Performance appraisal applications and its effects on job satisfaction in private banking
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 42356
- Danışmanlar: DOÇ.DR. HANDAN KEPİR(SİNANGİL)
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Bankacılık, İşletme, Banking, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1995
- Dil: İngilizce
- Üniversite: Marmara Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 144
Özet
ÖZET Günümüzde, değişim kelimesi, dünyada herkes tarafından bilinen bir sözcüktür. Değişimin önemli bir rol oynadığı alanlardan biri de yönetim alanıdır. Değişiklikler ve gelişmeler ile başedebilmek için, şirket yönetimleri yeni teknikler ve bakış açılarına ihtiyaç duyarlar. Öte yandan, modem tekniklerin, insan faktörü üzerindeki doyum, verimlilik ve üretkenlik açılarından çeşitli etkileri kaçınılmazdır. Bu durum, pek çok araştırmacı tarafından ele alınmıştır. Performans değerlendirmesi, modem yönetimde kullanılmakta olup, önemi ve çekiciliği son otuz yılda gittikçe artmış olan bir tekniktir. Performans değerlendirmesi, işgörenlerin işler inde gösterdikleri performansı ve potansiyellerini ölçmeye yarayan bir yöntemdir. Terfi, transfer, işten çıkarma, ödüllendirme, maaş ödemeleri, eğitim ihtiyaçları saptama, insan gücü planlaması ve personel seçimine ilişkin örgütsel kararların alınmasında bir temel oluşturur. Diğer bir yandan, iş doyumu, bireyin işin normal akışına ve doğurduğu sonuçlara karşı duyduğu hissi ifade eder. Bu çalışmada, yönetimde önemli bir rolü olan ve insan kaynaklan yönetiminin bir aracı olan performans değerlendirmesi ve Türkiye'deki özel bankacılık sektöründe iş doyumu ile ilişkisi ele alınmıştır. Literatürde belirtildiği gibi, performans değerlendirmesinin özellikleri ve fonk siyonları göz önünde bulundurularak, performans değerlendirmesindeki farklı yaklaşımların bankacılık sektöründe çalışan işgörenin iş doyumunu etkileyebileceği düşünülmüştür. Bankacılık sektöründe uygulanmış olan saha araştırması, özel sektörden dört ticari bankayı kapsar. Ancak daha sonra bankalardan birisi, uygulamanın yapıldığı zaman diliminin diğer lerinden farklı olması nedeniyle ömeklemden çıkarılmıştır ( Nisan 1994: Ekonomik kriz ilanı 5 Nisan 1994). Denekler, yönetici, yetkili veya memur seviyesinden seçilmiştir. Her bankada deneklere, performans değerlendirme ölçeği, ihtiyaç doyum ölçeği ve demografik bilgileri içeren bir anket uygulanmıştır. Analize tabi tutulan üç banka çalışanlarından oluşan örnek- lem, seksen üç kişidir. Uygulanan istatistiki analizler, Anova tek faktör analizini ve korrelas- yon analizini içerir.Bankaların insan kaynakları müdürleri ile yapılan görüşmeler sonucunda, bankaların performans değerlendirme yaklaşımlarında farklılıklar görülmüştür.Bankalardan biri modem yaklaşımı, bir diğeri modem ve klasik yaklaşımın özelliklerini birlikte içeren birleşik yaklaşımı, sonuncu banka ise pek çok özelliği ile performans değerlendirmesine klasik yaklaşımı kullanmaktadır. Ancak, Anova tek faktör analiz sonuçlarına göre ( % 95 güvenlik sınırında) bankalar arasında duyumsuzluk açısından bir fark olduğuna dair yeterli kanıt ol madığı görülmüştür. Performans değerlendirmesini oluşturan diğer faktörlere bakıldığında, bankaların bu değişkenlere göre de farklılık göstermediği Anova tek faktör analizinde tespit edilmiştir (%95 güvenlik seviyesi). Bu değişkenler katılım, geri besleme, geri beslemeye ilişkin görüşme içeriği, yönlendirme, iletişim ve üst ile ilişkileri içerir. Bunun yanı sıra, iş güvencesi ihtiyacı, bütün bankalarda en doyumsuz ihtiyaç olarak çıkmıştır. Bu bulgular, performans değerlendirmesine yaklaşım ne olursa olsun, katılım, geri besleme, geri besle meye ilişkin görüşme içeriği, yönlendirme, iletişim ve üst ile ilişkilerle bağlantılı olarak kullanılan sistemin ve uygulamanın açık olmasının büyük önem taşıdığını göstermektedir. Güvence ihtiyacındaki duyumsuzluğun yüksek olması ise bankacılık sektöründeki işten çıkarma, rütbe indirme gibi sonuçları olan örgütsel ve personel politikaları ile bağlantılı ola bilir. Bu tip politikalar, her işgörende ciddi sıkıntılar oluşturabilir. Bunun dışında, ankete katılanlar kendi görüşlerini aktarmak yerine sosyal beğenirliğiyüksek olabilecek seçenekleri tercih etmiş olabilirler. III
Özet (Çeviri)
