İş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle feshi
La résiliation du contrat de travail en raison de la vie privée
- Tez No: 962551
- Danışmanlar: DR. ÖĞR. ÜYESİ SEDEF KOÇ TANGÜN
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2025
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 388
Özet
“İş Sözleşmesinin Özel Hayat Nedeniyle Feshi”isimli bu çalışmada özel hayat kavramı, iş sözleşmesine yansıyan boyutuyla ve fesih olgusu ışığında incelenmiştir. Kişinin özgür, mahrem ve güvenlikli alanı olan özel hayat, hukuksal açıdan gizliliği ve saygı duyulması esas olan bir hayat alanıdır. Kişiye sıkı sıkıya bağlı, mutlak, dokunulmaz, vazgeçilmez, parayla ölçülmez ve devredilmez nitelikli bu hayat alanının tespiti için çeşitli kriterler ortaya atılmış, bu kriterlerle özel hayat kavramı, çeşitli tanımlamalara konu olmuştur. Bu tanımlar, zamana ve mekâna göre değişiklik gösterse de günümüzde özel hayat, gizliliği ve saygı duyulması esas bir hak olarak kabul edilip korunmaktadır. Hem özel hukuku hem de kamu hukukunu ilgilendiren, bu nedenle de hem kişilik hakkı hem de insan hakkı olarak korunan özel hayata saygı hakkının kapsamı oldukça geniştir. Kişilik hakkı yönüyle sağlık ve vücut bütünlüğü, kimlik, ad, görüntü, ses, şeref ve haysiyet, kişisel veriler değerlerini içeren; insan hakkı yönüyle ise özel hayat, aile hayatı, konut dokunulmazlığı ve haberleşme hürriyeti gibi değerlerle ilgili olan özel hayatın gizliliği hakkı gerek uluslararası gerekse ulusal hukuktaki düzenlemelerle koruma altındadır. Bu koruma, herkes gibi iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin özel hayatı açısından da geçerlidir. Bu nedenle çalışmanın ilk bölümü özel hayat kavramına ayrılmış, ikinci bölümde ise özel hayatın iş sözleşmesine yansıyan kısmı ele alınmıştır. İş sözleşmesi, devamlı, güvene dayalı ve kişisel nitelikli bir sözleşme olarak, işçinin özel hayat alanından net ve kesin sınırlarla ayrılması mümkün olmayan bir ilişki kurar. Bu ilişki bir yandan işçinin özel hayatını sınırlandıran bir işlev görürken diğer yandan da işverenin iş sözleşmesinden doğan hak ve yetkilerine bir sınır çizer. Gerçekten iş sözleşmesinin karakteristik yanı olan bağımlılık unsuru ve bu unsurun somutlaştığı işçinin itaat borcu, işverenin menfaatlerine zarar vermeme yükümü yükleyen sadakat borcu ile birlikte işçinin iş sözleşmesine yansıyan özel hayatını sınırlar. Bağımlılık unsuru ile itaat borcu, özel hayatı bağımsızlık unsuru yönüyle etkilerken sadakat borcu, ifade hürriyeti ve çalışma hürriyeti bakımından etkiler. İş hukukunun işçiyi koruma prensibi ise, işçinin özel hayatının iş sözleşmesinde dahi korunmasını zorunlu kılar. Bu açıdan işçinin sahip olduğu özel hayata saygı hakkı, işverenin sözleşme serbestisi hakkı ile yönetim hakkını hukuka uygun şekilde kullanmasını gerektirirken koruma ve gözetme borcuna aykırı davranmasını da engeller. Bu bakımdan, dilediği işçi ile sözleşme yapma özgürlüğüne sahip işveren, sözleşme görüşmeleri sırasında ayrımcılık yapmaktan kaçınmak ve işin niteliği gerektirmediği takdirde işçinin özel hayatına ilişkin sorular sormamak zorunda kalır. Ayrıca işverenin iş sözleşmesinin devamı sırasındaki işe giriş çıkışlarda parmak izi okutma ve üst araması yapma, işyerinde arama yapma, işçileri ve haberleşmelerini izleme ve gözetleme, işçinin sosyal medya hesaplarını denetleme, işyerinde sigara ve alkol tüketimi ile dış görünüşe ilişkin kurallar getirme, işyerinde gönül ilişkisini yasaklama gibi uygulamaları ve talimatları işçinin özel hayatına müdahale oluşturur. Bu müdahale, işverenin kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yönetim hakkını kullanmasıyla gerçekleşir ve işverenin yönetim hakkının karşısında işçinin itaat borcu bulunur. Ancak işçinin itaat borcundan söz edilebilmesi için, işverenin yönetim hakkını hukuka uygun şekilde kullanması gerekir. Bu noktada özel hayata müdahalede hukuka uygunluk testi gündeme gelir. Çalışmamızda hukuka uygunluk testi, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararları ışığında oluşturulan üç aşamalı teste, eşit davranma ilkesine uygunluk şeklindeki dördüncü aşama eklenerek ortaya konulmuştur. Bu teste göre ilk aşama, özel hayata müdahale eden uygulamanın hukuki dayanağının bulunması; ikinci aşama, hukuki dayanağa sahip müdahalenin meşru amacının olması; üçünü aşama, meşru amacı bulunan müdahalenin gerekli, orantılı ve ölçülü olması; dördüncü ve son aşama ise, hukuki dayanağı olan, meşru amacı bulunan, amaca ulaşmak noktasında gerekli, orantılı ve ölçülü olan müdahalenin eşit davranma borcuna uygun olmasıdır. Bu aşamaları geçen işveren müdahalesi hukuka uygun kabul edilir ve hukuka uygun müdahale işçiye katlanma külfeti getirir. İşverenin özel hayata müdahale oluşturan talimatı, dört aşamalı hukuka uygunluk testinin herhangi bir aşamasını karşılayamadığında ise, müdahalenin hukuka aykırılığından