İş güvencesi sağlayan yasal düzenlemelerimiz ve yeterliliği
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 63086
- Danışmanlar: PROF. DR. KAMİL TURAN
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1997
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Gazi Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 128
Özet
ÖZET iş güvencesi, iş hukukunun en önemli konularından birisidir. İş güvencesi, geçimini emeği ile sağlayan işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesine karşı koruyan, hizmet akdini belli bir güvenlik altına almaya yönelik önlemleri kapsamaktadır. Feshe karşı korunmanın özü, işveren tarafından iş ilişkisinin keyfi ve serbest bir şekilde bozulmasının engellenmesi ve mümkün olduğu ölçüde iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanmasıdır. İş Kanunu'nun 13 üncü maddesinde, süresi belli olmayan hizmet akitlerinin işveren tarafından hiçbir sebep ileri sürülmeden fesih bildirimi ile feshedilmesi düzenlenmiştir. Bu fesih türünde işveren, ya fesih bildirim öneli olarak belirlenen bir süre önce fesih iradesini işçiye bildirmek ya da bu bildirim süresinin ücretini işçiye peşin olarak ödemek zorundadır. Bu feshe karşı işçi genel olarak, işverenin altı ay yeni işçi alamaması ve fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde işverenin tazminat ödemekle yükümlü olması şeklinde korunmuştur. Sendikalar Kanunu 30 uncu maddesinde işyeri sendika temsilcileri için öze! bir koruma sağlayarak, işe iade imkanını düzenlemiştir. Derhal işten çıkarmaya yol açabilecek haklı sebepler ise iş Kanunu'nun 17 inci maddesinde düzenlenmiştir. Haklı sebeple yapılan fesihte, işçinin feshe karşı korunması sözkonusu değildir, ileri sürülen sebebin haklı sebep olmaması halinde ise işçi, haksız fesih hükümlerinden yararlanır. Sendikalar Kanunu'nun 31 inci maddesinde, sendikaya üye olup olmama hürriyetinin ihlali halinde fesih hakkının kötüye kullanıldığı haller için ayrı bir tazminat öngörülmüştür. Bu hürriyetin ihlali halinde işveren işçininücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere bir tazminata mahkum edilecektir. İşten çıkarılan işçinin ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı ile karşılanmayan zararı varsa, işçi bu zararın tazminini de isteme hakkına sahiptir. İşçinin hizmet akdinin feshini dolaylı olarak güçleştiren bir müessese de kıdem tazminatıdır. İşçiyi işten çıkardığı zaman yüklü bir kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu işverenin gereksiz yere işçi çıkarmasını ve özellikle toplu işçi çıkarmasını önleyici bir rol oynamaktadır. İşçileri feshe karşı korumak amacıyla, toplu iş sözleşmelerine de çeşitli hükümler konulmaktadır. Batı Avrupa ülkelerinin mevzuatları ve konu ile ilgili uluslararası belgeler incelendiğinde, işverenlerin fesih hakkını keyfi kullanımlarını önleyici çeşitli düzenlemelere yer verildiği görülmektedir. Ülkemizde de iş güvencesi düzenlemelerinin yetersiz olduğu düşüncesi ile Çalışma Bakanlığı tarafından bir yasa taslağı hazırlanmıştır. Taslakta, İş Kanunu'nun 13, 17 ve 24 üncü maddeleri ile Sendikalar Kanunu'nun 29, 30 ve 31 inci maddelerinde çeşitli değişiklikler yapılmıştır. Bu yasa taslağı Anayasamızca da güvence altına alınan işçilerin sosyal haklarını hayata geçirecek önemli bir adımdır. Ancak işçilere iş güvencesi sağlanması amaçlanırken, işletmenin gerekleri de gözönüne alınmalı, bunları uyumlu, dengeli bir şekilde düzenlemeye özen gösterilmelidir.
