Kültürel mesafe, kurumsal mesafe ve pazara giriş stratejisinin çok uluslu işletmelerde insan kaynakları yönetimi uygulamalarının global ve yerel benzeşimine etkisi
Impact of cultural distance, institutional distance and entry modes on global and local similarity of human resource management practices in multinational enterprises
- Tez No: 735482
- Danışmanlar: PROF. DR. N. AYLİN ATAAY SAYBAŞILI
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2022
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İşletme Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 89
Özet
Bu araştırma, Türkiye'de faaliyet gösteren yabancı kökenli şirketlerin iştiraklerindeki İKY uygulamalarının ne derecede aynı sektördeki yerel şirketlere, ne derecede şirketin genel merkezindeki uygulamalara benzediğini incelemeyi amaçlamıştır. Buna ek olarak, örneklemdeki ÇUİ iştiraklerinin menşe ülkelerinin Türkiye ile arasındaki kültürel ve kurumsal uzaklığın ve iştirakin Türkiye pazarına giriş stratejisinin İKY uygulamalarının global ve yerel benzeşimine etkisi araştırılmaktadır. Globalleşme ve bilgi teknolojisindeki devrimle beraber insanlar, sermaye ve ticaret uluslararası anlamda hareketlenmesi hızlanmıştır. Bu kapsamda ÇUİ'ler ve ÇUİ'lerdeki yönetim uygulamaları büyük ölçüde önem kazanmıştır. Yerel şirketlerdeki insan kaynakları yönetimi uygulamalarından farklı olan ÇUİ'ler için İKY, birçok farklı ülkede faaliyet gösteren farklı kültürel özellikleri taşıyan global bir işgücünün yönetimi anlamına gelmektedir. Bu durum da ÇUİ'lerdeki yöneticilerin insan kaynakları yönetimi sürecinde dikkate alması gereken birçok değişken ve yüzleşmesi gereken çeşitli kültürel ve kurumsal baskıları beraberinde getirmektedir. Geçmiş araştırmalarda kültürün, kurumsal özelliklerin ve pazara giriş stratejisinin ÇUİ'lerde İKY uygulamalarını etkileyen faktörler olduğu görülmüştür. Bu bağlamda bu araştırmada da kültürel ve kurumsal mesafe ve pazara giriş stratejisinin iştiraklerdeki İKY uygulamalarının standardize edilmesine ve yerelleştirilmesine etki edeceği varsayılmıştır. Ayrıca, kültürel mesafe, kurumsal mesafe ve pazara giriş stratejilerinin İKY uygulamalarının gobal ve yerel benzeşimine etki edeceği varsayılmıştır. Hofstede'in Ulusal Kültür Modeli ve Kurumsallaşma Kuramı bu araştırmanın teorik temelini oluşturmaktadır. Bu tez üç bölüme ayrılmıştır. Birinci bölümde araştırmayla ilgili kavramlar ve teorik çerçevelerle ilgili literatür taramasına yer verilmiş ve her bir kavram detaylı olarak açıklanmıştır. Kavramsal çerçevenin çizildiği birinci bölümde öncelikle Çok Uluslu İşletmelerde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi konusuna yer verilmiştir. Bu bölümde globalleşme, bilgi teknolojisindeki hızlı gelişim ve uluslararası ticaretin kolaylaşması ve yaygınlaşmasıyla beraber ÇUİ'lerdeki yönetim ve İKY uygulamalarının nasıl daha etkili olabileceğine dair araştırmaların arttığından bahsedilmiştir. ÇUİ'ler için temel mücadele konusunun küresel entegrasyon ve yerel taleplere cevap vermeye dair birbiriyle çatışan baskıları dengeleyerek yönetebilmek olduğunun altı çizilmiştir. Küresel işgücü yönetiminde karşılaşılan güçlüklerden ve stratejik uluslararası insan kaynakları yönetimi konusunda geçmiş çalışmalarda geliştirilen teorik çerçevelerden bahsedilmiştir. ÇUİ'lerin izledikleri strateji seçimleri ve bunun İKY uygulamalarıyla ilişkisi ele alınmıştır. ÇUİ'lerin karşılaştığı ve bu tez çalışmanın da odağını oluşturan uygulamaların standardizasyonu ve yerelleştirilmesi konusundaki temel ikilemin arka planını oluşturan dört strateji tipi açıklanmıştır. Ardından, uluslararası yönetim literatüründe sıklıkla ele alınan standardizasyon ve yerelleşme tartışmasının derinine inilmiştir. ÇUİ'lerin standardizasyon ve yerelleşme kararlarının arkasındaki muhtemel gerekçelerden bahsedilmiştir. Ardından, ÇUİ'lerde İKY uygulamalarının global ve yerel benzeşimi açıklanmıştır. Bu kavram ÇUİ'nin ana şirketindeki uygulamalar ile yerel uygulamalar arasındaki benzerliği ifade etmektedir. Sonrasında, İKY uygulamalarının global ve yerel benzeşimi üzerinde etkili olan faktörlerin neler olduğu geçmiş çalışmalara atıf yapılarak açıklanmıştır. Ulusal çevreyle ilgili kültürel ve kurumsal özelliklerin, iştirak stratejik rolünün, uluslararası stratejinin daha önce bu alanda İKY'nın global ve yerel benzeşimine etki eden faktörler olduğu açıklanmıştır. İkinci bölümde ise giriş stratejileri, kurumsal mesafe ve kültürel mesafenin ÇUİ'lerde İKY uygulamalarının global standardizasyonu ve yerelleştirilmesi üzerindeki etkilerinden bahsedilmiştir. Hofstede'in Ulusal Kültür modeli ve kültürel mesafe kavramları detaylı olarak açıklanmıştır. Hofstede'e