Kamu kuruluşlarında ve özel sektörde çalışanların ''dile getirme'' davranışları ve bu davranışın diğer çalışanlar tarafından algılanışı
The Voice behaviors of employees in public and private sectors and the perceptions of co-workers related to these behaviors
- Tez No: 100406
- Danışmanlar: DOÇ.DR. G. CANAN ERGİN
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Psikoloji, İşletme, Psychology, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2001
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Hacettepe Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 89
Özet
ÖZET Bu çalışmada örgütsel yurttaşlık davranışlarından biri olan dile getirme davranışı ele alınmıştır. Amaç, dile getirme davranışının farklı sektörlerdeki işyerlerinde ortaya çıkış özellikleri ile diğer çalışanlar ve yönetim tarafından nasıl algılandığını incelemek ve bu davranışa ilişkin değerlendirmelerin, davranışı algılayan kişinin davranışı ortaya koyan kişiye ilişkin tutumunun olumlu ya da olumsuz olması tarafından etkilenip etkilenmediğini belirlemektir. Dile getirme davranışı, örgütte var olan sistemlerde ve işlemlerde bir değişiklik için yapılan ilerletici ve iyileştirici bir öneridir, örgütsel sistemler tarafından tanımlanmayan ve performans değerlendirme sistemi tarafından ödüllendirilmeyen davranışlardır. Bu davranışlar, rol davranışlarının ötesine giden rol-ötesi davranışlardır ve rol tanımları kapsamında yer almazlar. Bu çalışmaya kadar Türkiye'de dile getirme davranışı üzerine yapılmış benzer bir çalışma olmadığı için, dile getirme davranışının kültürümüzde ne şekilde ortaya çıktığı ve buna ilişkin tepkiler incelenmek istenmiştir. Bu amaçla, iki farklı çalışma yapılmıştır. Bu çalışmalardan ilki, Ankara ilindeki farklı işyerlerinde yapılan görüşmelerle gerçekleştirilmiş olan niteliksel çalışmadır. Niteliksel çalışmanın bulgularının ışığında bir soru formu geliştirilmiştir. Bu soru formunda, demografik soruların yanı sıra, yönetimin ve diğer çalışanların dile getirme davranışına tepkileri ve deneğin kendisi dile getirme davranışı ortaya koyacağında yapacağı ilk davranışla ilgili sorular ve Van Dyne ve Le Pine'ın (1998) dile getirme davranışı ölçeği yer almaktadır. İkinci çalışmada, 315 erkek ve 88 kadından oluşan toplam 403 kişilik bir örneklem üzerinde inceleme yapılmıştır. Örneklem Konya, Ankara ve Burdur illerindeki işyerlerinde değişik hiyerarşik düzeylerdeki çalışanlardan oluşmaktadır. İkinci çalışmanın temel amacı, örgütün bulunduğu sektörün, cinsiyetin, statünün ve dile getirme davranışını algılayan kişinin, bu davranışı gerçekleştiren kişiye karşı tutumunun, dile getirme davranışına ilişkin yapılan değerlendirmeyi etkileyip etkilemediğini anlamaktır^ " ?.IV Toplanan veri, farklı istatistiksel teknikler kullanılarak analiz edilmiştir. Temel araştırma sorularının test edilmesi için yapılan analizin sonuçlarına göre, dile getirme davranışını gerçekleştiren kişiye karşı tutumları olumlu olan çalışanlar ve bu kişiye karşı tutumu olumsuz olan kişiler arasında, dile getirme davranışına ilişkin yaptıkları değerlendirme açısından farklılık bulunmaktadır. Buna göre, dile getirme davranışını ortaya koyan kişiden hoşlananlar, hoşlanmadıkları kişileri değerlendirenlere kıyasla bu davranışı daha olumlu değerlendirmişlerdir. Temel kovaryans analizinin ardından, hoşlandıkları bir çalışma arkadaşlarını düşünerek soru formunu yanıtlayan grup ile hoşlanmadıkları bir çalışma arkadaşlarını düşünerek soru formunu yanıtlayan gruplar için birer kovaryans analizi yapılmıştır. Hoşlanmayan grup için sonuçlar anlamlı çıkmazken, diğer grupta statünün anlamlı etkisi gözlenmiştir. Buna göre, dile getirme davranışını bir amir ya da bir akran ortaya koyduğunda, bu davranış astların ortaya koyduklarına göre daha olumlu değerlendirilmektedir. Bu analizlerin ardından, çalışanların dile getirme davranışlarını ne şekilde ortaya koyduklarını belirlemek amacıyla bir ayırdedici fonksiyon analizi yapılmıştır. Bulgulara göre, çalışanlar dile getirme davranışını yani, yeni fikirlerini ilk olarak