The impact of high-involvement human resource practices on open innovation: The mediating role of the new challenges of HRM
Yüksek katılımlı insan kaynakları uygulamalarının açık inovasyon'a etkisi: İnsan kaynakları yönetiminin yeni zorlukları için aracılık rolü
- Tez No: 660580
- Danışmanlar: PROF. DR. CEM HARUN MEYDAN
- Tez Türü: Doktora
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2021
- Dil: İngilizce
- Üniversite: Türk Hava Kurumu Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İşletme (İngilizce) Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 188
Özet
Bu çalışma, Yüksek Katılımlı İnsan Kaynakları Uygulamaları ile İnsan Kaynakları Yönetiminde karşılaşılan Yeni Zorlukları ve bunların Yenilikçilik üzerindeki etkileri (mevcut ve gelecekteki küresel trend olarak) arasındaki ilişkiyi incelemeyi hedeflemektedir. Çalışmada bir yandan yüksek katılımlı İnsan Kaynakları uygulamalarının Yenilikçilik üzerindeki etkisi ele alınırken diğer yandan bu ilişkide İnsan Kaynakları Yönetiminin yeni zorluklarının Mediatör (aracı) etki Irak Yüksek Öğretim ve Bilimsel Araştırma Bakanlığı'ndan elde edilen veri incelenmektetir. Bu değişkenler arasındaki ilişkinin ve etkinin analiz edilebilmesi için, Bağımsız değişkenler alt boyutları dikkate alınarak incelenmiş ve bu çerçevede Yüksek Katılımlı İnsan Kaynakları Uygulamaları beş alt boyutta ele alınmıştır. Bu boyutlar yetkilendirme, yetkinlik geliştirme, tanınma, adil ödüller ve bilgi paylaşımı olarak isimlendirilmektedir. Yüksek Katılımlı İnsan Kaynakları Uygulamaları beş boyutta incelenmiştir. Bu boyutlar açıklık kültürü, çeşitlilik, teknolojik ilerleme, çalışan ilişkileri ve esneklik olarak değerlendirmeye alınmış ve bu boyutların araştırmada bağımlı değişken olarak ele alınan Yenilikçilik ile ilişkisi ortaya konmaya çalışılmıştır. Yenilikçilik ise dört boyutta incelenmiş ve bu boyutlar içe yönelik fikri mülkiyet lisansı ve harici katılım, dışarıya yönelik fikri mülkiyet lisansı, dış kaynak araştırma ve geliştirme ve harici ağ oluşturma ve çalışan katılımı olarak ele alınmıştır. Değişkenler arası ilişkileri tespit etmek maksadıyla dört hipoteze geliştirilmiştir. Bu hipotezler ile yüksek katılımlı İnsan Kaynakları uygulamalarının, İnsan Kaynakları Yönetiminin yeni zorlukları aracılığıyla Açık İnovasyon üzerinde anlamlı ve dolaylı etkisi toplanan veri ile analiz edilmiştir. Çalışmanın hipotezlerini test etmek için Irak Yüksek Öğretim ve Bilimsel Araştırma Bakanlığı'nda alınan veri ile analiz geçekleştirilmiştir. Bu çerçevede 320 çalışandan oluşan bu kurumdan rastgele bir örneklem seçilmiş ve anket yöntemi ile veri toplanmıştır. Ayrıca bu kurumda çalışan bazı üst düzey yöneticiler ile kişisel görüşmeler yapılmıştır. Çalışmada, araştırma ölçümlerini incelemek, test etmek, bulguları ortaya koymak, çalışmanın değişkenleri arasında ilişki ve etkinin varlığını doğrulamak ve verilerin varsayılan modeli doğruladığını test etmek için frekanslar ve yüzdeler, ortalama ve standart sapma, yapısal eşitlik modellemesi, iç tutarlılık, korelasyon, yol analizi gibi istatistiksel yöntemlerle analizler yapılmıştır. Ölçeklerin geçerliliği, güvenilirliği görülmüştür. Değişkenler arası ilişki bulgularına göre; yüksek katılımlı İnsan Kaynakları uygulamaları, Yenilikçilik ve İnsan Kaynakları Yönetiminin yeni zorlukları alt boyutları da dikkate alınarak istatistiksel olarak anlamlı ilişkler tespit edilmeiştir. Bu çerçevede araştırma hipotezleri kabul edilmiştir. Bu durum, İnsan Kaynakları yönetimi uygulamalarının bir işletmenin performansının artmasında etkili olduğu konusunda bilimsel destek sağlamaktadır. Bu nedenle, bir işletmede Yenilikçiliğin görülmesi için katılımcı İK uygulamalarının geliştirilmesi ve uygulanmasında ile yeni İnsan Kaynakları yönetimi zorluklarının uygun şekilde ele alınması ve benimsenmesi öneme sahiptir. Araştırma sonuçları, İnsan Kaynakları yönetim uygulamalarının ve yeni İnsan Kaynakları yönetiminde yaşanan zorluklarının Yenilikçiliği olumlu yönde etkilediğini ortaya koymaktadır. Bu bulgu, yüksek katılımlı İnsan Kaynakları uygulamaları alt boyutları ve İnsan Kaynakları Yönetiminin yeni zorlukların, uygun bir çalışma ortamında bireylerin Yenilikçiliği benimsemesindeki önemini ortaya koymaktadır. Çalışmanın bulgularına dayanarak geliştirilen öneriler, kurum içinde çalışanların kendilerini geliştirmeleri için Yenilikçilik kültürünü yayma ve kurma ihtiyacının vurgulamasını ve bireylerin yenilikçiliğe teşvik edilmesini; işletmelerde Yüksek Katılımlı İnsan Kaynakları Uygulamaları ile destek sürecinin entegre edilerek bu uygulamaların bireylerin işletmeye bağlılığını artıracak şekilde yönlendirilmesini; sadakat ve güvenin çalışanlar arasında yayılmasını; insan kaynakları yönetiminin yeni zorluklarını doğru şekilde benimsemenin yanı sıra iyileştirme ve Yenilikçilik yaklaşımının entegre bir şekilde benimsenmesinin sağlaması için Yüksek Katılımlı İnsan Kaynakları Uygulamalarının işletmelerde uygulanmasını içermektedir.