ABSTRACT Today, change is a word which is familiar to everybody all over the world. One of the areas where change plays a very crucial role is management. In order to coop with changes and developments in the world, management of the firms need to adopt new techniques and new viewpoints. On the other hand, the influence of modem techniques on the human factor in terms of its well-being, satisfaction, efficiency, and productivity is inevitable. This aspect had been handled by many researchers. Performance appraisal is one of the techniques used in modern management which gained importance and attraction in the last three decades. It is a vehicle for determining the per formance and potential of the employees in their jobs. It serves as a basis for organizational decision making regarding promotions, transfers, salaries, rewards, training needs, man power planning, and selection procedures. Job satisfaction, on the other hand, is the feeling of the individual towards the nature of job itself and its consequences. In this study, performance appraisal, one of the tools of human resources management that plays an important role in the management of an organization, has been examined in rela tion with job satisfaction in the private banking sector in Turkey. Taking the nature and func tions of performance appraisal as stated in the literature, it was expected that the use of different approaches of performance appraisal affected job satisfaction of the employees working in the banks. The field research which took place in the private banking sector involved a sample of four commercial banks, one of which was later eliminated due to the time interval the question naires were distributed to the sample group (April, 1994: economic crisis was declared on the fifth of April, 1994). The subjects were either managers, assistant managers, or staff. A questionnaire consisting of a performance appraisal scale, need satisfaction scale, and demographic information sheet was applied to the sample group in each bank. The total number of respondents was eighty three. The statistical analysis applied to the findings in volved cross tabulation, anova single factor analysis, and correlation analysis. IVThrough interviews with the human resources manager of each bank, it was determined that the banks differed in terms of their approaches to performance appraisal. One of them ap plied a modern approach to performance appraisal, one of them applied a combined one, and the other applied an approach which had many of the characteristics of the traditional approach to performance appraisal. However, according to ANOVA single factor analysis (at the 95% significance level), no significant evidence was found to conclude that the banks differed with respect to dissatisfaction. When the variables which represented the compo nents of performance appraisal were considered, the banks did not differ (at the 95% signifi cance level) with respect to these variables, i.e. participation, feedback, feedback interview content, mentioning, communication, and relations with supervisor. Besides, the security need was the highest dissatisfied need in all banks. The evaluations of these findings are such that whatever approach to performance appraisal is adopted, the openness of the system, which is also related to participation of the subordinate, two-way communication, feedback, feedback interview content, mentoring, and relations with supervisor, is of utmost importance in the job satisfaction of the employees. The reason for high dissatisfaction in security need might be related to the organizational and personnel policies in the banking sector which may lead to lay-offs, demotion, etc. Such policies may threaten every em ployee severely. Besides, rather than having represented their own personal opinions, their responses to the questions might have been under the influence of social desirability factor.
Benzer Tezler
- Performans yönetimi
Performance management
SERTAÇ ERENMEMİŞOĞLU
Yüksek Lisans
Türkçe
1998
Endüstri ve Endüstri Mühendisliğiİstanbul Teknik ÜniversitesiEndüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı
- Bireysel performansın belirleyicilerinden örgütsel faktörlerin iş tatminine etkisi: Pilotlar üzerinde bir uygulama
The influence of organizational factors, which are the determinants of individual performance, on job satisfaction: An application over pilots
SELÇUK OZAN
- Çok değişkenli kovaryans analizi ve 360 derece performans değerlendirmesi üzerine bir uygulama
Multivariate analysis of covariance and its application on 360-degree performance appraisal
HÜSEYİN BURGAZOĞLU
Yüksek Lisans
Türkçe
2013
İstatistikİstanbul Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
PROF. DR. AYŞE NEYRAN ORHUNBİLGE
- Kalite çemberi ve endüstriyel kalite yönetimi
Quality circles and industrial quality management
HÜLYA SARAÇ
Yüksek Lisans
Türkçe
1992
Endüstri ve Endüstri Mühendisliğiİstanbul Teknik ÜniversitesiPROF. DR. GÖNÜL YENERSOY
- İşletmelerde büro verimliliğinin değerlendirilmesi
Evaluation of the office productivity in companies
ERKAN CANBULAT