göre çalışma hakkı; kamu yararı, kamu güvenliği, bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunması, dezavantajlı grupların korunması veya genel refahın sağlanması gibi sebeplerle belli kişi ve gruplar bakımından sınırlandırılabilecektir. 1982 Anayasası'nda da uluslararası mevzuat hükümleri ile paralel bir şekilde çalışma hakkının sınırlandırılabileceği kabul edilmiştir. Anayasa'nın 13. maddesi çerçevesinde çalışma hakkı diğer temel hak ve özgürlükler gibi hakkın özüne dokunulmaksızın kanun hükümleri çerçevesinde sınırlandırılabilecektir. Yine 14. maddede öngörülen hakkın kötüye kullanılması yasağı ve 15. maddede öngörülen savaş ve seferberlik hallerinde de çalışma hakkının sınırlandırılması mümkündür. Anayasada öngörülen temel sınırlandırma sebeplerinin yanı sıra 65. madde hükmünde yer verilen mali kaynakların yeterliliği ölçütü de çalışma hakkının sınırlandırılma sebepleri arasında yer almaktadır. 1982 Anayasası'nın 50. maddesi ise yasa ile çerçevesi çizilmiş kişi veya kişi gruplarının belirli bir işte veya belirli bazı çalışma koşulları altında çalışma hakkını sınırlayan çalışma yasaklarının mevzuatımızdaki anayasal dayanaklarından birisidir. Buna göre, hiç kimse yaşına, cinsiyetine veya gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacak ve çalışma şartları bakımından özel olarak korunacaktır. Yine, AY m. 16 hükmü uyarınca yabancıların çalışma hakkı milletlerarası hukuka uygun bir şekilde kanunla sınırlandırılabilecektir. Hukukumuzda kişi veya kişi gruplarının belirli bir işte veya çalışma koşulları altında çalışmasını yasaklayan mevzuat hükümleri oldukça dağınık bir görünüm arz etmektedir. Hem uluslararası hem de ulusal mevzuat hükümleri incelendiğinde kişilerin genellikle yaşları, cinsiyetleri veya yabancı olmaları nedeniyle çalışma haklarının kısıtlandığı görüldüğünden çalışma yasaklarının sistematik bir şekilde incelenebilmesi için yasağın muhatabı olan kişi gruplarına göre bir ayrım yapılmıştır. Yaş nedeniyle getirilen çalışma yasaklarında yasağın muhatabı on beş yaşın altındaki çocuk işçiler ile on beş on sekiz yaş arasındaki genç işçilerdir. Çocuk ve genç işçiliği, bugün gelişmemiş ve gelişmekte olan ülkelerdeki en önemli sorunlardan biri olup çocukların bedeni ve ruhi gelişimlerini sağlıklı bir şekilde tamamlaması ve eğitimlerine devam edebilmelerinin önündeki en büyük engeller arasında yer almaktadır. Çocuk ve genç işçiliğini ortadan kaldırmak gayesiyle yola çıkan devletler tarafından çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışabilmesi gibi bazı istisnalar dışında çocukların çalıştırılabileceği asgari bir yaş sınırı getirilmiş, asgari yaş sınırını geçen çocuk ve gençlerin ise yeraltı ve su altında görülen işlerde olduğu gibi bedenen veya ruhen zarar göreceği bazı iş kollarında çalışmaları yasaklanmıştır. Yine çocuk ve genç işçilerin korunması ilkesi gereği çocukların haftalık çalışma saatleri, dinlenme süreleri, yıllık izin hakları yetişkinlerden farklı olarak belirlenmiş ve fazla mesai yapmaları ile gece çalışmaları yasaklanmıştır. Hukukumuzda çocuk ve genç işçilere getirilen çalışma yasakları bu kişilerin tabi olduğu kanuna göre değişkenlik göstermektedir. Nitekim, 4857 Sayılı İş Kanunu (İş K.) kapsamında sanat, kültür ve reklam faaliyetleri ile hafif işler dışındaki olağan asgari çalışma yaşı on beş olarak belirlenmiş iken diğer kanunlar kapsamında çalışan çocuk ve genç işçiler için ise Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (UHK) madde 173 hükmü uyarınca asgari çalışma yaşı on ikidir. Her ne kadar Türkiye'nin imzalamış olduğu Asgari Çalışma Yaşına İlişkin 138 No'lu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi'ne açıkça aykırılık teşkil eden UHK m. 173 hükmünün 1982 Anayasası'nın 90/5 maddesi gereği zımnen ilga olduğu görüşündeysek de mevzuat birliğinin