İşe iade davası kapsamında alacaklar
Claims within the scope of reinstatement proceengs
- Tez No: 997982
- Danışmanlar: PROF. DR. SEDA ARSLAN DURMUŞ
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Law
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2025
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Çukurova Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: Belirtilmemiş.
Özet
4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca;“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz.”denilerek iş güvencesinin kapsama alanı açıklığa kavuşturulmuştur. İşveren bu kapsamdaki işçisinin belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir geçerli nedene dayanmaksızın feshettiği takdirde birtakım yükümlülüklere tabi olacaktır. Bu yükümlülüklerden en önemlisi, işçinin mahkemede açmış olduğu işe iade davası neticesinde işe iade edilmesine karar verildiği takdirde işveren tarafından işe alınmamasının yaptırımı olan iş güvencesi tazminatıdır. İş Kanunu'nda iş güvencesi tazminatı kavramı geçmemektedir.“İşçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”ifadesi geçmektedir. İş Kanunu madde 21 vd. işe başlatmamanın hükümleri düzenlenmiştir. Öğretide buna iş güvencesi tazminatı veya işe başlatmama tazminatı denilmektedir. İş güvencesine ilişkin düzenlemelerin kabulüyle işverenin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi sınırlandırılmıştır. Geçerli bir sebep göstermeden yapılan fesihler için işe iade davası uygulaması öngörülmüştür. İşe iade davası yargılaması neticesinde işverence süresinde işe başlatılmayan işçiye iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve boşta geçen sürelere ilişkin ücret ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. İşçinin işe iadesinin mümkün olabilmesi için öncelikle kanuni sürede işe iade talep etmesi gerekmektedir. İşe iade davası sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmesine karşın işçi işe başlatılmadığı takdirde iş güvencesi tazminatı söz konusudur. İş Kanunu m.21'de iş güvencesi tazminatının miktarı alt ve üst sınır olarak emredici bir şekilde belirlenmiştir. Bu yüzden tazminat miktarında işçinin lehine hiçbir değişiklik kabul edilmeyecektir. İş güvencesi tazminatı ve boşta geçen sürelere ilişkin ücretin miktarı tespit edilirken iş sözleşmesinin sona erme nedenleri ve işçinin o işyerinde geçirmiş olduğu süre dikkate alınacaktır. İş güvencesi tazminatı ödenmediğinde genel haciz yoluyla takip yapılacaktır. Çalışmamızın ilk bölümünde, iş güvencesi tazminatında gereken şartlardan, iş güvencesi kapsamından bahsedilecektir. İkinci bölümde işe iade davasındaki uygulamadan ve mahkemenin vermiş olduğu işe iade kararından sonraki süreç aktarılacaktır. Son olarak da iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı ele alınacak olup diğer tazminatlar ile (sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı) arasındaki bağa değinilecektir.
Özet (Çeviri)
Pursuant to Article 18 of the Labour Law;“The employer who terminates the indefinite-term employment contract of an employee who has at least six months of seniority in workplaces employing thirty or more employees must rely on a valid reason arising from the employee's competence or behaviour or the requirements of the enterprise, workplace or business. This Article, Articles 19 and 21 and the last paragraph of Article 25 shall not apply to the employer's representatives and assistants who manage and direct the whole enterprise and to the employer's representatives who manage and direct the whole workplace and have the authority to hire and dismiss employees.”If the employer terminates the indefinite-term employment contract of the employee within this scope without any valid reason, the employer will be subject to certain obligations. The most important of these obligations is the job security indemnity, which is the sanction of the employer's failure to reinstate the employee if it is decided to reinstate the employee as a result of the reemployment lawsuit filed by the employee in court. The concept of job security compensation is not mentioned in the Labour Law. The expression 'The employer shall be obliged to pay compensation to the employee in the amount of at least four months' and at most eight months' wages.' is mentioned. Article 21 et seq. of the Labour Law regulates the provisions of non-reinstatement. In the doctrine, this is referred to as job security compensation or compensation for non-employment. With the adoption of the regulations on job security, the employer's authority to terminate the employment contract is limited. For terminations made without a valid reason, a reinstatement lawsuit is envisaged. As a result of the reinstatement lawsuit, it is regulated that the employee who is not reinstated by the employer in due time must be paid job security compensation (non-reinstatement compensation) and compensation for idle time. In order for the reinstatement to be possible, the employee must first request reinstatement within the legal period. In the event that the employee is not reinstated despite the decision to reinstate the employee as a result of the reemployment lawsuit, job security indemnity is in question. In Article 21 of the Labour Law, the amount of job security compensation is determined in a mandatory manner as the lower and upper limit. Therefore, no change in the amount of compensation will be accepted in favour of the employee. While determining the amount of job security indemnity and compensation for idle time, the reasons for the termination of the employment contract and the time spent by the employee in that workplace will be taken into consideration. In case of non-payment of job security indemnity, proceedings will be carried out through general attachment. In the first part of our study, the conditions required for job security compensation and the scope of job security will be mentioned. In the second part, the application in the reemployment case and the process after the reinstatement decision of the court will be explained. Lastly, the link between the security of employment indemnity and the wage claim for idle time will be discussed and the link between other indemnities (trade union indemnity, bad faith indemnity, discrimination indemnity) will be mentioned.
Benzer Tezler
- İşçi lehine kesinleşen işe iade davası sonrasındaki hukuki süreç
Worker's reinstatement lawsuit and the subsequent legal process
MERVE ÖZ
Yüksek Lisans
Türkçe
2024
HukukBursa Uludağ ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. KAMİL AHMET SEVİMLİ
- Feshin geçersizliği ve işçilik alacakları
Invalidity of termination and labour claims
EMİNE ESRA UYSAL İBAT
Yüksek Lisans
Türkçe
2018
HukukAkdeniz ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ FARUK BARIŞ MUTLAY
- Employment security system in Turkish labour law
Türk iş hukukunda iş güvencesi sistemi
EGEMEN İLGÜN
Yüksek Lisans
İngilizce
2025
Hukukİstanbul Medeniyet ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DR. ÖMER UĞUR
- Kooperatifler hukukunda çıkma ve çıkarılma
Discharge and exclusion in Cooperatives law
FATMA UYGUN
Yüksek Lisans
Türkçe
2021
HukukGalatasaray ÜniversitesiTicaret Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. TOLGA AYOĞLU
- Alacaklı temerrüdünün şartları, hükümleri ve satım sözleşmesi açısından sonuçları
Conditions of the creditor default, provisions, results in terms of sale contrac
BURCU ZENGİN ÖZKÜÇÜKPARLAK
Doktora
Türkçe
2021
HukukGalatasaray ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. HÜSEYİN MURAT DEVELİOĞLU