kendilerine yakın buldukları bir çalışma arkadaşlarına, ardından da sırasıyla kendilerine yakın buldukları bir amirlerine, çalışma gruplarına ve üst yönetimden bir yöneticiye götürmeyi tercih etmektedirler. Yapılan diğer bir analizde ise, katılımcıların kendilerinin ya da başka kişilerin ortaya koydukları dile getirme davranışlarına ilişkin yönetim ve diğer çalışma arkadaşlarının tepkilerini karşılaştırmak için eş-gruplar için t-test uygulanmıştır. Sonuç olarak denekler kendilerinin ortaya koydukları dile getirme davranışlarına ilişkin yönetim ve çalışma arkadaşlarının tepkilerinin, diğer kişilerin dile getirme davranışlarına verilen tepkilerden daha olumlu olduğunu düşünmektedirler. Son olarak, örgütün sektörünün ve deneklerin cinsiyetinin, yönetimin tepkileri üzerine etkilerini karşılaştırmak amacıyla birçok değişkenli varyans analizi yapılmıştır. Bulgulara göre, örgütün bulunduğu sektör, yönetimin verdiği tepki üzerinde temel bir --etkiye- -yol açmaktadır. Buna göre, özel sektör yöneticileri, çalışanlardan gelen yeni fikirlere kamu sektörü yöneticilerine göre daha olumlu yaklaşmaktadırlar.Yapılan bu iki çalışmanın bulguları genel olarak değerlendirildiğinde, dile getirme davranışına ilişkin değerlendirmenin büyük ölçüde davranışı algılayan ve ortaya koyan kişiler arasındaki ilişkinin şeklinden etkilendiği görülmektedir. Yani, genel olarak bulgular, toplulukçu bir kültüre sahip olan Türkiye'de ilişkilere verilen önemi göstermektedir. Bulgular kültür kuramı literatürü ile uyumlu olarak Türkiye'nin toplulukçuluk-bireycilik, belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi, kadınsılık-erkeksilik boyutlarındaki durumu çerçevesinde tartışılmıştır.
Özet (Çeviri)
VI ABSTRACT The purpose of this study was to investigate the voice behavior within Turkish organizations. More specifically, the goal was to determine the characteristics of occurrence of voice behavior in organizations in different sectors, to understand how peers and supervisors/superiors perceive it, and to compare the evaluations of perceivers who like or dislike the other employee that performs voice behavior. The effects of demographical variables like age, gender, status, and the reactions of the peers and the top management are also exemined in the study. Despite the limited number of studies that have been done, voice behavior is categorized as one of the organizational citizenship behaviors, which are not defined by any of the organizational systems or procedures and which are not saliently awarded by the performance appraisal system. These behaviors are extra-role efforts that go beyond in-role performance, which means that they do not exist in role definitions. Specifically, voice behavior is defined as the suggestions and efforts of the employees, which aim to change, promote and challenge the existing organizational systems and procedures. Since there has been no research conducted on voice behavior in Turkey until this study, it is aimed to describe how voice behavior is performed in Turkish organizations. For this purpose, two different studies were conducted. The first one was a qualitative study in which certain cases of voice behavior were collected with interviews and these cases were content analyzed. In the light of the findings of this first study, a questionnaire was developed. This questionnaire contained new items related to the reactions of the peers and the top management to voice behavior, the first choice of the job incumbent when s/he will perform voice behavior as well as the voice behavior scale by Van Dyne and Le Pine (1998), and other demographical questions.. Using this questionnaire, a second quantitave study has been administered to 403_ emp|oyees__of whom,: 315_were_ma|eş_and 88 were females. The sample is composed of employees from different hierarchical levels of the organizations in Ankara, Konya, and Burdur. The goal of the second study is to determine the effectsVII of the sector of the organization and the attitude of the employee who perceives