İşletmelerde iş tatmini ve işgücü devir hızı problemlerinin çözümünde bir faktör olarak iletişim; KOBİ'lerde ampirik bir uygulama
Communication as a factor in a solution of job satisfaction and turnover problems in small and medium-sized interprises: An ampirical research
- Tez No: 141399
- Danışmanlar: PROF. DR. BAYRAM KAYA
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Halkla İlişkiler, Public Relations
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2004
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Ankara Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Halkla İlişkiler ve Tanıtım Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 193
Özet
ÖZET İş tatminsizliği, devamsızlık ve personel devir hızının yüksekliği tüm işletmeler için gözardı edilmeyecek sorunlardır. Özellikle, insan faktörünün daha büyük önem kazandığı KOBİ'lerde devamlılığın ve birliğin sağlanabilmesi için bu sorunların giderilmesi gerekmektedir. Bu sorunların giderilmesi için de sorunların nedenlerinin araştırılması gerekmektedir. Bu çalışmadaki amaç, işletmelerin can daman olan iletişimden kaynaklanan eksikliklerin iş tatminsizliğine, devamsızlığa ve personel devir hızında artışa neden olduğunu, devamsızlık ve personel devir hızındaki artışın gerçek nedenlerini, iş tatminsizliğinin de devamsızlığa ve personel devir hızında artışa neden olduğunu ve çalışanların örgüt içi iletişimden beklentilerini işletmelere ışık tutması açısından ortaya koymaktır. İlk olarak giriş bölümünde, araştırmanın sorunu ve konunun önemi ortaya konulmuştur. Kısaca, KOBİ'lerde çalışanların işlerinden tatmin olmaması durumunda ne gibi davranışlar gösterdikleri, KOBİ'lerde de çalışanın iş tatminsizliği ile işgücü devrindeki artış ve devamsızlık arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı, çalışanın iletişim ortamından memnun olmaması ile çalışanın iş tatminsizliği, işe devamsızlığı, işgücü devrindeki artış arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı, yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla olan iletişim eksikliği ile çalışanın iş tatminsizliği, işe devamsızlığı, işgücü devrindeki artış arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı araştırılacaktır. 163Birinci bölümde, tanımlar anlatılmıştır. Bu tanımlara kısaca: KOBİ'lerin, herkesin kabul edebileceği, her yerde ve her zaman geçerli genel bir tanımı yoktur. AET' de, çalışan kişi sayışma göre sınıflandırma yapılmış ya da işçi sayısı ile belirli dönemdeki ciro miktarına göre yapılmıştır. Avrupa Birliği'nde, çalışan sayışma ve yıllık ciro ve bilanço utarma göre mikro, küçük ve orta ölçekli işletme olmak üzere üçlü bir sınıflandırmaya gidilmiştir. OECD'nin tanımında ise, sadece çalışan işçi sayısı esas alınmaktadır. Ülkemizde de KOBİ'lerle ilgili tanımlarda, çoğunlukla çalışan kişi sayısı ölçüt alınmaktadır. En basit şekilde iş tatmini, işgörenin işine karşı gösterdiği genel tutumudur. İş tatminsizliği, kişinin iş deneyimlerinin ve işini değerlendirmesi sonucunda duyduğu olumsuz duygulardır. îşgücü devri, bir işletmeye giren ve çıkan işgücü hareketidir. Devamsızlık, işgörenin çalışma programı veya planına göre, çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesidir. iletişim ise, değişik bakış açılarına sahip, ama ortak problem çözümünde sistemin birer parçası olarak birbirlerine bağımlı olan insanlar arasında işbirliği ve bir uzmanlaşma sağlamaya yönelik çabalar bütünüdür. ikinci bölümde, ilgili incelemeler bölümü ve hipotezler yer almıştır. Herzberg'in İki Faktör Teorisi, Salancik'in Sosyal Etki Teorisi, Henry A. Murray'nin Manifest İhtiyaçlar Teorisi ve Maslow'un Gereksinme Sıradizini Teorisi bu araştırma amacım destekler yönde teorilerdir. Norman Ellis'in, Drago ve Wooden'in, Mann ve BaumgarteFin ve Ross ve Zander'in yaptıkları araştırmalar bu konuyu destekler niteliktedir. 164Herzberg'in İki faktör teorisinde, Herzberg, yönetici ile olan ilişkilerin ve çalışma arkadaşları ile olan kişisel ilişkilerin eksikliğinin iş tatminsizliğine neden olacağım ancak bu faktörlerin tatmin sağlayan unsurlar olmadıklarım belirtmiştir. Bu faktörlerdeki eksiklik Herzberg'in belirttiği gibi iş tatminsizliğine neden olabilir ancak Herzberg'e karşı çıkarak çalışma arkadaşlarıyla ve yöneticisiyle iyi ilişkiler içerisinde olan çalışanların iş tatminlerinin yüksek olacağı savunulmaktadır ve Salancik'in Sosyal Etki teorisinde, çalışma arkadaşlarının iş tatmini üzerindeki önemi konusunda Salancik desteklenmekte, ancak yöneticilerinde en az çalışma arkadaşları kadar iş tatmini için önemli olabileceği savunulmaktadır. Ayrıca, Mobley'in