bahsedilir ve hukuka aykırı müdahale işçi açısından itaat borcu doğurmaz. İşverenin yönetim hakkı açısından hukuka uygunluk, bu hakkın hukuka uygun şekilde kullanılmasını ifade ederken; koruma ve gözetme borcu açısından bu borca riayet doğrudan hukuka uygunluk sağlar. Bir başka deyişle, işverenin koruma ve gözetme borcuna uygun davranması hukuka uygunluk, bu borca aykırı davranışı hukuka aykırılık teşkil eder. Bu nedenle, işçinin özel hayatına müdahale de koruma ve gözetme borcuna aykırı davranışla gerçekleşir. İşverenin psikolojik ve cinsel tacizi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine aykırı davranması ve kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlemesi, işçinin özel hayatına haksız müdahale oluşturur. İşverenin işçinin özel hayatına hukuka aykırı müdahalesi işçi açısından, işverenin hukuka uygun müdahalesine işçinin karşı koyması ise işveren açısından sözleşmenin feshini gündeme getirir. Çalışmamızın üçüncü bölümünde iş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle feshi, işçi tarafından yapılan fesih ve işveren tarafından yapılan fesih olarak ayrı ayrı ele alınmıştır. İş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle işçi tarafından feshi, feshe gerekçe gösterilen özel hayatın işçinin veya işverenin özel hayatı olmasına göre farklı incelenmiştir. Bu kapsamda, işçinin iş sözleşmesinin feshine kendi özel hayatını gerekçe göstermesi mümkündür ve bu, sonuçlarına göre çeşitli şekillerde olabilir. Her şeyden önce, fesihte tam bir serbestiye sahip olan işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini özel hayatında kalan herhangi bir nedenle sona erdirebilir. Bu sona erdirme şekli, işçinin süreli feshidir ve işçi, yeni iş arama izni ile hak edişleri dışında herhangi bir tazminata hak kazanmaz, bu açıdan kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İşçilik alacaklarının en önemlisi olarak görülen ve bir yıldan fazla kıdeme sahip işçilere ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin ancak 1475 sayılı Önceki İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde sayılan nedenlerle sona ermesi halinde söz konusu olur. İşçi açısından özel hayat nedeniyle fesihte kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hâlleri, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini süreli feshi, işçinin sağlık nedenleriyle İş Kanunu'nun 24/I. maddesi uyarınca derhal feshi ve işçinin özel hayatına yönelik ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca derhal feshidir. İşverenin işçinin özel hayatına haksız saldırıda bulunması veya hukuka aykırı şekilde kullandığı yönetim hakkı kapsamında bu hayata saygı hakkını ihlal etmesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâl kapsamında işçi açısından haklı neden teşkil eder. Haklı nedenin varlığı halinde işçi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin ve bildirim süreleriyle bağlı olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hususlar, işçinin özel hayatının feshe etkisine ilişkindir. Çalışmamızı bu alanda yapılan çalışmalardan farklı kılan diğer bir yön de iş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle feshi hâlinin yalnızca işçinin özel hayatı açısından değil; işverenin özel hayatı açısından da ele alınmış olmasıdır. Kural olarak yalnızca işçi açısından kişisel nitelikli ilişki kuran iş sözleşmesi, işverenin kişilik özellikleri öncelenerek yapıldığı takdirde işveren açısından da kişisel ilişkisi kurar. Toplum nezdinde tanınırlığı ve itibarı olan bir avukatın yanında yalnızca o avukatla çalışmak maksadıyla yapılan iş sözleşmesi buna örnektir. İşveren bakımından da kişisel ilişki kuran iş sözleşmesi, işverenin kişilik özellikleri öncelenerek yapıldığı için, işverenin kişiliğinde veya kişiliğini kapsayan özel hayatında meydana gelen olayların iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılmasını mümkün kılar. Örneğin, yukarıdaki örnekte toplum nezdinde itibarı ve ünü bulunan avukatın adının yolsuzluk iddialarına karışması, hakkında hapis cezası ile mahkumiyete karar verilmesi ve bu nedenle toplum önündeki itibarının zedelenmesi, böylece ününün kötü üne dönüşmesi hâlinde, işverenin özel hayatında meydana gelen olayın iş sözleşmesini etkilemesi söz konusu olur. İşverenin özel hayatında meydana gelen olayın, işçi açısından sözleşmeye devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunması hâlinde ise işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilir. İş sözleşmesi her zaman için işçi açısından kişisel nitelikli ilişki kurduğu için, işçinin özel hayatının işveren tarafından iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılması da sıklıkla söz konusu olur. Çalışmamızda, iş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle işveren tarafından feshi, işçinin özel hayatında meydana gelen olayın geçerli neden ya da haklı neden teşkil etmesine göre ayrı ayrı