göre, örgütler kültüre bağlıdır ve bu nedenle de organizasyon ve yönetim konusundaki problemlere evrensel cevaplar verilemez. Dolayısıyla, Hofstede üzerinden yıllar geçse de hala geçerli olduğu bulunan ulusal kültür modeli ile örgütlerdeki yönetim uygulamalarının da kültürden önemli ölçüde etkilendiğinin altı çizilmiştir (Beugelsdijk ve diğ., 2015). Bu kapsamda, Hofstede'in geliştirdiği ulusal kültür modelinde yer alan; bireycilik, güç uzaklığı, belirsizlikten kaçınma, erkeksilik/kadınsılık, uzun dönemli yönelim, hoşgörü/kısıtlama olmak üzere altı kültürel boyut detaylı olarak açıklanmıştır. Hofstede'in kültürel boyutlarından, güç mesafesi, bireycilik, kadınsılık/erkeksilik ve belirsizlikten kaçınma olmak üzere dört tanesini temel alan kültürel mesafe kavramı açıklanmıştır. Toplumlar arasındaki değer, güdü ve inançlar arasındaki farklılığı ölçmeyi amaçlamaktadır. Ardından kültürel mesafenin İKY uygulamalarının global ve yerel benzeşimine nasıl etkisi olabileceği geçmişteki çalışmalara atıf yapılarak tartışılmıştır. Sonrasında, kurumsallaşma kuramı ve kurumsal mesafe kavramları ele alınmıştır. Kurumsallaşma teorisinin, örgütlerin yapı ve davranışlarını anlamlandırmak için kullanılan ve kurumların nasıl oluştuğu, örgütlerin kurumsal çevrenin kuralların uyum sağlayarak nasıl yasallıklarını koruduklarını araştırdığı belirtilmiştir (Koçel, 2018). Aynı bölümde kurumsal teorinin tarihsel gelişimi anlatılarak 1950'lerden günümüze kadar bu teoriye katkı yapan bilim insanlarından bahsedilmiştir. Yeni kurumsal teorinin ana görüşü olarak, örgütün normatif, bilişsel ve düzenleyici kurumsal baskılardan etkilendiği ve bu bağlamda da aynı çevrede faaliyet gösteren örgütlerin zamanla benzer hale geldiğini benimsediği vurgulanmıştır. İzomorfizm olarak adlandırılan bu duruma göre, ÇUİ'lerin iştirakleri de faaliyet gösterdikleri ev sahibi ülkedeki yerel kurumsal baskılara maruz kalarak yerel şirketlerle benzer hale gelebilmektedir. Buna ek olarak, izomorfizmin de, zorlayıcı, taklitçi ve normatif olmak üzere üç çeşidi olduğundan bahsedilmiştir. Kurumsal mesafenin İKY uygulamalarının global ve yerel benzeşimine etkisine dair geçmiş çalışmalar incelenmiştir. Kurumsal teorinin uluslararası İKY araştırmalarında en çok kullanılan teorik çerçevelerden biri olduğu ifade edildikten sonra kurumsal mesafe konusuna geçilmiştir. Kurumsal teoriye dayanan kurumsal mesafe, şirketin ana ülkesindeki ve ev sahibi ülkesindeki kurumlar arasındaki farklılığın derecesini göstermektedir. Yazında kültürel ve kurumsal mesafenin birbirini tamamlayan unsurlar olduğunun vurgulandığı ifade edilmiştir. Araştırmanın üçüncü bağımsız değişkeni olan iştiraklerin pazara giriş stratejileri bir sonraki başlık altında açıklanmıştır. İştirakin pazara giriş stratejisinin İKY global ve yerel benzeşimine etkisine dair geçmiş çalışmaların bulguları tartışılmıştır. Bu çalışmalardan destek alınarak kurumsal mesafe, kültürel mesafe, giriş stratejilerinin İKY uygulamalarının global standardizasyonu, yerelleştirilmesi ve global ile yerel benzeşimi ile ilişkisine dair hipotezler oluşturulmuştur. Üçüncü bölümde ise araştırma modeli, hipotezleri, araştırmanın metodolojisi, araştırma amacı, kapsamı, kısıtları açıklanmıştır. Geçmiş çalışmalardan hareketle kültürel mesafenin, kurumsal mesafenin ve pazara giriş stratejisinin İKY uygulamalarının global standardizasyonuna, yerelleştirilmesine ve İKY uygulamalarının global ve yerel benzeşimine etki edeceği varsayılmıştır. Bu amaçlar doğrultusunda birtakım kısıtlar çerçevesinde Türkiye'de faaliyet gösteren iştiraklerden oluşan 200 şirketlik araştırma evreni oluşturulmuştur. Araştırma evrenine dahil olan şirketler; Türkiye'de faaliyet gösteren yabancı kökenli bir şirket olma, büyük ölçekli bir şirket olma, LinkedIn üzerinden bilgilerine ve çalışanlarına ulaşılabiliyor olma kriterlerine göre seçilmiştir. Ayrıca, araştırmaya dahil edilecek şirketlerin seçilmesinde sektörel anlamda da bir kısıtlama yapılmıştır. Adalet ve güvenlik, ağaç, kâğıt ve kağıt ürünleri, cam çimento ve toprak, maden, sağlık, spor ve rekreasyon, tarım, avcılık ve balıkçılık, çevre, kültür sanat ve tasarım sektörleri araştırmanın dışında bırakılmıştır. Veri toplama aşamasının sonucunda 120 şirketten cevap alınmıştır. Böylece, araştırma kapsamındaki hipotezler, 120 şirketlik bir iştirak örneklemi ile test edilmiştir. Kantitatif araştırma yöntemi ile yapılan tezde veri toplamak için Lu ve Björkman (1997) tarafından kullanılan; işe alım, eğitim, performans değerlendirme, terfi ve maddi teşvik olmak üzere 5 İKY Uygulamalarını kapsayan İKY Uygulamalarının Standardizasyonu ve Yerelleştirilmesi ölçeği kullanılmıştır. Standardizasyonu