sağlanması amacıyla UHK m. 173 hükmünde on iki olarak belirlenen asgari çalışma yaşının da on beş olarak değiştirilmesi gerektiği inancındayız. Yine, İş K. kapsamında çalışmayan on altı on sekiz yaş arasındaki genç işçilere haklı bir neden olmaksızın İş K. kapsamında çalışan genç işçilere göre daha ağır çalışma koşullarının uygulanmasına izin verilmesi kanaatimizce eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmektedir. Cinsiyet ve cinsiyetten kaynaklanan özellikler nedeniyle getirilen çalışma yasaklarının muhatabı ise kadın işçilerdir. Kadın işçilerin çalışma yaşamına ilişkin en önemli sorunlarından biri ise cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılığa maruz kalmalarıdır. Gerçekten de kadın işçiler cinsiyetleri ve cinsiyetlerinden kaynaklanan özellikleri nedeniyle işe alınırken tercih edilmemekte ve bir işçi çıkarılacağı zaman en önce gözden çıkarılmaktadır. 20. yüzyılın başında kadınların korunması amacıyla getirilen yer altında ve sualtında çalışma ile gece çalışma yasakları, teknolojinin gelişmesi ve kadınların eğitim düzeyinin artması nedeniyle günümüzde kadınların çalışma yaşamından dışlanmasına neden olarak başlı başına ayrımcı bir uygulama halini almıştır. Hukukumuzda uluslararası alandaki gelişmelere uygun bir şekilde kadınlar için gece çalışma yasağı kaldırılmış olsa da İş K. m. 72 hükmü uyarınca yer altında ve sualtında çalışma yasağı halen yürürlüktedir. Ancak, 176 No'lu Madenlerde Güvenlik ve Sağlığa İlişkin ILO Sözleşmesi'nin 23 Mart 2015 tarihi itibariyle ülkemizde de yürürlüğe girmesiyle birlikte kadınların yer altında çalışmasını yasaklayan İş K. m. 72 hükmü AY m. 90/son uyarınca zımnen ilga edilmiştir. Günümüzde anne ve bebeğin sağlığının korunması, devletlerin nüfus artış politikaları ve kadınların istihdama katılımının arttırılması gibi sebeplerle eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağını ihlal etmeksizin hamile, yeni doğum yapmış veya emziren kadınlar bakımından farklı muamelede bulunulabileceği ve yalnızca bu işçilere yönelik bir takım hak ve yasakların öngörülebileceği kabul edilmektedir. Hamile, yeni doğum yapmış veya emziren kadınlara tanınan izinler, İş K. m. 74 hükmünde düzenlenmiştir. İş Kanunu m.74 hükmü kapsamında öngörülen hak ve yasaklar, İş K. m. 74/son hükmünün yaptığı yollama nedeniyle İş K. tabi olup olmadığı fark etmeksizin bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan tüm işçiler için uygulanacaktır. İş K. madde 74 hükmü ile hamile, yeni doğum yapmış veya emziren kadınlara durumlarına göre; muayene izni, analık izni, süt izni, altı aylık ücretsiz izin ve yarım çalışma izni olmak üzere beş farklı izin hakkı tanınmıştır. Kadın işçinin izin kullandığı bu sürelerde çalıştırılması yasaktır. Annenin doğum sırasında ya da doğum sonrasında ölmesi halinde kalan analık izninin babaya kullandırılması hali hariç olmak üzere İş K. m. 74 hükmünde öngörülen bütün bu izin hakları yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Oysaki çocuk bakımına yönelik bütün izinlerin yalnızca kadına özgülenmesi, kadını yalnızca eş ve anne olarak konumlayan ve ikincil işgücü olarak kabul eden geleneksel algıyı besleyerek kadın istihdamını azaltıcı etki doğurduğundan uluslararası alanda ebeveyn izni kavramı ortaya çıkmış ve çocuk bakımı nedeniyle hem annenin hem de babanın izin kullanabilmelerinin önü açılmıştır. Hukukumuzda da İş K. m. 13/5 hükmü kapsamında düzenlenen ebeveyn izni ile her iki ebeveynin de çalışması halinde anne ya da babanın mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmesi imkanı getirilmiştir. İş Kanunu m. 13/5 hükmünde yer alan bu düzenleme olumlu olmakla birlikte çocuk bakımının hem annenin hem de babanın görevi olması nedeniyle İş K. m. 74 hükmünde yer verilen izinlerin de niteliğine uygun düştüğü ölçüde baba olan işçiye de