incelenmiştir. Geçerli neden olgusunun sadece iş güvencesine tabi iş sözleşmelerinde söz konusu olduğu gözetilerek bu kapsamda öncelikle iş güvencesine tabi olmayan iş sözleşmelerinde özel hayat nedeniyle fesih ele alınmış ve burada yalnızca iki sınır olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Gerçekten de iş güvencesi kapsamında olmayan iş sözleşmelerinde işverenin fesih hakkı, sadece ayrımcılık yasağı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı bakımından sınırlandırılmıştır. Bu sınırlama, işverene ayrımcılık tazminatı veya kötüniyet tazminatı öngörülmek suretiyle getirilmiştir. Zira bu yasaklara aykırılık hâlinde dahi fesih bildirimi iş sözleşmesini sona erdirmekte; ancak işveren bu yasaklara aykırı davranışı sebebiyle işçiye tazminat ödemekle yükümlü kılınmaktadır. İş güvencesine tabi iş sözleşmelerinde ise işverenin fesihte geçerli nedene dayanması zorunlu olduğundan, işçinin özel hayatında meydana gelen olayın geçerli neden teşkil etmesi şarttır ve bunun için işçinin özel hayatındaki olgunun iş sözleşmesine olumsuz yansıması aranır. Feshin geçerli nedene dayanması şartının yanı sıra, işverenin fesih bildiriminin mutlaka yazılı yapılması, fesihte fesih nedeninin açık şekilde belirtilmesi, feshin son çare ilkesine uygun olması ve işçi davranışlarına dayanan fesihte işçinin savunmasının alınması şartlarının da gerçekleşmesi gerekir. Bu şartların birinin bile eksik olduğu fesihler geçersiz fesih olduğundan, işçinin feshe itiraz etmesi ve itiraz neticesinde işçinin işe iadesine karar verilmesi mümkündür. Geçerli fesih ise, iş sözleşmesini sona erdirir ve işçiye diğer hak edişleriyle birlikte koşulları varsa kıdem tazminatı ödenir. Geçerli fesih, bir tazminatlı fesih hâli olduğundan, çatışan menfaatleri dengeleme işlevi de görür. Bu bakımdan, işverenin işçinin özel hayatına müdahalesinin de işçinin bu müdahaleye karşı koymasının da haklı olduğu hâller açısından bir çözüm yolu sunar. Aşı uygulaması bu duruma örnektir. İş güvenliğinin gerektirdiği hâllerde işverenin aşı uygulaması başlatması, hukuka uygunluk şartlarını sağladığında işçinin özel hayatına hukuka uygun müdahale teşkil eder. Diğer taraftan aşılanma, işçinin özel hayatı kapsamındaki vücut bütünlüğü değerine iş saatleri dışında da etki eden ve geri alınması olanaksız olan bir müdahaledir ve işçiden buna katlanmasını beklemek hakkaniyete aykırılık oluşturur. Bu durumda çözüme, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi yoluyla ulaşılır. Böylece işveren iş güvenliğine uyum sağlayacak bir başka işçiyi işe alma imkânı elde ederken işçi de kıdem tazminatı hakkından yararlandırılarak vücut bütünlüğüne müdahalede bulunulmayacak başka bir iş arama olanağı bulur. Özel hayatın işveren tarafından yapılan fesihte haklı neden teşkil etmesi de mümkündür. Bu hâller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasıdır. İşçinin sağlığından kaynaklanan kanunda düzenlenen sebepler, işçinin şahsında gerçekleşen ve işe devamını bir haftadan fazla süreyle imkânsız kılan sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle ihbar sürelerini aşan süre işe devamsızlık yapması sebepleri, işverene bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânı tanır ve fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan sebeplerle yapılan fesih, işçiye kıdem tazminatı kazandırmaz. Bu açıdan, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine dayanan fesih, geçerli nedenle fesihten ve diğer haklı nedenle fesih hâllerinden sonucu itibariyle ayrılır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, işçinin, işverenin veya işyerindeki işçilerin özel hayatına haksız saldırıda bulunduğu hâlleri kapsadığı gibi, işçinin özel hayatına işveren tarafından gerçekleştirilen ve işçinin uyması gereken hukuka uygun müdahalelere karşı geldiği hâlleri de kapsar. Çalışmamızda, iş sözleşmesinin özel hayat ile ilişkisi fesih olgusu ışığında incelenmiş, feshin tarafları ve sebeplerine göre farklı sonuçlara yer verilmiştir. Bu inceleme neticesinde bazı hâllerde, iş sözleşmesinin feshinin özel hayatı sınırlandırıcı bir işlev gördüğü, bazı hâllerde ise özel hayatın iş sözleşmesinden doğan fesih hakkına sınırlama getirdiği sonucuna ulaşılmıştır.
Özet (Çeviri)
