Yönetsel otoritenin analizi
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 30532
- Danışmanlar: DOÇ. DR. FEYZULLAH EROĞLU
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1994
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Atatürk Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İşletme Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 119
Özet
ÖZET Otorite bağı güçlülük ve zayıflık ilişkisinden oluşan toplumsal bir ihtiyaçtır. Çünkü otorite sosyal bir düzenleyici olarak görev yapar. Yani idari her kademe içinde hakların içeriğine dayanarak emirler vermek ve emirlere uyulmasını beklemek hakkıdır. Otorite toplumlarda kişiler arası tabakalaşmaya neden olmakta ve sosyal statüleri meydana getirmektedir. Sosyal tabakalaşma ve statü bir örgüt içinde belirgin olarak otoritenin doğmasına neden olur. işte yönetimde otorite, emir komuta yetkisini ve gücünü ifade eden örgütü oluşturan kişiler arasında hiyerarşik bir yapıya bağlı ilişkiler oluşturarak hedefte birleşmeyi amaçlayan bir güçtür. Bir bakıma sosyal olarak izin verilmiş bir iktidardır. Otoritenin gerçek yönetsel kaynaklarından birisi yaşayan demokrasidir. İnsanların yasal hakları ve yönetim faaliyetinde bulunanların rızaları olduğu sürece var olacaktır. Zorlayıcı güç, ödüllendirme gücü, yasal güç, uzmanlık gücü ve karizmatik güç değerleriyle bu kaynaklar formalize edilebilir. Günümüz karmaşık örgütlerinde sevk ve idarenin çok değişkenli oluşu otoritenin nitelik yönünden incelenmesini gerektirmiştir. Direk otorite, yardımcı otorite ve fonksiyonel otorite açıklamalarıyla yönetsel alanda bazı belirsizlikler ortadan kaldırılmıştır. Bunlardan yardımcı otoritenin gittikçe yaygınlaşması öneminin vurgulanmasını gerektirmiştir. Yönetsel anlamda bir makama verilen otorite o kişi aracılığı ile kullanılır. Yönetim makamında bulunan kişi yönetme hakkını kullanabileceği gibi bunu belli ölçeklerde devredebilir veya devrettiği otoriteyi geri alabilir. Ancak uygulamada otoritenin tamamının bir kişi veya makamda toplanması mümkün değildir. Teorik olarak bir makama verilen otoritenin kişiler aracılığı ile kullanıldığı unutulmamalıdır. Otoritenin tamamının bir kişi aracılığı ile kullanılmasının hem zaman hemde imkanlar çerçevesinde mümkünolamayacağı gerçeği otoritenin alt kademelerine doğru dağıtılması gerçeğini karşımıza çıkartmaktadır. Doğaldır ki her örgütte otorite devri değişik yoğunlukta olabilir. Özel teşebbüs örgütlerinde bu devir daha yoğunken klasik örgütlerde (katı hiyerarşik yapıya sahip örgütlerde) bu tutum daha az düzeylerde kalabilir. Otorite devri yapamayan örgütlerin göreli olarak başarısız olacağı unutulmamalıdır. Yetki örgüt içinde bulunan yönetsel makamlara verilmiş olan karar verme ve diğerlerini harekete geçirme yada örgütsel amaçları başarmak için belirli görevleri yaptırma hakkıdır. Bir makamın yetkisi o makamın gerçekleştireceği işi yapmaya yetmelidir. Sınırlı yetkiyle bir işin başarılması mümkün değildir. Örgüt içerisinde makama verilen yetki diğer makama verilen yetki ile çakışmamalıdır veya alan boşluğu yaratılmamalıdır. Çalışanların yetkili olmaya arzulu olmalarına rağmen sorumlu olmaya pek istekli olmadıkları söylenebilir. Çünkü sorumlululk işin sonuçlarına katlanmayı şart koşar. Bir işi istenilen nicelik ve nitelikte yapmaya ve hesap verme zorunluluğuna sorumluluk denir. Bir işi en iyi şekilde yapmayı yüklenmeye (responsibility for) sorumluluk alma, sorumlu olma ise sorumluluk almanın tersine alt makamlardan üst makamlara doğru oluşan bir olgudur. Hiyerarşik yapı içinde aşağıdan yukarıya doğru çalışanların birbirine sorumluluğu bir üste karşı hesap verme (Accountabilty) zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Sorumlu olma üst yöneticiye denetleme hakkı verir. Yetkinin sınırları nasıl iyi bilinmeli ise, sorumluluğunda sınırları çok iyi belirlenmelidir. Sorumluluğun kapsamı örgüt amaçları ile çelişmemelidir. Aksi halde uyumsuzluk ve çatışma olur. Sorumluluk, çalışanın bir makamda istihdam edilmesi ile doğar. Sorumlulukta birden fazla kademe aynı sorumluluğu taşımamalıdır ve boşluk oluşturulmamalıdır.Klasik örgüt modelinde yöneticiler otorite yetki ve sorumluluk devrinde daha tutucu davranmışlardır. Bir disipline uymayı sağlamak için yönetici formal otoriteye sahip kılınmıştır. Yönetim kademelerini daha çok. yetki ve sorumlulukla donatmak neoklasik görüşün çabalarıyla ortaya çıkmıştır. Modem Örgüt teoresinde otorite, yetki ve sorumluluğun daha kapsamlı dağıtılması ihtiyacı ortaya konmuştur.