araştırmasında, iş tatmini ve işten ayrılma arasında bazı bilişsel ve davranışsal değişkenlerin girdiği kanıtlanmıştır. Ancak Mobley'e karşı çıkarak çalışan kısa vadede başka iş bulamam gibi nedenlerle dişini sıkarak işinden aynlmasa da uzun dönemde tatminsizlik yüzünden eninde sonunda çalışan işinden ayrılabileceği savunulmaktadır. Ana ve alt hipotezler olmak üzere 14 hipotez vardır. Araştırmada,“Yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla olan iletişimden kaynaklanan eksiklikler ile iş tatminsizliği, devamsızlık ve işten ayrılma isteği arasında anlamlı ilişkiler vardır”ve“îş tatmini ile devamsızlık ve işten ayrılma isteği arasında ters yönlü ilişki vardır”hipotezleri ana hipotezleri oluşturmaktadır.“Çahşanlarm birbirlerine yardım etmeleri, işbirliği ve dayanışma içinde olmaları ile çalışanın iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”,“Çalışanın işi ile ilgili konularda karar verebilmesi ile çalışanın iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”,“Çalışan-yönetici iletişiminde sözlü iletişim araçlarının 165kullanımının artması, iş tatminini arttırır.”,“Çalışanın yöneticisiyle her istediği zaman görüşebilmesiyle iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”,“Çalışanın yaptığı işin işyeri için önemli olduğunu bilmesi ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”,“Çalışanın işiyle ilgili bilgilere kolayca ulaşmasıyla çalışanın iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”ve“Çalışana örgütün hedefleri, sorunları, politikaları ve amaçlan hakkında bilgi verilmesi ve işyeri ile ilgili bilgilere kolayca ulaşması ile çalışanın iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”hipotezleri de alt hipotezleri oluşturmaktadır. Üçüncü bölümde, araştırmanın yöntemi, araştırmanın amacı ve sınırlılıkları ve ampirik uygulama yer almıştır. Araştırmanın evrenini, Ankara'da makine imalatı yapan KOBİ'ler oluşturmaktadır. Ankara Sanayi Odası'na kayıtlı makine imalatı yapan 301 tane KOBİ yer almaktadır. Bu KOBİ'lerden Ostim'deki makine imalatı yapan KOBÎ'ler ele alınmıştır. Araştırma nüfusunu toplam 945 kişi oluşturmaktadır. 286 kişi örneklem sayısı olarak belirlenmiş ancak kayıplar göz önüne alındığından anket 447 kişiye uygulanmıştır. Araştırmada anket tekniğinden yararlanılmıştır. Toplam 447 anket dağıtılmış ancak 411 tanesi cevaplandırılmıştır. Dağıtılan anket formlarından 36 tanesi boş gelmiştir. Uygulama çalışması, Ankara Ostim'de makine imalatı yapan KOBİ'lerde yapılmıştır. Ostim de makine imalatı ve tasarım yapan 189 KOBİ'den 64 tanesinde anket düzenlenmiştir. Bu KOBÎ'lerin 61 tanesi imalat, 3 tanesi hem imalat hem de ticaret yapmaktadır. Bütün işletmeler Ostim Sanayi Sitesinde yer almaktadırlar. Bu KOBİ'lerden en çok 15(1979) yıl, en az 2(2002) yıl faaliyet gösteren işletme vardır. 166İşletmelerin büyük bir çoğunluğu ana üretim yöntemi olarak talaşlı imalatı, bir kısmı da saç şekillendirmeyi kullanmaktadır. Bu KOBİ'lerin % 81,3'ü şahıs, % 18.8'i limited şirkettir ve %79.7'si çok küçük işletme sınıfına girmektedir. En fazla çalışan sayısı 22, en az çalışan sayısı 3 tür. Çalışan sayısı alman işe göre değişmektedir. Bu araştırma sonucunda,“Çalışan-yönetici iletişiminde sözlü iletişim araçlarının kullanunınm artması iş tatminini arttırır”,“Çalışanın yöneticisiyle her istediği zaman görüşebilmesiyle iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır.”ve“Çalışanın işi ile ilgili konularda karar verebilmesi ile çalışanın iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki vardır”alt hipotezleri dışındaki diğer hipotezler kabul edilmiştir. Bu ilk iki hipotezin kabul edilmemesinin nedeni yöneticilerin tutumudur. Yöneticiler çalışanlarıyla kişisel olarak ilgilenmemektedirler. Bu iletişim eksikliği de iş tatminini etkilemektedir. Yukarıdaki üçüncü hipotezin kabul edilmemesinin nedeni de, çalışanların bu yönde bir beklentilerinin olmamasından kaynaklanmaktadır. Ayrıca, gönülsüz işten ayrılmalar ve personel devir hızı yüksek çıkmışta. İşinden tatmin olamayanlar işinden ayrılmak isteseler de işlerinden aynlmayarak tatminsizliklerini devamsızlık yaparak göstermektedirler. Son olarak da, araştırmanın sonucu yer almıştır. Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre şu önerilerde bulunulmuştur: Yöneticiler çalışanlarıyla sadece işe dayalı ilişkiler değil, kişisel ilişkilerde geliştirmelidirler. Çalışanlarının iş dışı problemleriyle de ilgilenmeli, çalışanların eğlenceli vakit geçirebileceği sosyal faaliyetler düzenlemelidirler, ikinci olarak, yöneticiler çalışanlarına fikir ve önerilerini iletebilecekleri imkanlar sağlamalıdırlar. Üçüncü olarak yöneticiler, 167çalışanına yaptığı iş de söz sahibi olmasına izin vermelidirler. Dördüncü olarak yöneticiler, çalışanına işyerinin amaçlan, sorunları, hedefleri ve politikalarım mümkün olduğunca açıklamalı ve çalışanlarının işyeri ile ilgili bilgilere kolayca ulaşabilmesini sağlamalıdırlar. 168