In this study titled“Termination of the Employment Contract Due to Private Life”, the concept of private life is examined in the context of its reflection in the employment contract and in light of the phenomenon of termination. Private life, which constitutes the individual's sphere of freedom, privacy, and security, is legally defined as a domain in which confidentiality and respect are essential. Various criteria have been proposed to identify this domain of life, which is characterized as strictly personal, absolute, inviolable, inalienable, non-transferable, and not measurable in monetary terms. These criteria have led to different definitions of private life. Although these definitions vary depending on time and place, private life is today accepted and protected as a right based on confidentiality and deserving of respect. The scope of the right to respect for private life, which concerns both private and public law -and thus is protected both as a personality right and a human right- is quite broad. From the perspective of personality rights, it includes values such as health and bodily integrity, identity, name, image, voice, honor, and dignity, and from the perspective of human rights, it pertains to values such as private life, family life, the inviolability of the home, and the freedom of communication. The right to privacy in private life is protected by both international and national legal regulations. This protection applies equally to the private life of workers employed under employment contracts. Therefore, the first part of the study is devoted to the concept of private life, and the second part addresses how private life is reflected in the employment contract. As a continuous, trust-based, and personal contract, the employment contract establishes a relationship that cannot be clearly and definitively separated from the employee's private life. While this relationship functions to restrict the employee's private life on the one hand, it also draws boundaries around the rights and powers arising from the employment contract for the employer on the other. Indeed, the element of subordination -characteristic of the employment contract- and the employee's duty of obedience, together with the duty of loyalty that obliges the employee not to harm the employer's interests, restrict the private life of the employee as it reflects in the employment contract. While the element of subordination and the duty of obedience affect private life in terms of the element of independence, the duty of loyalty impacts it in terms of freedom of expression and freedom to work. The principle of protecting the employee in labor law necessitates the protection of the employee's private life even within the scope of the employment contract. In this regard, the employee's right to respect for private life requires the employer to exercise their freedom of contract and managerial rights in accordance with the law, while also preventing them from violating their duty to protect and safeguard. Consequently, the employer, who has the freedom to contract with any worker, must refrain from discrimination during contract negotiations and avoid asking questions related to the employee's private life unless the nature of the work requires it. Furthermore, practices and instructions issued by the employer during the continuation of the employment contract -such as requiring fingerprint scans upon entry and exit, conducting searches, monitoring employees and their communications, supervising social media accounts, implementing rules regarding smoking and alcohol consumption or dress code, and prohibiting romantic relationships in the workplace-constitute interferences with the employee's private life. These interferences occur through the employer's exercise of managerial authority derived from law and contract, while the employee bears a duty of obedience in response. However, for the employee's duty of obedience to be invoked, the employer must exercise managerial authority in accordance with the law. At this point, the legal compliance test comes into play in relation to interference with private life. In our study, the compliance test is presented as a four-stage test developed in light of the decisions of the European Court of Human Rights and the Constitutional Court, with an additional fourth stage added in the form of compliance with the principle of equal treatment. According to this test: the first stage requires a legal basis for the interference; the second stage requires that the interference with legal basis must pursue a legitimate aim; the third stage necessitates that the interference be necessary, proportionate, and measured in achieving the aim; and the fourth and final stage requires that the interference -which is legally grounded, pursues a legitimate aim, and is necessary, proportionate, and measured- also complies with the duty of equal treatment. An employer's interference that satisfies all four stages is deemed lawful, and lawful interference imposes a burden of tolerance on the employee. If the employer's directive constituting interference with private life fails to meet any of the four stages of the legality test, the interference is deemed unlawful and does not give rise to a duty of obedience for the employee. While legal compliance in terms of the employer's managerial right refers to the lawful exercise of that right, compliance with the duty to protect and safeguard directly constitutes