Özet (Çeviri)
IV SUMMARY Authority connection is a social need which is composed of the relationship of strength and weakness. Because, authority functions as a social arranger. In other words, at any management step, depending on the content of the rights, to order and to expect the orders to be full filed is the right of the authority. Authority causes social standings to be formed between people and brings forward social statues. Social standing and statue causes significantly the formation öf authority in an organization. Authority in management aims to come together at the target by forming relationships structured hierarchically between the people who control the power in an organization. In a sense, it is a power socially permitted. Real management source of authority is living democracy. It will be as long as the legal rights of the people and the consent of the people in managerial activity exist. This sources can be formulated by the values : forcing power, awarding power, legal power, expertness power and charismatic power. Nowadays, multi-variable nature of directing and management in complex organizations required the examination of authority in terms of quality. Explanations of direct authority, staff authority and functional authority eliminated some uncertainties at the administrative field. The spreading of staff authority caused its importance to be emphasized. At the administrative sense an authority given to a positions is used by that person. The person at the administrative position can use the right to administrate and can delegate it at certain levels or regain the delegated authority. On the other hand, in practice it isV impossible to combine the whole authority at a person or a position. Authority given to a position theoretically is used by the people. The impossibility of the usage of authority by a person because of time limitations and ineffability faces us with the reality to delegate authority to the lower degrees of management. Naturally, the delegation of authority is at different levels in organizations. At the privately owned organizations, the delegation is more intense whereat at classical organizations (organizations having stiff hierarchical structure) the attitude can be at lower levels. It must be kept in mind that, the organizations can not delegate authority, will fail relatively. Power is the right which is given to managerial positions within an organization, to decide, to stimulate the employers or to make people do certain duties and tasks in order to achieve organizational objectives. The power of a position must be sufficient enough to perform the related tasks and duties. It is impossible to achieve a task with a limited power. The power given to a certain position must not collide with another or an empty space must not be left between powers. Although the employers are enthusiastic to have power, they are not eager to have responsibility since responsibility entails to endure the consequences of an activity. Responsibility is the obligation to perform a task at the required quality and quantity, and to explain the consequences. Undertaking (responsibility for) to fulfill a task is called taking responsibility, being responsible is on the contrary is a phenomena taking place from the lower levels of management to the upper. The responsibility of employers from lower to the upper levels in hierarchical structure brings out the obligation to justifyVI (accountability) themselves to one stop higher management level. Being responsible enables the upper manager to scrutinize. The limits of responsibility must be known just like the limits of power. The extent of responsibility must not be inconsistent with the objectives of the organization. Otherwise incongruity and conflict occurs. Responsibility starts when a person is employed more than one level of management should not have the same responsibilities and space should not be left. At the classical organization model administrators are more conservative at the delegation of authority, power and responsibility. In order to satisfy obedience to a discipline the manager is empowered with formal authority. Empowering management levels with more power and responsibility emerged with the endeavors of neo-classic mentality. At the theory of modem organization, it has been needed to distribute the power and responsibility extensively.
Benzer Tezler
- Üst düzey yönetici hemşirelerin yetke (otorite) anlayış ve devri konusundaki eğilimleri ve uygulamaları
Başlık çevirisi yok
GÜLBİN ÇELİK (BAŞTÜRK)
Yüksek Lisans
Türkçe
1998
HemşirelikEge ÜniversitesiHemşirelikte Yönetim Bilim Dalı
DOÇ. DR. GÜLÜMSER ARGON
- Sustainable tourism from the perspectives of local residents: The case of Büyükada
Büyükada'daki yerleşik halkın bakış açısından sürdürülebilir turizm
BURCU GÖREK
- Türkiye'de yönetsel yolsuzlukların nedenleri: Yargı kararları üzerine bir inceleme
Causes of administrative corruption in Turkey: An investigation on judicial decisions
MUHAMMED ENES KAN
Doktora
Türkçe
2022
Kamu YönetimiAtatürk ÜniversitesiKamu Yönetimi Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. SALİH BÖRTEÇİNE AVCİ
- 2001 yılı sonrası ABD'nin Afganistan'a operasyonu ve kriz çözüm politikasının analizi
After 2001 the US?s military operation toward Afghanistan and analysis of its conflict resolution policies
ADEM HAN MİYAHİL
Yüksek Lisans
Türkçe
2011
Uluslararası İlişkilerSakarya ÜniversitesiUluslararası İlişkiler Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. ERTAN EFEGİL
- Okul yöneticilerinin makam güvencesinin yönetsel karar ve uygulamalar üzerindeki etkisi
The effect of school administrators' office guarantee on administrative decisions and practices
EYLEM KOZAK
Yüksek Lisans
Türkçe
2023
Eğitim ve ÖğretimAkdeniz ÜniversitesiEğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. KEMAL KAYIKÇI