Özet (Çeviri)
SUMMARY Job security is one of the main subjects of labour legistion. Job security issue comprises the measures which protects the workers from the termination of employment contracts without any justified reason, and bring guarantee to these contracts. The essence of the protection against termination is to prevent the employer from arbitrary terminating the job relation and to sustain continuity of the job relation. Article 13 of the Labour Law regulates the type of employment contracts in which termination is done without a showing of good course. In order to terminate these contracts employer either states his“termination decision”in a certain period of time before the actual termination or pay in advance the amount of salary that corresponds to the“termination period”mentioned above. Workers are protected against this kind of termination in two ways. The employer can not employ any new worker for six months. The employer is obliged to compensate when an abusement of this right is proved. Article 30 th of the Unions Law provides a special security system for the union representatives to return their jobs. The justified reasons for immidiate dismissal of a worker is regulated under the 17 th of the Labour Law. If there are justified reasons for the termination, the law does not protect the worker. If the reason mentioned is not a justified one, the worker benefits from the provisions of Labour Law that regulates the unjistified termination of contracts.According io the article 31 th of the Unions Law, the employer is obliged to compensate the workers when the termination of the contracts are done because of their union membership. The amount of compensation shall be not less than the amount of salary given for one year. When the employment contract is terminated, the worker can demond from the employer 3 types of compenation notice pay, pay for the abusement of the termination rights and employer's another pay for the other damages, if there is. Another factor that protects the worker from the termination of his contract is severance -pay. The obligation of the employer to pay for severance is a dissuasive factor. A lot of money for dismisailes, group espeendly disminals of workers Collective Labour Agreements also have some provisions that protects the wakes from the unjustified termination of their contracts. On the other had the legislations of Westerns Europeen Countries and the international legal documents carry some provisions that serve the same goal. Considering the anadepuate legislation in this area the Ministry of Labour proposed a law. The proposal makes some changes and amendmends in article 13, 17 and 24 of Labour Law and article 29, 30, 31 of Unions Law. The above mentioned law proposal is an important step for the realisation of the soual rights of the worker rights. Which are under the guarantee of the Turkish Constitution. While the aim is to sustain job security for the workers, it is also important to take in to consideration the business needs thus, a balance should be preserved.
Benzer Tezler
- Contribution a la recherche d'un cadre juridique pour un droit international de laconcurrence plus efficace
Daha etkin bir uluslararası rekabet için hukuki çerçeve arayışı
ALİ CENK KESKİN
Doktora
Fransızca
2009
HukukGalatasaray ÜniversitesiKamu Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. JEAN MARC SOREL
PROF. DR. HALİL ERCÜMENT ERDEM
- Elementer branşlarda faaliyet gösteren sigorta şirketlerinde iç denetim süreci ve bir öneri
The process of internal audit in non-life insurance companies and a proposal
ÇAĞDAŞ TURAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2011
SigortacılıkGalatasaray Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
PROF. DR. RÜSTEM HACIRÜSTEMOĞLU
- Refah rejimleri bağlamında yaşlılık aylığı uygulamalarının Avrupa ve Türkiye mukayesesi
Comparison of old age pension practies in Europe and Turkey in the context of welfare regimes
DİCLE TUĞÇE GÜRLE
Yüksek Lisans
Türkçe
2024
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriAnkara Hacı Bayram Veli ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. HANDE BAHAR AYKAÇ
- İşverenin hizmet sözleşmesini fesih hakkının toplu iş sözleşmelerinde düzenlenmesi
Regulation of employers right of cancellation of contract of service by collective contract of service
MEHMET ONAT ÖZTÜRK
Yüksek Lisans
Türkçe
2001
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriDokuz Eylül ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. FEVZİ DEMİR
- Türk iş hukukunda işe iade davasının hukuki sonuçları
The legal results of reemployment lawsuit in Turkish labor law
OSMAN KÜNYE
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
HukukMarmara ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ERCÜMENT ÖZKARACA