kullandırılması gerektiği inancındayız. Hukukumuzda yabancı, Türk vatandaşı olmayan kişileri ifade etmektedir. Dolayısıyla yabancı, başka bir ülke vatandaşı olabileceği gibi vatansız yahut mülteci de olabilecektir. Mevzuatımız kapsamında yabancılar; vatansızlar, uluslararası korumadan yararlananlar, mavi kartlılar, Türk soylular ve geçici koruma statüsü sahipleri olmak üzere çeşitli kategorilere ayrılmış ve her bir kategorideki yabancıların çalışma hakkı farklı şekilde sınırlandırılmıştır. Örneğin, Türk soylu yabancılar haricindeki yabancıların, kamu güvenliği, kamu sağlığı ve kamu düzeninin korunması amacıyla yalnızca Türk vatandaşlarına özgülenmiş iş ve meslekleri yapabilmeleri yasaklanmışken mülteciler, ikincil koruma statüsü sahipleri ve mavi kartlılar ise diğer yabancıların kendilerine yasaklanmamış iş ve meslekleri yapabilmeleri için almaları gereken çalışma izni şartından muaf tutulmuştur. Yaş, cinsiyet ve yabancılık nedeniyle getirilen çalışma yasaklarına aykırı davranışlar hukuki, idari ve bazı durumlarda cezai yaptırıma tabidir. Yaş, cinsiyet ve yabancılık nedeniyle getirilen çalışma yasaklarına ilişkin en önemli hukuki yaptırım iş sözleşmesinin geçersiz kılınmasıdır. Nitekim çalışma yasaklarına ilişkin hükümler emredici nitelikte olup Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 27 hükmü çerçevesinde emredici hükümlere aykırılığın yaptırımı kesin hükümsüzlük olarak belirlenmiştir. Sözleşmenin baştan itibaren geçersiz kılınmasının iş hukukunun işçiyi koruma amacına aykırılık teşkil etmesi nedeniyle öğreti ve Yargıtay çalışma yasaklarına aykırılık halinde sözleşmenin ileriye etkili bir şekilde geçersiz kılınması gerektiğini kabul etmektedirler. Buna karşılık, yasak olmasına rağmen özel kanun hükümlerinde yalnızca Türk vatandaşlarına özgülenmiş iş ve mesleklerde çalışan yabancılar bakımından bir istisna getirilerek kamu düzeninin ağır bir şekilde ihlal edildiği bu halde iş sözleşmesinin baştan itibaren geçersiz kılındığı kabul edilmektedir. Çalışma koşulları bakımından getirilen yasaklarda olduğu gibi çalışma yasaklarına aykırılığın iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemediği bazı durumlarda ise çalışma yasaklarına aykırı davranış nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli yahut haklı nedenle feshedilebilmesi mümkündür. Feshe neden olan davranışın aynı zamanda ayrımcılık teşkil ettiği durumlarda ise fesih nedeniyle elde edilen tazminatların yanında ayrımcılık tazminatının da elde edilip edilemeyeceğine ilişkin tartışmalar çalışmamız kapsamında ele alınmakla birlikte kanaatimizce, hukuki nitelikleri birbirinden farklı olan bu tazminatların aynı anda istenebilmesi mümkündür. Devlet, belirlediği asgari normlara uyulmasını temin etmek amacıyla bu normlara aykırı davranışları hukuki yaptırımların yanı sıra idari veya cezai yaptırımlara da tabi tutabilmektedir. İş Kanunu kapsamında çalışma yasaklarına aykırılık halinde çoğunlukla idari para cezası yaptırımı öngörülmüştür. Çocuklar, kadınlar ve yabancıların iş sağlığı ve güvenliği bakımından özel gruplar arasında yer alması nedeniyle iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında öngörülen işin durdurulması veya işçinin çalışmaktan alıkonulması gibi yaptırımların da uygulanması mümkündür. İşçinin çalışması yasak olan bir işte ve/veya çalışma koşulları altında çalıştırılmasının Türk Ceza Kanunu'nda (TCK) yer alan suç tiplerinin maddi ve manevi unsurlarını karşılaması halinde de çalışma yasaklarına aykırı hareket eden işveren veya işveren vekillerine hapis cezası veya adli para cezası yaptırımları uygulanabilecektir. Bu kapsamda, TCK m.117 hükmünde yer alan iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu ile m.122 hükmünde yer alan nefret ve ayrımcılık suçu çalışmamız kapsamında incelenen suçlar arasında yer almaktadır.