Özet (Çeviri)
SUMMARY Dissatisfaction, absenteeism and an increasing turnover are the most important problems which no one can deny in business administration. Especially the importance of human factor in small and medium-sized organisations need very effective solutions for these problems so that the contiunity can be achieved. To solve these problems, the reasons must be very good researched. The aims of this research are to find out how loss of communication in organisations causes dissatisfaction, absenteeism and highly turnover, the real reasons of increasing absenteeism and turnover, the expectations of workers from the organisations about internal communication and to find out how dissatisfaction causes absenteeism and highly turnover. In the abstract, the problem of the research and the importance of the subject are given. In this research these questions mentioned below shortly, are tried to be answered: In small and medium-sized organisations if workers don't satisfy in their jobs what behaviours do they show? In small and medium-sized organisations is there any relation between worker's dissatisfaction and absenteeism & highly turnover? Is there any relation between not to be pleased with the internal communication in organisation and workers' dissatisfaction, absenteeism & highly turnover? Is there any relation between loss of communication with managers & other workers and workers' dissatisfaction, absenteeism & highly turnover? 169In the first part, the descriptions are explained. In the second chapter, related researches and hypothesises are placed. Herzberg's Two Factor Theory, Salancik's Social Influence Theory, Henry A. Murray's Manifest of Needs Theory And Maslow's Hierarchy of Needs Theory are the theories which support this research's aim. Norman Ellis's, Drago& Wooden's, Mann & BaumgarteFs and Ross & Zander's researches are also supporting my subject. In Herzberg's Two Factor Theory, loss of relations between workers and loss of relations with managers cause dissatisfaction but these factors alone doesn't maintain job satisfaction. The absence of the factors, as by Herzberg has explained, may cause dissatisfaction but in spite of this we defend that effective relations with managers and other workers produce a high level in job satisfaction. And also we agree with Salancik's Social Influence Theory on the importance of good relationship of workers but we defend that for job satisfaction good relationship with managers is as important as good relations between workers. Besides in Mobley's study, it is proved that job satisfaction and job quits are relatively determined by some variables. In spite we defend that in short term the worries of finding a new job can avoid a worker to quit his job but in long terms because of having dissatisfaction he will quit no doubt. There are 7 main and 7 secondary hypothesises in this study. In the research the main hypothesises are following: 170There is a significance between the dissatisfaction of a worker and his lack of communication with his manager. There is a significance between the absenteeism of a worker and his lack of communication with his manager. There is a significance between the will of a worker to quit his work and his lack of communication with his manager. There is a significance between the dissatisfaction of a worker and his lack of communication with his other working friends. There is a significance between the absenteeism of a worker and his lack of communication with his other working friends. There is a significance between the will of a worker to quit his work of a worker and his lack of communication with his other working friends. There is a reverse relationship among dissatisfaction, absenteeism and will of quitting one's work. And the secondary hypothesises are: There is a significance among the worker's helping one another, cooperating, supporting one another and job satisfaction. There is a significance between job satisfaction and the worker's making his own decisions about the work he does. Job satisfaction increases when the oral communicating ways are in use between the worker and the manager. There is a significance between job satisfaction and the worker's communication with his manager whenever the worker wishes. 