ölçen 9, yerelleşmeyi ölçen de 9 olmak üzere bu ölçekte toplamda 18 tane soru bulunmaktadır. Bu ölçeğin yanı sıra ankette, şirket bilgileri de sorulmuştur. Sorulan şirket bilgileri; çalışan sayısı, şirketin yaşı, şirketin menşe ülkesi, şirketin iştirak sayısı, şirketin faaliyette bulunduğu sektör ve firmanın Türkiye pazarına giriş stratejisidir. Dolayısıyla, çevrimiçi ortamda oluşturulan ankette toplamda 25 soru bulunmaktadır. Çevrimiçi anketin internet bağlantı linki çalışmaya katılması istenen şirketlerdeki insan kaynakları yöneticilerine LinkedIn sosyal medya platformu üzerinden mesaj ile iletilmiştir. Yöneticiler ankette gönüllü olarak katılmışlardır. Veri toplama sürecinin sonunda toplamda 120 şirketten cevap alınmıştır. Veri toplama süreci tamamlandığında verilerin analizi aşamasına geçilmiştir. Analiz sürecinde SPSS istatistiksel analiz programı kullanılmıştır. Bağımsız değişkenlerden kültürel ve kurumsal mesafe Kogut ve Singh'in (1988) çalışmasında belirtilen matematiksel formül kullanılarak her bir şirketin menşe ülkesi ile Türkiye arasındaki kültürel mesafe hesaplanmıştır. Kurumsal mesafe da İlhan-Nas ve diğ.'in (2018) çalışmasında yapıldığı şekilde World Economic Forum tarafından yayınlanan Küresel rekabetçilik Endeksindeki bilgilere göre hesaplanmıştır. Şirketin pazara giriş stratejisi de ankette sorulduktan sonra verilen cevaplara birleşme/satın alma 1, sıfırdan yatırım 2, ortak girişim 3 olmak üzere kodlanarak analize sokulmuştur. Sektör ise üretim ve hzimet olmak üzere iki sınıfa ayrılarak analize dahil edilmiştir. Toplanan veri üzerinden faktör analizi ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Yapılan bu analizlerle verinin geçerliliği ve güvenilirliği test edildikten sonra normal dağılım testi yapılmıştır. Bu testin sonucundan verinin normal dağıldığının görülmesinden sonra parametrik analizlere geçilmiştir. Öncelikle ölçeklerdeki sorulara verilen cevaplar incelenmiştir. Global standardizasyon ölçeğine bakıldığında, verilen cevaplardan beş İKY uygulamasının genellikle ana şirkete benzer olduğu görülmektedir. Yerelleşme ölçeğine verilen cevaplar incelendiğinde ise, uygulamaların yerel şirkete benzerliğinin ana şirkete benzerliğine göre daha az olduğu görülmektedir. Ardından tanımlayıcı istatistiksel analizler kullanılarak örneklem özellikleri belirlenmiştir. Pazara giriş stratejisine göre şirketler incelendiğinde, örneklemin %43,3'ünün birleşme/satın alma yoluyla kurulan şirketlerden, %40'ının sıfırdan yatırım ile kurulan şirketlerden, %16,7'sinin ise ortak girişim olarak kurulan şirketlerden oluştuğu görülmektedir. Çalışan sayısına göre sınıflandırma yapıldığında ise, katılımcı şirketlerin hepsinin 500'den fazla çalışana sahip olduğu ama %74,2'sinin 5001'den fazla çalışana sahip olduğunu göstermiştir. Örneklemdeki şirket yaşları incelendiğinde, %66,7'sinin 21 yıl ve daha fazla süredir faaliyet gösterdikleri görülmektedir. 5 yıldan az süredir çalışan şirketlerin ise oldukça az sayıda oldukları dikkat çekmekte olup örneklemin %2,5'ini oluşturmaktadırlar. 6- 10 yıl arası faaliyet gösteren şirketlerin, örneklemin %5,8'ini, 11-20 yıl arası faaliyet gösteren şirketlerin ise örneklemin %25'ini oluşturduğu anlaşılmıştır. Sektör için tanımlayıcı istatistikler incelendiğinde frekansı en yüksek olan sektörün otomotiv, hızlı tüketim, bilişim teknolojileri ve elektronik sektörleri olduğu görülmektedir. Şirket büyüklüğü, şirket yaşı ve sektör kontrolünde kültürel mesafe, kurumsal mesafe ve pazara giriş stratejisinin İKY uygulamalarının global standardizasyonuna, yerelleşmesine ve global ve yerel arasındaki benzeşime etkilerinin ölçülmesi için çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre, sadece pazara giriş stratejisinin global standardizasyon üzerinde anlamlı etkisi olduğu, diğer değişkenlerin bağımlı değişkenler üzerinde anlamlı etkilerinin olmadığı görülmüştür. Bu tezin bulgularıyla benzer şekilde, Ayentimi ve diğ. (2018), ulusal kültürün ÇUİ'ler ve yerel firmalar arasındaki İKY yakınlaşmasına olan etkisinin sınırlı olduğunu bulmuştur. Buna ek olarak, Mellahi ve diğ. (2016), iştirak düzeyinde performans yönetimi uygulamalarının adapte edilmesinde kurumsal uzaklığın anlamlı etkisinin olmadığı bulunmuştur. Ayrıca, Vo ve Stanton (2011) İKY uygulama transferinde kültürel ve kurumsal mesafenin etkisinin olmadığını bulmuştur. Dolayısıyla, tez bulgularının geçmiş araştırmaları desteklediği görülmüştür. Sonuç ve tartışma bölümünde ise araştırma bulguları geçmişteki çalışmalarla ve teorik çerçevelerle karşılaştırılıp yorumlanmıştır. Tezin çeşitli paydaşlara sunduğu katkılardan bahsedilmiştir ve gelecek araştırmalar için öneriler sunulmuştur.