Özet (Çeviri)
Within the scope of this study, the prohibitions of employment, which constitute the common limit of the right to work and principle of the freedom of contract, and the legal, administrative and penal sanctions to be applied to workers and employers in case of non-compliance with these prohibitions are discussed. The right to work, which is the guarantee and complement of the liberty of labour, is included in the positive status rights that allow the right holder to request a positive action from the state, unlike the liberty of labour. Due to this nature of the right to work, the state should play an active role in establishing the right to work and clearly define its scope and limits. Considering the provisions of international and national legislation, it is seen that the right to work also includes the rights to i) have a job, ii) protection against unemployment, iii) work in the profession he wants, iv) have the opportunity to progress in his chosen profession, v) benefit from working conditions that are not contrary to human dignity, vi) get a wage that is that the worker can support himself and his family and proportional to the work he/she does vii) have a rest period appropriate to his work, and viii) equal treatment. Within the scope of the right to work, the right of persons to work at the job they want is protected, as well as forced or compulsory labor for slavery, servitude or any other reason other than their wishes and wishes is prohibited. Again, drudgery jobs in which people are employed without any compensation are also prohibited within the scope of the right to work. Unlimited recognition of the right to work has not been accepted in important international human rights documents such as the Universal Declaration of Human Rights (UDHR), the United Nations Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR) and the European Social Charter (ASCH). According to the mentioned documents, the right to work may be restricted in terms of certain persons and groups for reasons such as public interest, public security, protection of the rights and freedoms of individuals, protection of disadvantaged groups or ensuring general welfare. In the 1982 Constitution, it was accepted that the right to work could be limited in parallel with the provisions of international legislation. Within the framework of Article 13 of the Constitution, the right to work, like other fundamental rights and freedoms, can be limited within the framework of the provisions of the law without affecting the essence of the right. Again, it is possible to limit the right to work in cases of war and mobilization stipulated in Article 14 and the prohibition of abuse of the right stipulated in Article 15. In addition to the main limitations stipulated in the Constitution, the criterion of adequacy of financial resources included in the provision of Article 65 is also among the reasons for the limitation of the right to work. Article 50 of the 1982 Constitution is one of the constitutional bases in our legislation of the employment prohibitions that limit the right of individuals or groups of persons to work in a certain job or under certain working conditions. Accordingly, no one can be employed in jobs that do not match their age, gender or strength and will be specially protected in terms of working conditions. And also, pursuant to Article 16 of the Constitution the right to work of foreigners may be limited by law in accordance with international law. In our law, the provisions of the legislation prohibiting persons from working in a certain job or under working conditions present a rather disorganized appearance. Since it is seen that the working rights of people are usually restricted due to their age, gender or being a foreigner when both international and national legislation provisions are examined, a distinction has been made according to the groups of people who are the addressee of the ban in order to systematically examine the employment prohibitions. In the employment prohibitions brought due to age, the addressee of the ban is child workers under the age of fifteen and young workers between the ages of fifteen and eighteen. Child and youth labor is one of the most important problems in underdeveloped and developing countries today, and it is among the biggest obstacles to children completing their physical and spiritual development in a healthy way and continuing their education. With some exceptions, such as the ability of children to work in art, culture and advertising activities, a minimum age limit has been introduced by the states that have set out to eliminate child and youth labor. Children and young workers who are above the minimum age limit are prohibited from working in some business areas where they will be physically or mentally harmed, such as in underground and underwater jobs. Also, in accordance with the principle of protection of children and young workers, children's weekly working hours, rest periods, annual leave rights are determined differently from adults, and extra work and night work are prohibited. The employment prohibitions imposed on child and young workers in our law vary according to the law to which these people are subject. As a matter of fact, the Labor Law No. 4857 the usual minimum working age is set at fifteen, except fort he children working in art, culture and advertising activities and light jobs, while the minimum working age is twelve for children working under other laws in accordance with the provision of Article 173 of the Public Hygiene Law (PHL). Although we are of the opinion that the provision of Article 173 of the PHL, which is clearly contrary to the International Labour Organization (ILO) Convention No. 138 on the Minimum Working Age, which Turkey has signed is tacitly abolished in accordance with the provision of article 90/5 of the Constitution, we believe that the minimum working age determined as twelve in article 173 of