171- There is a significance between job satisfaction and the worker's knowing the importance of his work for the workplace. - There is a significance between job satisfaction and the worker's reaching all the essential knowledge concerning his work very easily. - There is a significance between job satisfaction and the worker's reaching the information easily concerning the workplace's target, aim, politics and problems. In the third chapter, the methods, the aim and the boundaries of the research are given. The data base of this research are the engine manufacturer small and medium-sized organisations placed in Ankara. There are 301 engine manufacturer small and medium-sized organisations registered in ASO. We have choosen the ones in Ostim. The population of this research is totally 945 worker. The number of samples are 286 workers but the survey includes 447 workers while we have taken into consideration of the losts. The number of the lost survey forms are 36. The survey has been applicated to 64 engine manufacturer small and medium- sized organisations placed in Ostim. The 61 of these small and medium-sized organisations are only manufacturers, he rest of them(3) are both manufacturer and the trader. The minimum activity year is 2 and the maximum activity year is 15 of these small and medium-sized organisations. The 18.8 percentage of these small and medium-sized organisations' work as limited companies and 81.2 percentage of them work as personel companies. The maximum number of workers in each small and medium-sized organisations are 22 and the minimum number is 3. 172As a conclusion of this research except three secondary hypothesises mentioned below, all hypotheises are accepted. The unexcepted secondary hypothesises are: - Job satisfaction increases when the oral communicating ways are in use between the worker and the manager. - There is a significance between job satisfaction and the worker's communication with his manager whenever the worker wishes. - There is a significance between job satisfaction and the worker's making his own decisions about the work he does. The reason for the failure of the first two hypothesises is the manager's attitude. Managers are not personally and privately interested in their workers. This lack of communication effects job satisfaction in a negative way. And the third hypothesis don't accepted because workers have no expectations about having a chance of giving decisions about work. Specially high number of unwilling quittings and highly turnover has been determined. Dissatisfaction of job causes absenteeism when workers have no opportunity of quitting. At last, the research's result and advices are placed. At the result of research we give these advices: Managers do not have only offical relations with workers, they must interest their workers' private problems and they should not ignore the necessity of social activities. Managers should give opportunities to their workers that they can convey their advices and ideas. And also managers should give the right 173to workers to comment on their works. At last, managers should explain organisation's targets, problems, aims and strategies to their workers and the informations about the work place must be easily reachable. 174
Benzer Tezler
- Yöneticilerin statüleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin tespitine yönelik bir çalışma
A study aiming to find the relation between management levels and organizational commitment
TARIK ARSLAN
- Esnek çalışanlarda esnek çalışmaya yönelik tutumun iş tatmini üzerine etkisi
The impact of flexible working attitude on job satisfaction of the flexible working employees'
TUĞÇE BAŞDOĞAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2015
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriDokuz Eylül ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. MUSTAFA YAŞAR TINAR
- Trakya Bölgesindeki mantar işletmelerinin ekonomik yapısı ve mantar pazarlaması
Başlık çevirisi yok
MEHMET UĞURLU
- Turizm işletmelerinde yenilik stratejilerinin nitel ve nicel performansa etkileri: Safranbolu örneği
The effects of innovation strategies on qualitative and quantitative performance in tourism enterprises: The case of Safranbolu
ÖZDEN ÇETİN
Yüksek Lisans
Türkçe
2012
TurizmDüzce ÜniversitesiTurizm İşletmeciliği ve Otelcilik Ana Bilim Dalı
PROF. DR. NİGAR DEMİRCAN ÇAKAR
- İşçilik maliyetleri muhasebesi ve Türkiye Şeker Fabrikaları A.Ş. Ankara makina fabrikası uygulaması
Başlık çevirisi yok
GÖKHAN ÖZER