Özet (Çeviri)
The problem of the study is to highlight on the philosophy of the relationship of high involvement human resource practices (HIHRPs) and new challenges of human resources management (HRM) and their impact on open innovation (OI), (as a current and future global trend). This study's purpose will be to examine the influence of HIHRPs on OI and check the mediator variable of new challenges of HRM toward OI as an exploring study at the Iraqi Higher Education and Scientific Research Ministry. To understand the nature of this relationship and influence, As an independent variable comprising five categories (empowerment, competency development, recognition, fair rewards, and information sharing) the researcher depended on HIHRPs, OI as a dependent variable contains four dimensions represented (inward intellectual property licensing and external participation, outward intellectual property licensing, outsourcing research and development and external networking, and employee involvement), and the new challenges of HRM have been relied upon as a mediator variable has four-dimensions (culture of openness, diversity, technological progress, employee relations, and flexibility). Based on four hypotheses, the most important of which are: HIHRPs have significant and indirect effects on OI through the New Challenges of HRM. The study was applied in (Iraq's Higher Education and Scientific Research Ministry), and a random sample was taken from this organization consisting of (320) employees, collected data by questionnaire as a vital tool in data collection, and conducted personal interviews with some officials of that organization. The researcher relied on statistical methods such as (frequencies and percentages, mean and standard deviation, structural equation modelling, Cronbach alpha coefficient, Pearson correlations, path analysis) to examine and test research measures and for the purpose of their preparation and results, from the existence of correlation and effect between the variables of the study and to verify the suitability of the data concerning the hypothetical model. Based on the findings of validity, reliability, and correlation; the hypothesized model of the study is accepted, as the high strength of the model has been achieved under the extensive links between the study variables represented with HIHRPs, OI and the new challenges of HRM. This gives scientific research support because it located in modern subjects in the field of HRM and organized development. Thus, OI in the environment that has been researched becomes very useful in drawing up and implementing HIHRPs, and properly addressing and adopting new challenges of HRM. The results showed that HIHRPs and new challenges of HRM have positively affected OI. This demonstrates guide that the variables of HIHRPs and new challenges of HRM are working synergy in adopting and implementing OI in an optimal work environment. In the recommendations side, it is emphasizing the need to spread and establish a culture of OI within the organization at the level of employees to develop themselves and encourage them to OI. In order to develop an integrated build-up of the support process by HIHRPs and guide them in a way that creates commitment, loyalty and trust among employees. In addition to adopting new challenges of HRM in the right way as well as HIHRPs to achieve improvement and integrated adoption of the OI approach.
Benzer Tezler
- Relationships between high involvement human resource management practices and turnover intention as mediated by job satisfaction
Yüksek katılımlı insan kaynakları uygulamalarının çalışanların iş tatmini ve işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisi
KÜBRA MERTEL
Yüksek Lisans
İngilizce
2018
İşletmeKadir Has Üniversitesiİşletme (İngilizce) Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. CEYDA MADEN EYİUSTA
- Yapay zekâ ve demokrasi
Artificial intelligence and democracy
AYŞE NUR YAZICILAR
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
HukukGalatasaray ÜniversitesiKamu Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ŞULE ÖZSOY BOYUNSUZ
- Gayrimenkul geliştirme süreçlerinde bütünleşik yatırım yönetimi
Integrated investment management in real estate develeopment processes
NURBANU TÜRGEN
Yüksek Lisans
Türkçe
2014
Jeodezi ve Fotogrametriİstanbul Teknik ÜniversitesiGayrimenkul Geliştirme Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. ELİF ALKAY
- Üretim sistemlerine toplam kalite yaklaşımı
A Total quality approach to production system
S. BİRGİ MARTİN
- Mesleki gelişim yöntemi olarak uygulanan mesleki öğrenme topluluklarının öğretmen görüşlerine göre değerlendirilmesi
Evaluating professional learning communities implemented as a method for professional development according to teachers' views
GAMZE ÖZER
Doktora
Türkçe
2024
Eğitim ve ÖğretimGazi ÜniversitesiEğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. SABRİ ÇELİK