the PHL should be changed to fifteen in order to ensure legislative unity. Also, in our opinion, allowing the application of harsher working conditions to young workers between the ages of sixteen and eighteen who do not work under the Labor Law than to young workers working under the Labor Law without legitimate reason constitutes a violation of the principle of equality. The addressees of the employment prohibitions imposed due to gender and gender-related characteristics are female workers. One of the most important problems of women workers in working life is that they are exposed to discrimination because of their gender. Indeed, female workers are not preferred when recruiting due to their gender and gender-related characteristics, and when a worker is to be fired, they are sacrificed first. prohibition of working underground and underwater, and the prohibition of working at night which were brought to protect women at the beginning of the 20th century, have become a discriminatory practice in itself, which causes women to be excluded from working life today due to advances in technology and an increase in women's educational level. Even though the prohibition of night work for women has been lifted in accordance with the developments in the international arena in our law, the prohibition of working underground and underwater is still in effect in accordance with Article 72 of the Labor Law. However, with the entry into force of the ILO Convention No. 176 on Safety and Health in Mines as of March 23, 2015 in our country, the provision of Article 72 of the Labor Law, which prohibits women from working underground, was tacitly abolished in accordance with the provision of article 90/5 of the Constitution. Today, it is accepted that pregnant, newly born or breastfeeding women can be treated differently and only certain rights and prohibitions can be enacted for these workers, without violating the principle of equality and the prohibition of discrimination, due to protecting the health of mothers and babies, the population growth policies of the states, and increasing women's participation in employment. The permits granted to women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding are regulated by the provision of Article 74 of the Labor Law. The rights and prohibitions provided for under the provision of Article 74 of the Labor Law will be applied to all employees who work under an employment contract, regardless of whether they are subject to Labor Law . According to the provision of Article 74 of the Labor Law, pregnant, newly delivered or breastfeeding women have been granted five different leave rights, including examination leave, maternity leave, breastfeeding leave, six-month unpaid leave and half-work leave, depending on their status. It is forbidden for a female employee to work during these periods when she is on leave. All these leave rights provided for in Article 74 of the Labor Law, except for the use of the maternity leave to the father if the mother dies during childbirth or after childbirth, have been granted only to the female employee. However, due to the fact that all permits for child care are specific only to women, feeding the traditional perception that positions women only as a wife and mother and considers them as a secondary workforce, the concept of parental leave has emerged internationally and it has paved the way for both mother and father to use leave during to child care. In our law, with the parental leave regulated under the provision of Article 13/5 of the Labor Law, if both parents work, it is possible for the mother or father to request part-time work until the beginning of the month following the start of the compulsory primary school age. Although this regulation contained in article 13/5 of the Labor Law is positive, we believe that since child care is the duty of both the mother and the father, the permits contained in Article 74 of the Labor Law should also be used by the employee who is the father to the extent that they correspond to their nature. In our law, foreigner refers to persons who are not Turkish citizens. Therefore, a foreigner may be a citizen of another country, or a stateless or refugee. Within the scope of our legislation, foreigners are divided into various categories, including stateless persons, beneficiaries of international protection, blue card holders, Turkic foreigners and holders of temporary protection status, and the right of foreigners in each category to work is restricted differently. For example, foreigners other than Turkic foreigners are prohibited from doing jobs and professions specific only to Turkish citizens in order to protect public security, public health and public order, while refugees, secondary protection status holders and blue card holders are exempted from the work permit requirement that other foreigners must obtain in order to do jobs and professions that are not prohibited to them. Behaviors that violate the employment prohibitions imposed due to age, gender and unfamiliarity are subject to legal, administrative and, in some cases, criminal sanctions. The most important legal sanction regarding employment prohibitions imposed due to age, gender and unfamiliarity is the invalidation of the employment contract. As a matter of fact, the provisions related to employment prohibitions are mandatory, and within the framework of the provision of Article 27 of the Turkish Code of Obligations (TCO), the sanction of violation of the mandatory provisions is determined as nullity. The Doctrine and the Supreme Court agree that the contract should be effectively invalidated in the future in case of violation of employment prohibitions, since the invalidation of the contract from the beginning constitutes a violation of the purpose of labor law to protect the employee. On the contrary, in this case, where the public order has been severely violated in terms of foreigners working in jobs and professions