the behavior towards the employee who performs the voice behavior. The data were analysed through different statistical techniques. The results of the major analyses, which were performed to test the main research hypotheses revealed the differences between voice behavior evaluations of the employees who likes or dislikes the voice performer. The results revealed that, employees who like the voice performer evaluate voice behavior more positively than employees who do not like the voice performer. Additionally, gender had a main effect on the evaluations of this behavior. Two covariance analyses were performed for the likes and dislikes groups. While the ANCOVA for dislikes group showed, no significance, ANCOVA for likes revealed significant differences between the status levels of both employees. Consequent to these analyses, a discrimnant function analysis was performed to determine the first behavior when an employee performs voice. According to the findings, employees mostly prefer to broach their new ideas to another employee then to an immediate supervisor to whom they feel close, their peers in their team, and the supervisor who is in charge of the matter, respectively. A paired sample t-test was performed to compare the reactions öf the peers and the management concerning voice behaviors, which are performed by the participant employee and the voice behaviors of others in the same group. Overall comparisons indicated that employees perceive the reactions to their own voice behavior more positively than the reactions to voice behavior of others. A MANOVA was conducted for the comparison of the reactions of management with the independent variables like the sector of the organization and gender. The results revealed the main effect of sector. According to. this, private sector managers were more open to change and the new challenging ideas of their employees than the managers in public sector. When triejresuM of the two studies are evaluated irLgeneraJ,_it çan_ea_si|y be seen that, the perception of the voice behavior is mostly depends on the style of the relationship between the two employees, one of which is the performer and theVIII other is perceiver. Thus, the findings reveal the importance given to relationships in Turkey, which has a collectivist culture. The findings were discussed inline with related culture theory literature and the characteristics of Turkish culture.
Benzer Tezler
- Contribution a la recherche d'un cadre juridique pour un droit international de laconcurrence plus efficace
Daha etkin bir uluslararası rekabet için hukuki çerçeve arayışı
ALİ CENK KESKİN
Doktora
Fransızca
2009
HukukGalatasaray ÜniversitesiKamu Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. JEAN MARC SOREL
PROF. DR. HALİL ERCÜMENT ERDEM
- Kuramda ve uygulamada halkla ilişkiler
Başlık çevirisi yok
ALAEDDİN ASNA
Doktora
Türkçe
1990
Halkla İlişkilerİstanbul ÜniversitesiGazetecilik ve Halkla İlişkiler Ana Bilim Dalı
PROF. DR. MEHMET NİYAZİ ÖKTEM
- Algılanan örgütsel adaletin örgütsel yabancılaşmaya etkisi üzerine Yalova ili kamu ve özel kuruluşlarında karşılaştırmalı bir araştırma
The effects of perceived organizational justice on organizational alienation: A comparative survey on private enterprise and public sectors in Yalova
ÖZGÜR DOĞAN GÜRCÜ
- Sağlık kuruluşlarında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili problemlerin analitik hiyerarşi süreci yöntemi ile analizi
Analysis of occupational health and safety problems in health organizations by analytic hierarchy process method
FATMA AYDIN YÜKSEKDAĞ
Doktora
Türkçe
2019
Sağlık Kurumları Yönetimiİstanbul Üniversitesi-CerrahpaşaSağlık Yönetimi Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. EMRAH ÖNDER
- Spor sektörü çalışanlarının iş doyum düzeylerinin tespiti
Determination of JOB satissfaction level of sports sector employees
YAVUZ KILIÇ
Yüksek Lisans
Türkçe
2016
SporOndokuz Mayıs ÜniversitesiBeden Eğitimi ve Spor Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. ERKUT TUTKUN