legality. In other words, the employer's behavior in line with their duty to protect and safeguard constitutes legal conduct, while a breach of this duty constitutes illegality. Therefore, interference with the employee's private life also occurs through breaches of the duty to protect and safeguard. Psychological and sexual harassment by the employer, failure to comply with occupational health and safety measures, and unlawful processing of personal data constitute unlawful interference with the employee's private life. Unlawful interference by the employer in the employee's private life gives rise to termination by the employee, while the employee's resistance to lawful interference gives rise to termination by the employer. In the third part of our study, the termination of the employment contract due to private life is discussed separately as termination by the employee and termination by the employer. The employee's termination of the employment contract due to private life is examined based on whether the private life cited as justification belongs to the employee or the employer. In this context, it is possible for the employee to cite their own private life as a reason for terminating the contract, which may take various forms depending on the consequences. First and foremost, the employee, who has full freedom to terminate, may terminate an indefinite-term employment contract for any reason pertaining to their private life. This constitutes termination with notice by the employee, and apart from the right to time off to seek new employment and other earned rights, the employee is not entitled to any severance pay. Severance pay, considered one of the most important employee entitlements and payable to employees with over one year of service, is only applicable if the employment contract is terminated for reasons listed in Article 14 of the repealed but still partially effective Law No. 1475. Termination by the employee for reasons related to private life that qualify for severance pay includes: the female employee's termination upon marriage, immediate termination due to health reasons under Article 24/I of the Labor Law, and immediate termination under Article 24/II of the Labor Law due to employer misconduct that violates the principles of morality and good faith in relation to the employee's private life. The employer's unjust attack on the employee's private life or violation of the right to respect for private life through unlawful exercise of managerial authority constitutes just cause for the employee. In such cases, the employee may immediately terminate the contract, regardless of whether it is for a fixed or indefinite term, and without adhering to notice periods, thereby becoming entitled to severance pay. These aspects relate to the impact of the employee's private life on termination. Another point that distinguishes our study from others in this field is that it examines the termination of the employment contract due to private life not only from the perspective of the employee's private life but also from that of the employer's. Although the employment contract typically establishes a personal relationship solely from the employee's side, when the contract is formed with a focus on the employer's personal characteristics, it also establishes a personal relationship for the employer. An example is a contract made to work exclusively with a renowned lawyer known to the public. In such a case, the employment contract -formed based on the employer's personal traits- permits the events occurring in the employer's personality or private life to be grounds for termination. For example, if the said lawyer becomes involved in corruption allegations, is convicted and sentenced to imprisonment, and consequently suffers damage to their public reputation, resulting in their fame turning into notoriety, such an event in the employer's private life may affect the employment contract. If this event renders continued employment unbearable for the employee, they may immediately terminate the contract with just cause under Article 24/II of the Labor Law. Since the employment contract always establishes a personal relationship from the employee's side, it is common for the employee's private life to be cited by the employer as grounds for termination. In our study, termination of the employment contract by the employer due to private life is examined separately based on whether the event in the employee's private life constitutes a valid reason or a just cause. Considering that the concept of valid reason applies only in employment contracts subject to job security, termination based on private life in contracts not subject to job security is first examined, concluding that only two limits exist. Indeed, in employment contracts not covered by job security, the