specific only to Turkish citizens, the employment contract is considered invalid from the very beginning. In some cases, where the violation of employment prohibitions does not affect the validity of the employment contract, as in the prohibitions imposed in terms of working conditions, it is possible to terminate the employment contract for valid or justified reasons. In cases where the behavior that caused the termination also constitutes discrimination, the discussions on whether discrimination compensation can be obtained in addition to the compensations obtained due to the termination are discussed within the scope of our study, but in our opinion, it is possible that these compensations may be demand at the same time due to the fact that their legal qualities are different from each other. In order to ensure that the minimum norms it has determined are complied with, the state may subject acts that violate these norms to administrative or criminal sanctions as well as legal sanctions. Within the scope of the Labor Law, administrative fines are mostly imposed in case of violation of employment prohibitions. Due to the fact that children, women and foreigners are among the special groups in terms of occupational health and safety, it is also possible to impose sanctions such as suspension of work or detention of the worker from work stipulated within the scope of occupational health and safety legislation. If the employee's employment in a prohibited job and/or working conditions meets the material and moral elements of the crime types specified in the Turkish Penal Code (TCK), the employer or employer's representatives who act in violation of the employment prohibitions may be subject to prison sentences or judicial fines. In this context, the crime of violation of the freedom of work and labor included in the article 117 of the TCK and the crime of hate and discrimination in the article 122 of the TCK are among the crimes examined within the scope of our study. Dans le cadre de cette étude, les interdictions de travail qui constituent la frontière commune entre le droit du travail et la liberté de contrat, ainsi que les sanctions juridiques, administratives et pénales applicables aux employés et aux employeurs en cas de non-respect de ces interdictions, ont été examinées. Le droit au travail, qui est la garantie et le complément de la liberté de travail, est inclus dans les droits de statut positif qui permettent au titulaire du droit de demander à l'État une prestation positive, contrairement à la liberté de travail. En raison de cette caractéristique du droit au travail, l'État doit jouer un rôle actif dans l'établissement du droit au travail et doit clairement définir sa portée et ses limites. Lorsqu'on examine les dispositions des législations internationales et nationales, on constate que le droit au travail inclut également i) le droit à un emploi, ii) la protection contre le chômage, iii) le droit de travailler dans la profession de son choix, iv) la possibilité de progresser dans la profession choisie, v) le droit de travailler dans des conditions de travail qui ne portent pas atteinte à la dignité humaine, vi) le droit de recevoir une rémunération équitable et suffisante pour permettre à l'employé et à sa famille de subvenir à leurs besoins, vii) le droit à une période de repos appropriée et viii) le droit à l'égalité de traitement. Dans le cadre du droit au travail, le droit des personnes à exercer l'emploi qu'elles souhaitent est protégé, de même que le travail forcé ou obligatoire pour esclavage, servitude ou toute autre raison est interdit. Le travail pénible dans lequel des personnes sont employées sans aucune rémunération est également interdit dans le cadre du droit au travail. Le droit au travail n'a pas été reconnu de manière illimitée dans des documents internationaux importants en matière de droits de l'homme tels que la Déclaration universelle des droits de l'homme, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et la Charte sociale européenne. Selon les documents susmentionnés, le droit au travail peut être restreint en ce qui concerne certains individus et groupes pour des raisons telles que l'intérêt public, la sécurité publique, la protection des droits et libertés des individus, la protection des groupes défavorisés ou le bien-être général. Dans la Constitution de 1982, il a été admis que le droit au travail pouvait être limité parallèlement aux dispositions de la législation internationale. Dans le cadre de l'article 13 de la Constitution, le droit au travail, comme les autres droits et libertés fondamentaux, peut être limité dans le cadre des dispositions de la loi sans affecter l'essence du droit. Là encore, il est possible de limiter le droit au travail en cas de guerre et de mobilisation stipulées à l'article 14 et l'interdiction d'abus de droit stipulée à l'article 15. Outre les principales limitations stipulées dans la Constitution, le critère d'adéquation des ressources financières inclus dans la disposition de l'article 65 figure également parmi les raisons de la limitation du droit au travail. L'article 50 de la Constitution de 1982 est l'une des bases constitutionnelles de notre législation des interdictions de travail qui limitent le droit d'individus ou de groupes de personnes à travailler dans un certain emploi ou dans certaines conditions de travail. En conséquence, personne ne pourra être employé dans des emplois qui ne correspondent pas à son âge, son sexe et sa force, et il sera spécialement protégé en termes de conditions de travail. Là encore, conformément à l'article 16 de la Constitution, le droit au travail des étrangers peut être limité par la loi conformément au droit international. Dans notre droit, les dispositions de la législation qui interdisent à des personnes ou à des groupes de personnes de travailler dans un emploi particulier ou dans des conditions de travail ont une apparence assez dispersée. Lorsque les dispositions