Özet (Çeviri)
This research aimed to examine to what extent the HRM practices in the subsidiaries of foreign companies operating in Turkey are similar to local companies in the same sector and to what extent the practices in the parent company are similar to subsidiaries. In addition, the cultural and institutional distance between the countries of origin of the MNE subsidiaries in the sample and Turkey, and the effect of the subsidiary's entry mode the Turkish market on the global and local similarity of HRM practices are investigated. With the globalization and the revolution in information technology, the international mobilization of people, capital and trade has accelerated. In this context, MNEs and management practices in MNEs have gained great importance. Human resource management (HRM) in MNEs is different from human resource management practices in domestic companies, as different cultural and institutional characteristics and values interfere in management process. This situation brings many factors and various cultural and institutional pressures that managers in MNEs must face in HRM process. Past research has shown that culture, institutional characteristics, and market entry are important elements that affect HRM practices in MNEs. In this context, it is assumed in this research that the cultural and institutional distance and the entry mode of subsidiaries will affect the standardization and localization of HRM practices. Moreoever, it is assumed that cultural distance, institutional distance and entry modes will affect the global and local similarity of HRM practices. Hofstede's National Cultural Model and Institutionalization Theory constitute the theoretical basis of this research. This dissertation is divided into three parts. In the first chapter, a literature review about the concepts and theoretical frameworks related to the research is included and each concept is explained in detail. In the first chapter, where the conceptual framework is drawn, firstly, the concept of Strategic Human Resources Management in Multinational Enterprises is explained. In this section, it is mentioned that the number of studies investigating the effectiveness of management and HRM practices in MNEs increased with globalization, rapid development in information technology and the facilitation of international trade. It was underlined that the main challenge for MNEs is to manage by balancing the conflicting pressures on global integration and responding to local demands at the same time. The difficulties encountered in global workforce management and the theoretical frameworks developed in previous studies on strategic international human resources management are mentioned. The strategy choices followed by MNEs and their relationship with HRM practices are discussed. Four types of strategies, which constitute the background of the basic dilemma faced by MNEs related to standardization and localization of practices - which is also the focus of this dissertation- are explained. Then, the discussion of standardization and decentralization, which is often discussed in the international management literature, is delved into. Possible reasons behind the standardization and localization decisions of MNEs are clarified. Then, the global and local similarity of HRM practices in MNEs is explained. This concept refers to the similarity between MNE's parent company practices and the local practices. Afterwards, the factors that affect the global and local resemblance of HRM practices are explained with reference to previous studies. It is seen that cultural and institutional characteristics related to the national environment, the strategic role of the subsidiary, and the international strategy have previously been explained as factors influencing the global and local similarity of HRM in this area. In the second section of this dissertation, the effects of entry modes, institutional distance and cultural distance on the global standardization and localization of HRM practices in MNEs are mentioned. In this section, Hofstede's model of National Culture and the concepts of cultural distance are explained in detail. According to Hofstede, organizations are dependent on culture and therefore, universal answers to problems in organization and management cannot be given. Therefore, it has been underlined that the national culture model -which is still valid even though years have passed since Hofstede's research- and the management practices in organizations are also significantly affected by culture (Beugelsdijk et al., 2015). In this context, six cultural dimensions in the national culture model developed by Hofstede, namely individualism, power distance, uncertainty avoidance, masculinity/femininity, long-term orientation, tolerance/constraint, are explained in detail. The concept of cultural distance, which is based on four of Hofstede's cultural dimensions, namely power distance, individualism, femininity/masculinity and uncertainty avoidance, is explained. It aims to measure the difference between values, motives and beliefs between societies. Then, the impact of cultural distance on global standardization and localization of HRM practices and how it might affect the global – local similarity is discussed with reference to previous studies. Afterwards, the concepts of institutionalization theory and institutional distance are discussed It has been stated that the theory of institutionalization, which is used to make sense of the structure and behavior of organizations, investigates how institutions are formed, how organizations protect their legality by adapting the rules of the institutional environment (Koçel, 2018). In the same section, the historical development of institutional theory is explained and the scientists who have contributed to this theory since the 1950s are mentioned. As stated by the new institutional theory, it is emphasized that the organization is affected by normative, cognitive and regulatory institutional pressures, and in this context, organizations operating in the same environment become similar over time. According to this situation, which is called isomorphism, the subsidiaries of MNEs can become similar to local companies by being exposed to local institutional pressures in the host country in which they operate. In addition, it has been mentioned that there are three types of isomorphism: coercive, mimetic and normative. After expressing that