employer's right of termination is limited only by the prohibitions on discrimination and abuse of rights. These limitations are imposed by prescribing compensation for discrimination or bad faith. Even if these prohibitions are violated, the termination notice still ends the contract; however, the employer is obliged to compensate the employee for the violation. In employment contracts subject to job security, the employer must rely on a valid reason for termination; thus, the event in the employee's private life must have an adverse reflection on the employment relationship. Besides the requirement of a valid reason, the employer's notice of termination must be in writing, must clearly state the reason for termination, must comply with the principle of last resort, and if based on employee conduct, the employee's defense must be obtained. Any termination lacking one of these requirements is invalid, allowing the employee to challenge the termination and potentially be reinstated. Valid termination ends the contract and entitles the employee to severance pay, if applicable. As termination with compensation, valid termination also balances conflicting interests. In this respect, it offers a solution for cases where both the employer's interference with the employee's private life and the employee's resistance to that interference are justified. The vaccine mandate serves as an example. If the employer initiates a vaccination program due to occupational safety requirements and satisfies the conditions for lawful interference, it constitutes lawful interference with the employee's private life. On the other hand, vaccination constitutes an irreversible intervention in the employee's bodily integrity -a value within their private life- even outside working hours, and expecting the employee to tolerate it would violate fairness. The solution in this case is termination with valid reason, allowing the employer to hire another employee in compliance with occupational safety and enabling the employee to seek employment elsewhere without bodily interference while receiving severance pay. It is also possible for private life to constitute a just cause for termination by the employer. These include health reasons, violations of morality and good faith, force majeure, and the employee's detention or imprisonment. Statutory health-related reasons arising from the employee's condition that render continued work impossible for more than one week, as well as absence exceeding the notice period due to detention or imprisonment, allow the employer to terminate the contract immediately without notice, entitling the employee to severance pay. In contrast, termination based on violations of morality and good faith does not entitle the employee to severance pay. In this respect, termination based on such violations differs in outcome from termination for valid reason or other just causes. Violations of morality and good faith include the employee's unjust attacks on the private life of the employer or colleagues, as well as the employee's defiance of lawful and necessary employer interventions in their private life. In this study, the relationship between the employment contract and private life is examined in light of the phenomenon of termination, and different consequences are presented based on the parties and grounds of termination. As a result of this analysis, it is concluded that in some cases, termination of the employment contract serves to restrict private life, while in others, private life imposes limits on the right to terminate arising from the employment contract.
Benzer Tezler
- İşyerinde internet ve e-posta kullanımının izlenmesi ve gözetlenmesi
Internet and e-mail monitoring and surveillance at workplace
ESRA YİĞİT
Yüksek Lisans
Türkçe
2013
Bilim ve Teknolojiİstanbul ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ÖMER EKMEKÇİ
- İş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı nedenle feshi
Termination of employment contract with just cause due to violation of morality and goodwill rules
KAMİLE İREM YETER
Yüksek Lisans
Türkçe
2024
HukukErciyes ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ ASLI NANECİ ARICI
- İşçinin özel hayatının iş sözleşmesinin feshine etkisi
The effect of the private life of the employee on dissolution of the employement agreement
TARIK GÖKHAN TOSUN
Doktora
Türkçe
2024
Hukukİstanbul Kültür ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. NURŞEN CANİKLİOĞLU
- İşçi kuruluşu yöneticiliği ve güvencesi
Employee organization management and assurance
SUHEYL REBİ KURT
- Siyasi olaylarla 1917-1945 dönemi Türk-Sovyet ilişkileri
Başlık çevirisi yok
A.TUNCAY ÇOBANOĞLU
Yüksek Lisans
Türkçe
1988
Siyasal Bilimlerİstanbul ÜniversitesiUluslararası İlişkiler Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. KEMAL MELEK