de la législation internationale et nationale sont examinées, il apparaît que les droits de travail des individus sont généralement limités en raison de leur âge, de leur sexe ou de leur statut étranger, ce qui rend nécessaire une analyse distincte des interdictions de travail pour chaque groupe de personnes concerné afin de pouvoir les examiner de manière systématique. Dans les interdictions de travail prononcées en raison de l'âge, les destinataires de l'interdiction sont les enfants travailleurs de moins de quinze ans et les jeunes travailleurs âgés de quinze à dix-huit ans. Le travail des enfants et des jeunes est aujourd'hui l'un des problèmes les plus importants dans les pays sous-développés et en développement, et c'est l'un des plus grands obstacles qui empêchent les enfants de mener à bien leur développement physique et spirituel et de poursuivre leur éducation. Les États qui ont pour objectif d'éliminer le travail des enfants et des jeunes ont établi un âge minimum pour travailler, sauf pour certaines exceptions telles que les activités artistiques, culturelles et publicitaires, et ont interdit le travail des enfants et des jeunes dans certains secteurs où ils pourraient être physiquement ou mentalement blessés, tels que les travaux souterrains et sous-marins. Conformément au principe de protection des enfants et des jeunes travailleurs, les heures de travail hebdomadaires des enfants, les périodes de repos, les droits aux congés annuels sont déterminés différemment de ceux des adultes, et les heures supplémentaires et le travail de nuit sont interdits. Les interdictions de travail imposées aux enfants et aux jeunes travailleurs dans notre législation varient selon la loi à laquelle ces personnes sont soumises. En effet, l'âge minimum de travail régulier, sauf pour les activités artistiques, culturelles et publicitaires ainsi que les travaux légers, est fixé à quinze ans en vertu de la loi turque n° 4857 sur le travail, tandis que l'âge minimum de travail des enfants et des jeunes travailleurs dans d'autres lois est de douze ans conformément à l'article 173 de la loi sur la santé publique Bien que, conformément à l'article 90/5 de la Constitution de 1982 de l'article 173 de la loi sur la santé publique, qui constitue clairement une violation de la convention n° 138 de l'Organisation internationale du travail sur l'âge minimum de travail signée par la Turquie ; Bien que nous soyons d'avis qu'il est tacitement aboli, nous estimons que l'âge minimum de travail fixé à douze ans à l'article 173 de la loi sur la santé publique devrait être porté à quinze ans afin d'assurer l'unité de la législation. Encore une fois, à notre avis, autoriser des conditions de travail plus sévères aux jeunes travailleurs âgés de seize à dix-huit ans qui ne travaillent pas dans le cadre de la loi sur le travail que les jeunes travailleurs qui travaillent sous la loi sur le travail sans raison justifiable constitue une violation de le principe d'égalité. Les destinataires des interdictions de travail imposées en raison du sexe et des caractéristiques liées au sexe sont les travailleuses. L'un des problèmes les plus importants des travailleuses dans la vie professionnelle est qu'elles sont exposées à la discrimination en raison de leur sexe. En effet, les travailleuses ne sont pas préférées lors du recrutement en raison de leur sexe et de leurs caractéristiques liées au genre, et lorsqu'un travailleur doit être licencié, elles sont sacrifiées en premier. Les interdictions de travail sous terre et sous l'eau ainsi que de travail de nuit introduites au début du 20ème siècle dans le but de protéger les femmes sont devenues une pratique discriminatoire en soi en excluant les femmes de la vie professionnelle, en raison du développement technologique et de l'augmentation du niveau d'éducation des femmes. Bien que l'interdiction du travail de nuit pour les femmes ait été levée conformément à l'évolution sur la scène internationale de notre droit, l'interdiction du travail souterrain et sous l'eau est toujours en vigueur conformément à l'article 72 du loi sur le travail Toutefois, à compter du 23 mars 2015, de la Convention de l'Organisation internationale du travail sur la sécurité et la santé dans les mines n° 176 ; Avec son entrée en vigueur dans notre pays, la disposition de l'article 72 de la loi sur le travail, qui interdit aux femmes de travailler dans la clandestinité, a été tacitement abolie conformément à l'article 90/fin de la constitution. De nos jours, il est admis que le principe d'égalité et l'interdiction de discrimination ne sont pas violés si des traitements différents sont réservés aux femmes enceintes, nouvellement accouchées ou allaitantes, dans le but de protéger la santé de la mère et de l'enfant, de mettre en œuvre des politiques de croissance démographique et d'accroître la participation des femmes à l'emploi, et que certains droits et interdictions ne s'appliquent qu'à ces travailleuses. Les congés accordés aux femmes enceintes, nouveau-nées ou allaitantes sont régis par l'article 74 de la loi sur le travail. Les droits et interdictions prévus par l'article 74 de la Loi sur le travail s'appliquent à tous les travailleurs employés en vertu d'un contrat de travail, qu'ils soient soumis ou non à la loi n° 4857 en raison de la référence faite à l'article 74/fin de la loi sur le travail. Selon les dispositions de l'article 74 de la loi sur le travail, les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant ; Cinq droits à congé différents ont été accordés, dont un congé d'examen, un congé de maternité, un congé de maternité, un congé sans solde de six mois et un congé à mi-temps. Il est interdit de faire travailler une travailleuse pendant les périodes où elle utilise ses congés. En cas de décès de la mère pendant ou après l'accouchement, tous ces droits à congé prévus à l'article 74 de la loi sur le travail ne sont accordés qu'à la travailleuse, à l'exception du père qui utilise le reste