institutional theory is one of the most used theoretical frameworks in international HRM research, the subject of institutional distance is discussed. Institutional distance based on institutional theory indicates the degree of difference between institutions in the home country and host country of the company. In the literature, it is emphasized that cultural and institutional distance are complementary elements. Past studies on the effect of institutional distance on global and local similarity of HRM practices are reviewed. Market entry modes of affiliates, which is the third independent variable of the research, are explained under the next heading. The findings of previous studies on the impact of the subsidiary's entry modes on HRM global and local similarity are discussed. With the support of these studies, hypotheses regarding the relationship between institutional distance, cultural distance, entry strategies and global standardization and localization of HRM practices and global and local similarity of HRM practices were formed. In the third part, the research model, hypotheses, research methodology, research purpose, scope and limitations are explained. Based on past studies, it has been assumed that cultural distance, institutional distance and entry mode will affect the global standardization and localization of HRM practices and the global and local similarity of HRM practices. In line with these purposes, a research universe of 200 companies, consisting of subsidiaries operating in Turkey, was created within the framework of certain constraints. Companies that are included in the research universe have been selected according to the criteria of being a foreign company operating in Turkey, being a large-scale company, and being able to display information and employees via LinkedIn. In addition, a sectoral restriction was made in the selection of companies to be included in the research. The sectors of justice and security, wood, paper and paper products, glass cement and soil, mining, health, sports and recreation, agriculture, hunting and fishing, environment, culture, art and design were excluded from the research. As a result of the data collection phase, responses were received from 120 companies. Thus, the hypotheses within the scope of the research were tested with a sample of 120 companies. The Standardization and Localization of HRM Practices scale which covers 5 HRM practices including recruitment, training, performance evaluation, promotion and financial incentives was used in the study which was taken from Lu and Björkman (1997). There are 18 questions in total in this scale, 9 of which measure standardization and 9 that measure localization. In addition to the questions of the scale, company information was also asked in the survey. The number of employees, the age of the firm, the country of origin of the firm, the number of affiliates of the firm, the sector in which the firm operates and the way the firm enters the Turkish market were asked. Therefore, there are 25 questions in total in the online questionnaire. The internet link of the online survey was sent to the human resources managers in the companies requested to participate in the study via the LinkedIn social media platform. Managers participated in the survey voluntarily. At the end of the data collection process, a total of 120 companies responded. When the data collection process was completed, the data analysis phase was started. SPSS statistical analysis program was used in the analysis process. Cultural and institutional distance were calculated using the mathematical formula specified in Kogut and Singh's (1988) study, the cultural distance between each company's country of origin and Turkey was calculated. Institutional distance was also calculated according to the information in the Global Competitiveness Index published by the World Economic Forum, as was computed in the study of İlhan-Nas et al. (2018). The entry mode of the subsidiary was also asked in the survey, and the answers given were coded as merger/acquisition 1, greenfield investment 2, and joint venture 3. The sector is included in the analysis by dividing it into two classes as production and service sectors. Factor analysis and reliability analyzes were performed on the collected data. After testing the validity and reliability of the data with factor and reliability analyzes, the normal distribution test was performed. After it was determined that the data were normally distributed as a result of normal distribution test, parametric analyzes were deemed appropriate. First of all, the answers given to the questions in the scales were examined. When evaluating the standardization scale, it is seen from the answers given that five HRM practices are generally similar to the parent company. For the localization scale, it is seen that the similarity of the practices to the local company is less than the similarity to the parent company. Then, sample characteristics were demonstrated using descriptive statistical analyzes. When subsidiaries are analyzed according to their entry modes, it is observed that 43.3% of the sample consists of subsidiaries established through mergers/acquisitions, 40% of companies established with greenfield investment, and 16.7% of companies established as joint ventures. When classifying according to the number of employees, it was illustrated that all of the participating companies had more than 500 employees, but 74.2% of them had more than 5001 employees. After that, subsidiaries are classified according to their ages and it is detected that 66.7% of them have been operating for 21 years or more. It is noteworthy that the companies operating for less than 5 years are very few in the sample and they constitute 2.5% of the sample. It has been understood that subsidiaries operating between 6-10 years constitute 5.8% of the sample, and companies operating between 11-20 years constitute 25% of the sample. The descriptive statistics of sector illustrates the sector with the highest frequency is automotive, FMCG, information technologies and electronic sectors. Multiple regression analyzes were carried out to measure the impacts of cultural distance, institutional distance, and the entry mode on the standardization and localization of HRM practices, and on the global and local similarity of HRM practices. The firm size, firm age and sector were control variables. According to the