du congé de maternité. Cependant, étant donné que la restriction de toutes les autorisations liées à la garde d'enfants à la seule femme nourrit la perception traditionnelle qui ne considère la femme que comme une épouse et une mère, la réduction de l'emploi des femmes a été constatée. En raison de cette raison, le concept de congé parental est apparu au niveau international, et la possibilité pour la mère et le père d'utiliser un congé pour la garde d'enfants a été introduite. Dans notre droit, le congé parental étant réglementé dans le cadre de l'article 13/5 du loi sur le travail, si les deux parents travaillent, il est possible pour la mère ou le père de demander une période de travail jusqu'au début du mois suivant le début de l'âge de l'enseignement primaire obligatoire. Bien que cette réglementation de l'article 13/5 de la loi sur le travail soit positive, nous estimons que puisque la garde des enfants incombe à la fois à la mère et au père, le congé prévu à l'article 74 de la loi sur le travail devrait également être accordé à l'employé qui un père dans la mesure où cela correspond à ses qualifications. Dans notre loi, l'étranger fait référence aux personnes qui ne sont pas des citoyens turcs. Par conséquent, un étranger peut être un citoyen d'un autre pays, ou un apatride ou un réfugié. Dans le cadre de notre législation, les étrangers sont divisés en différentes catégories en tant qu'apatrides, bénéficiaires de la protection internationale, titulaires de la carte bleue, nobles turcs et titulaires d'un statut de protection temporaire, et le droit au travail des étrangers dans chaque catégorie est limité différemment. Par exemple, il est interdit aux étrangers autres que d'ascendance turque d'exercer des emplois et des professions réservés aux citoyens turcs afin de protéger la sécurité publique, la santé publique et l'ordre public ; Les réfugiés, les titulaires du statut de protection subsidiaire et les titulaires de la carte bleue sont dispensés de l'obligation de permis de travail que les autres étrangers doivent obtenir pour exercer des emplois et occupations qui ne leur sont pas interdits. Les comportements contraires aux interdictions de travail imposées en raison de l'âge, du sexe et de l'extranéité sont passibles de sanctions judiciaires, administratives et dans certains cas pénales. La sanction légale la plus importante concernant les interdictions de travail en raison de l'âge, du sexe et de l'étranger est l'invalidation du contrat de travail. En fait, les dispositions relatives aux interdictions de travail sont de nature impérative et la sanction de la violation des dispositions impératives dans le cadre de l'article 27 du Code des obligations turc a été déterminée comme une nullité définitive. Ils acceptent que le contrat soit effectivement invalidé pour l'avenir en cas de contradiction avec les enseignements et les interdictions de travail de la Cour suprême, puisque l'invalidation du contrat depuis le début est incompatible avec l'objectif du droit du travail de protéger le travailleur. En revanche, bien que cela soit interdit, une exception est faite en ce qui concerne les étrangers exerçant des emplois et professions réservés aux seuls citoyens turcs dans les dispositions de la loi spéciale, et dans ce cas où l'ordre public est gravement violé, le contrat de travail est invalidé dès le départ. Comme dans le cas des interdictions en matière de conditions de travail, dans certains cas où la violation des interdictions de travail n'affecte pas la validité du contrat de travail, il est possible de résilier le contrat de travail pour une cause juste et valable en raison d'un comportement contraire aux interdictions de travail. Dans les cas où le comportement à l'origine du licenciement constitue également une discrimination, les discussions sur l'obtention d'une indemnité de discrimination en plus des indemnités obtenues en raison du licenciement sont couvertes dans le cadre de notre étude, mais il est à notre avis possible d'exiger ces compensations, qui ont des qualités juridiques différentes, en même temps. Afin d'assurer le respect des normes minimales qu'il a déterminées, l'État peut soumettre les actes contraires à ces normes à des sanctions administratives ou pénales ainsi qu'à des sanctions judiciaires. Dans le cadre de la loi sur le travail, des amendes administratives sont principalement imposées en cas de violation des interdictions de travail. Étant donné que les enfants, les femmes et les étrangers font partie des groupes spéciaux en matière de santé et de sécurité au travail, il est possible d'imposer des amendes administratives, ainsi que des sanctions telles que la suspension du travail ou la détention du travailleur prévues par la loi sur la santé et la sécurité au travail. et la législation sur la sécurité. Dans le cas où l'emploi de l'employé dans un emploi et/ou des conditions de travail interdits répond aux éléments matériels et moraux des types de délits du Code pénal turc, l'employeur ou les représentants de l'employeur qui agissent en violation des interdictions de travail peuvent être passibles d'une peine d'emprisonnement ou des amendes judiciaires. Dans ce contexte, le crime de violation de la liberté de travail et de travail à l'article 117 du Code pénal turc et le crime de haine et de discrimination à l'article 122 font partie des crimes examinés dans le cadre de notre étude.
Benzer Tezler
- Türk hukukunda yabancıların çalışma hakkı
The labor rights of foreigners in Turkish law
DERYA GEÇİM
Yüksek Lisans
Türkçe
2021
HukukAntalya Bilim ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ GÜVEN YARAR
- Türk iş hukukunda sendikaların faaliyetleri ve Türk sendikacılığının sorunları
Union practices under Turkish labor law and problems of the unions
ELVİN AYDOĞAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2012
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriTrakya ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. AYTÜL ÇOLAK