results of the analysis, it was seen that only entry mode had a significant effect on standardization, while the other variables did not have a significant impact on the dependent variables. Similarly, Ayentimi et al. (2018) found that the impact of national culture on HRM convergence between MNEs and local firms is limited. In addition, Mellahi et al. (2016) found that institutional distance did not have a significant effect on the adoption of performance management practices at the subsidiary level. Also, Vo and Stanton (2011) demonstrated that cultural and institutional distance had no effect on HRM practice transfer. Therefore, the thesis findings were seen to support previous research. In the conclusion and discussion part, the research findings are compared and interpreted with previous studies and theoretical frameworks. The contributions of the dissertation to various stakeholders are mentioned and suggestions for future research are presented. Cette recherche visait à examiner dans quelle mesure les pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans les filiales des entreprises étrangères opérant en Turquie sont similaires aux entreprises locales du même secteur et dans quelle mesure les pratiques au siège de l'entreprise sont similaires. En outre, l'impact de la distance culturelle et institutionnelle entre les pays d'origine des filiales des enterprises multinationales et la Turquie, et les modes d'entrée des filiales, sur la standardisation et la localisation des pratiques de GRH et aussi sur la similarité entre globale et locale pratiques de GRH sont étudiés. Avec la mondialisation et la révolution des technologies de l'information, la mobilisation internationale des personnes, des capitaux et des échanges s'est accélérée. Dans ce contexte, les Entreprises Multinationales (les EMN) et les pratiques de gestion dans les EMN ont acquis une importance substantielle. La gestion des ressources humaines (GRH) dans les EMN est différente des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises domestiques, car différentes caractéristiques et valeurs culturelles et institutionnelles interfèrent dans le processus de gestion. Cette situation apporte de nombreux facteurs et diverses pressions culturelles et institutionnelles auxquelles les dirigeants des EMN doivent faire face dans le processus de GRH. Des recherches antérieures ont montré que la culture, les caractéristiques institutionnelles et l'entrée sur le marché sont des éléments importants qui affectent les pratiques de GRH dans les EMN. Dans ce contexte, il est supposé dans cette recherche que la distance culturelle et institutionnelle et le mode d'entrée des filiales affecteront la standardisation et la localisation des pratiques de GRH. De plus, il est supposé que la distance culturelle, la distance institutionnelle et les modes d'entrée affecteront la similarité globale et locale des pratiques de GRH. Le modèle culturel national de Hofstede et la théorie de l'institutionnalisation constituent la base théorique de cette recherche. Cette thèse est divisée en trois parties. Dans le premier chapitre, une revue de la littérature sur les concepts et les cadres théoriques liés à la recherche est incluse et chaque concept est expliqué en détail. Dans le premier chapitre, où le cadre conceptuel est dessiné, premièrement, le concept de gestion stratégique des ressources humaines dans les entreprises multinationales est expliqué. Dans cette section, il est mentionné que le nombre d'études examinant l'efficacité des pratiques de gestion et de GRH dans les EMN a augmenté avec la mondialisation, le développement rapide des technologies de l'information et la facilitation du commerce international. Il a été souligné que le principal défi pour les EMN est de gérer en équilibrant les pressions contradictoires sur l'intégration mondiale et en répondant aux demandes locales en même temps. Les difficultés rencontrées dans la gestion globale des effectifs et les cadres théoriques développés dans les études précédentes sur la gestion stratégique des ressources humaines internationales sont évoqués. Les choix stratégiques suivis par les entreprises multinationales et leur relation avec les pratiques de GRH sont discutés. Quatre types de stratégies, qui constituent l'arrière-plan du dilemme fondamental auquel sont confrontées les multinationales en matière de normalisation et de localisation des pratiques - qui est également l'objet de cette thèse - sont expliqués. Ensuite, la discussion sur la standardisation globale et la localisation des pratiques de GRH, qui est souvent abordée dans la littérature de gestion internationale, est approfondie. Les raisons possibles des décisions de standardisation globale et de localisation des entreprises multinationales sont clarifiées. Ensuite, la similitude globale et locale des pratiques de GRH dans les multinationales est expliquée. Ce concept fait référence à la similitude entre les pratiques de la société mère de l'EMN et les pratiques locales. Ensuite, les facteurs qui affectent la ressemblance globale et locale des pratiques de GRH sont expliqués en référence à des études antérieures. On voit que les caractéristiques culturelles et institutionnelles liées à l'environnement national, au rôle stratégique de la filiale et à la stratégie internationale ont été précédemment expliquées comme des facteurs influant sur la similarité globale et locale de la GRH dans ce domaine. Dans la deuxième partie de cette thèse, les effets des modes d'entrée, de la distance institutionnelle et de la distance culturelle sur la standardisation globale et la localisation globales des pratiques de GRH dans les EMN sont évoqués. Dans cette section, le modèle de culture nationale de Hofstede et les concepts de distance culturelle sont expliqués en détail. Selon Hofstede, les organisations dépendent de la culture et, par conséquent, des réponses universelles aux problèmes d'organisation et de gestion ne peuvent être données. Par conséquent, il a été souligné que le modèle culturel national - qui est toujours valable même si des années se sont écoulées depuis les recherches de Hofstede - et les pratiques de gestion dans les organisations sont également significativement affectés par la culture (Beugelsdijk et al., 2015). Dans ce contexte, six dimensions culturelles du modèle de culture nationale développé par Hofstede, à savoir l'individualisme, la distance hiérarchique, l'évitement de l'incertitude, la masculinité/féminité, l'orientation à long terme, la tolérance/contrainte, sont expliquées en détail. Le concept de distance culturelle, qui repose sur quatre des dimensions culturelles de Hofstede, à savoir la distance hiérarchique, l'individualisme, la féminité/masculinité et l'évitement de l'incertitude, est expliqué. Il vise à mesurer la différence entre les valeurs, les motivations et les croyances entre les sociétés. Ensuite, l'impact de la distance culturelle sur la standardisation globale et la localisation des pratiques de GRH et comment cela pourrait affecter la similarité globale - locale est discuté en référence aux études précédentes. Ensuite, les concepts de théorie de l'institutionnalisation et de distance institutionnelle sont discutés. Il a été dit que la théorie de l'institutionnalisation, qui est utilisée pour donner un sens à la structure et au comportement des organisations, étudie comment les institutions se forment, comment les organisations protègent leur légalité en adaptant le règles de l'environnement institutionnel (Koçel, 2018). Dans la même section, le développement historique de la théorie institutionnelle est expliqué et les auters qui ont contribué à cette théorie depuis les années 1950 sont mentionnés. Comme l'indique la nouvelle théorie institutionnelle, il est souligné que l'organisation est affectée par des pressions institutionnelles normatives, cognitives et réglementaires, et dans ce contexte, les organisations opérant dans le même environnement deviennent similaires au fil du temps. Selon cette situation, appelée isomorphisme, les filiales des multinationales peuvent devenir similaires aux entreprises locales en étant exposées aux pressions institutionnelles locales du pays d'accueil dans lequel elles opèrent. De plus, il a été mentionné qu'il existe trois types d'isomorphisme: coercitif, mimétique et normatif. Après avoir exprimé que la théorie institutionnelle est l'un des cadres théoriques les plus utilisés dans la recherche internationale en GRH, le sujet de la distance institutionnelle est abordé. La distance institutionnelle basée sur la théorie institutionnelle indique le degré de différence entre les institutions du pays d'origine et du pays d'accueil de l'entreprise. Dans la littérature, il est souligné que la distance culturelle et institutionnelle sont des éléments complémentaires. Des études antérieures sur l'effet de la distance institutionnelle sur la similarité globale et locale des pratiques de GRH sont passées en revue. Les modes d'entrée sur le marché des affiliés, qui est la troisième variable indépendante de la recherche, sont expliqués sous la rubrique suivante. Les résultats des études précédentes sur l'impact des modes d'entrée de la filiale sur la similarité globale et locale de la GRH sont discutés. Avec le soutien de ces études, des hypothèses concernant la relation entre la distance institutionnelle, la distance culturelle, les stratégies d'entrée et la normalisation et la localisation mondiales des pratiques de GRH et la similitude globale et locale des pratiques de GRH ont été formulées. Dans la troisième partie, le modèle de recherche, les hypothèses, la méthodologie de recherche, le but de la recherche, la portée et les limites sont expliqués. Sur la base d'études antérieures, il a été supposé que la distance culturelle, la distance institutionnelle et le mode d'entrée affecteront la standardisation et la localisation des pratiques de GRH. Conformément à ces objectifs, un univers de recherche de 200 entreprises, composé de filiales opérant en Turquie, a été créé dans le cadre de certaines contraintes. Les entreprises incluses dans l'univers de recherche ont été sélectionnées selon les critères d'être une entreprise étrangère opérant en Turquie, d'être une entreprise à grande échelle et d'être une entreprise dont les informations et les employés peuvent être accedés via LinkedIn. De plus, une restriction sectorielle a été faite dans la sélection des entreprises à inclure dans la recherche. Les secteurs de la justice et de la sécurité, du bois, du papier et des produits en papier, du ciment de verre et du sol, des mines, de la santé, des sports et des loisirs, de l'agriculture, de la chasse et de la pêche, de l'environnement, de la culture, de l'art et du design ont été exclus de la recherche. À la suite de la phase de collecte de données, des réponses ont été reçues de 120 entreprises. Ainsi, les hypothèses entrant dans le cadre de la recherche ont été testées auprès d'un échantillon de 120 entreprises. L'échelle de standardisation globale et de localisation des pratiques de GRH qui couvre 5 pratiques de GRH, y compris le recrutement, la formation, l'évaluation des performances, la promotion et les incitations financières, a été utilisée dans l'étude qui a été tirée de Lu et Björkman (1997). Il y a 18 questions au total dans cette échelle, dont 9 mesurent la standardisation et 9 qui mesurent la localisation. En plus des questions de l'échelle, des informations sur les entreprises ont également été posées dans l'enquête. Le nombre d'employés, l'âge de l'entreprise, le pays d'origine de l'entreprise, le nombre de filiales de l'entreprise, le secteur dans lequel l'entreprise opère et la manière dont l'entreprise entre sur le marché turc ont été demandés. Par conséquent, il y a 25 questions au total dans le questionnaire en ligne. Le lien internet de l'enquête en ligne a été envoyé aux managers des ressources humaines des entreprises invitées à participer à l'étude via la plateforme de médias sociaux LinkedIn. Les managers ont participé volontairement à l'enquête. A l'issue du processus de collecte des données, 120 entreprises au total ont répondu. Une fois le processus de collecte des données terminé, la phase d'analyse des données a commencé. Le programme d'analyse statistique SPSS a été utilisé dans le processus d'analyse. La distance culturelle et institutionnelle a été calculée à l'aide de la formule mathématique spécifiée dans l'étude de Kogut et Singh (1988), la distance culturelle entre le pays d'origine de chaque entreprise et la Turquie a été calculée. La distance institutionnelle a également été calculée selon les informations de l'indice de compétitivité mondiale publié par le Forum économique mondial, comme cela a été calculé dans l'étude d'İlhan-Nas et al. (2018). Le mode d'entrée de la filiale a également été demandé dans l'enquête, et les réponses données ont été codées comme fusion/acquisition 1, investissement greenfield 2 et coentreprise 3. Le secteur est inclus dans l'analyse en le divisant en deux classes : production et secteurs des services. Des analyses de factorielles et des analyses de fiabilité ont été réalisées sur les données collectées. Après avoir testé la validité et la fiabilité des données avec des analyses factorielles et de fiabilité, le test de distribution normale a été effectué. Après avoir déterminé que les données étaient normalement distribuées à la suite d'un test de distribution normale, des analyses paramétriques ont été jugées appropriées. D'abord, les réponses données aux questions des échelles ont été examinées. Lors de l'évaluation de l'échelle de standardisation globale, il ressort des réponses données que cinq pratiques de GRH sont globalement similaires à la maison mère. Pour l'échelle de localisation, on constate que la similarité des pratiques avec l'entreprise locale est moindre que la similarité avec la maison mère. Ensuite, les caractéristiques de l'échantillon ont été démontrées à l'aide d'analyses statistiques descriptives. Lorsque les filiales sont analysées selon leurs modes d'entrée, on observe que 43,3% de l'échantillon est composé de filiales créées par fusions/acquisitions, 40% de filiales créées avec des investissements greenfield et 16,7% de sociétés créées en coentreprises. Lors de la classification selon le nombre d'employés, il a été illustré que toutes les entreprises participantes avaient plus de 500 employés, mais 74,2 % d'entre elles avaient plus de 5001 employés. Après cela, les filiales sont classées selon leur âge et on détecte que 66,7% d'entre elles opèrent depuis 21 ans ou plus. Il est à noter que les entreprises opérant depuis moins de 5 ans sont très peu nombreuses dans l'échantillon et elles constituent 2,5% de l'échantillon. Il a été entendu que les filiales opérant entre 6 et 10 ans constituent 5,8 % de l'échantillon, et les entreprises opérant entre 11 et 20 ans constituent 25 % de l'échantillon. Les statistiques descriptives du secteur illustrent que le secteur avec la fréquence la plus élevée est l'automobile, les produits de grande consommation, les technologies de l'information et les secteurs électroniques. Des analyses de régression multiple ont été réalisées pour mesurer les impacts de la distance culturelle, de la distance institutionnelle et du mode d'entrée sur la standardisation et la localisation des pratiques de GRH, et sur la compatibilité entre standardisation et localisation. La taille et le secteur de l'entreprise étaient des variables de contrôle. Selon les résultats de l'analyse, on constate que seul le mode d'entrée a un effet significatif sur la standardisation, alors que les autres variables n'ont pas d'impact significatif sur les variables dépendantes. De plus, la corrélation entre les échelles de standardisation et de localisation a été calculée pour déterminer lesquelles des pratiques de GRH étaient standardisées et lesquelles étaient localisées. Le coefficient de corrélation était positif pour tout les cinq pratiques de GRH. Cela montre que les pratiques de la société mère et les pratiques des entreprises locales en Turquie sont compatibles entre elles pour toutes les pratiques de GRH. Dans les hypothèses de l'étude, il a été supposé que le recrutement et la formation seraient plus similaires entre la société mère et les entreprises locales que les autres (par rapport à l'évaluation des performances, la promotion et l'incitation financière). Mais les résultats de l'étude ont montré le contraire, révélant que l'évaluation des performances, la promotion et les incitations financières sont plus similaires entre la société mère et les entreprises locales que le recrutement et la formation. Cette constatation soutient la théorie de la convergence qui renforce l'idée que les pratiques de GRH dans le monde convergent. De même, Ayentimi et al. (2018), dans leur étude sur les similitudes et les différences des pratiques de GRH entre les filiales des multinationales et les entreprises locales au Ghana, ont constaté que la convergence des pratiques était plus dominante. Les recherches de Pudelko et Harzing (2007), qui incluent des multinationales ayant leur siège aux États-Unis, au Japon et en Allemagne, et des filiales de multinationales dans ces trois pays, ont découvert que les pratiques des filiales convergent vers les pratiques Américaines dominantes. Dans ce contexte, on a vu que les résultats de la recherche appuient les recherches antérieures et la théorie de la convergence. Dans la partie conclusion et discussion, les résultats de la recherche sont comparés et interprétés avec des études antérieurs et des cadres théoriques. Les contributions de la thèse aux différentes parties prenantes sont mentionnées et des suggestions pour de futures recherches sont présentées.
Benzer Tezler
- PMI methodology utilization in shipbuilding project management
Gemi inşaati proje yönetiminde PMI metodolojisi kullanimi
ÜMRAN BİLEN DOĞAN
Yüksek Lisans
İngilizce
2012
Gemi Mühendisliğiİstanbul Teknik ÜniversitesiGemi İnşaatı ve Gemi Makineleri Mühendisliği Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. İSMAİL HAKKI HELVACIOĞLU
PROF. DR. MUSTAFA İNSEL
- Kurumsal yönetimin ve kurumsal mesafenin gelişmekte olan ülke kökenli çokuluslu işletmelerin strateji tercihleri üzerindeki etkileri: Türkiye örneği
Effects of corporate governance and ınstitutional distance on entry strategies of multinational companies from an emerging country: Evidence from Turkey
TARHAN OKAN
Doktora
Türkçe
2012
İşletmeKaradeniz Teknik Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. TÜLAY İLHAN NAS
- Kültürel ve kurumsal mesafenin ihracat üzerine etkisi: Türkiye örneği
The impact of cultural and institutional distance on export: The case of Turkey
ENES UĞUR TOHUM
- Askeri sosyolojide sivil-asker mesafesi tartışmaları
Debates in military sociology on the civil-military gap
MUSTAFA YÜCEHAN AKAL
Yüksek Lisans
Türkçe
2021
SosyolojiMilli Savunma ÜniversitesiAskeri Sosyoloji Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ ADEM BAŞPINAR
- Searching for the impact of network connectivity on borrowing performance: The case of Turkey
Ağ bağlantısının ikincil şehirlerin performansına etkisinin araştırılması: Türkiye örneği
EĞİNÇ SİMAY ERTÜRK
Yüksek Lisans
İngilizce
2024
Şehircilik ve Bölge Planlamaİstanbul Teknik ÜniversitesiŞehir ve Bölge Planlama Ana Bilim Dalı
PROF. DR. EMİNE FERHAN GEZİCİ KORTEN