Türk İş Hukukunda iş akdini fesih hakkının sınırlandırılması
The Restrictions of the termination of the labour contracts in the Turkish Labour Law
- Tez No: 117565
- Danışmanlar: PROF.DR. SARPER SÜZEK
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, Law, Labour Economics and Industrial Relations
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2002
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Ankara Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 150
Özet
ÖZET İş akdini fesih hakkı, 19. yüzyılda köleliğin sözleşmeler yoluyla yeniden doğmasının engellenmesi için sözleşme özgürlüğü prensibinin bir uzantısı olarak doğmuştur. Ancak, bu hak zamanla, işçiyi biricik geçim kaynağı olan ücret gelirinden ve diğer sosyal haklarından mahrum bırakan bir müessese haline gelmiştir. Modern iş hukuku, kişisel bakımdan işverene bağlı ve ekonomik bakımdan da güçsüz durumda bulunan ve çoğu kez ücretinden başka geçim kaynağı olmayan işçiyi işveren karşısında koruma amacından hareket ederek, iş güvencesinin sağlanmasını en temel amaçlan arasına almıştır. Uluslararası alanda da iş güvencesi konusunda bir standart sağlanmaya çalışılmış, bu konuda 158 sayılı ILO Sözleşmesi kabul edilmiştir. Ülkemizde, bildirimli fesih hakkı açısından fesih serbestisi hakkı bulunmaktadır. Bu hakkın kullanılmasının tek sınırını hakkın kötüye kullanılması teorisi oluşturmaktadır. İş güvencesinin sağlanması ve 158 sayılı ILO Sözleşmesinde yer verilen iş güvencesi standartlarına uyum amacıyla kabul edilen 4773 sayılı Yasa, iş güvencesinin yasalarla sağlanması ve işverenin fesih hakkının sınırlandırılması için ülkemizde önemli bir adım oluşturmaktadır. Anılan yasa ile, işverene fesih bildiriminde bulunurken geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu getirilmiş, böyle bir nedenin bulunmaması ya da işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmemesi halinde, mahkeme tarafından feshin geçersizliğine hükmedilerek işçinin işe iadesine veya işçinin altı aylık-bir yıllık ücreti tutarında kendisine tazminat ödenmesine karar verilmesi imkanı sağlanmıştır. Ancak, kapsamına aldığı işyerleri bakımından çok 147sınırlı bir işçi kesiminin Yasayla getirilen korumadan faydalanabileceği ve büyük sayıdaki işçilerimizin korumadan faydalanamayacağı açıktır. Türk iş hukuku mevzuatında, 4773 sayılı Yasa kapsamındaki işçilere ilişkin hükümler dışında, iş akdinin feshine ilişkin hükümler, kural olarak nispi emredici nitelik taşımaktadırlar. Bu sebeple, mutlak emredici hükümlere aylan olmamak kaydıyla, işverenin iş akdini fesih hakkının sözleşmelerle işçi lehine sınırlandırılması mümkündür. 4773 sayılı Yasanın iş güvencesine ilişkin mutlak emredici hükümlerinden dolayı, bu yasa kapsamındaki işverenin fesih hakkına, yasadakinden farklı sınırlamaların sözleşmelerle getirilmesi mümkün değildir. İşçinin fesih hakkının sözleşmelerle sınırlandırılması kural olarak mümkün değildir. Bunun tek istisnasını, işverenin işçinin eğitimi için çok önemli masraflara girmiş olması halinde, işyerinde belirli bir süre çalışmasının sağlanması amacıyla konulan cezai şart oluşturur. İşçinin fesih hakkının yasalarla sınırlandırılması da mümkün değildir. Çünkü, iş akdini yapmakla işverenin otoritesi altına giren ve işverene kişisel bakımdan bağlanan, bu suretle bir bakıma kişilik haklarından vazgeçen taraf işçidir. Bu durum, fesih hakkı bakımından işçinin daha fazla serbestiden yararlanmasını gerektirir. İşçinin bildirimli fesih hakkının tek yasal sının, fesih hakkının kötüye kullanılması olabilir. 148
Özet (Çeviri)
ABSTRACT The reason of the right of termination of labour contracts is to prevent the rebirth of the slavery by the way of contracts. However, the right mentioned above became a way to end the contract whenever the employer wanted. Thus, the workers used to lose their only income, wages, whenever the employer wished. Therefore, aiming to protect the worker against the employer, to whom the employee is bounded in a personnel and economic way, modern labour law aimed to secure the guarantee of employment to the worker. In our country, an employer may dismiss his worker either under article 13 (termination through respecting a term of notice) or under article 17 (termination for a just cause) of the Labour Act. When any one of the just causes for termination cited in article 17 exists, the dismissal may be made under that article. Article 17 consists of three sub-parts categorising just causes under the titles of“reasons of health”,“misconduct or improper behaviour by the worker”, and“force major”. For any other reason, whether justified or not, dismissals are possible under article 13. The only restriction of these possibility are some certain types of compensation which have been prescribed to protect an abusively or discriminatorily dismissed worker, called“bad faith compensation”and the“unionism compensation”. A dismissed worker may demand compensation but he may not demand reinstatement, the sole exception is to be the trade union representatives. The Act no. 4773 is an important step for the protection of the workers against the termination of employment by the employer. According to the said Act, the employer must invoke a legitimate reason while terminating the labour contract. 149If there is not a legitimate reason or if the employer did not invoke any reason while terminating the contract, the worker can apply to the court and the termination can be determined as null and void by the court. However the scope of the said Act is very limited and most of the workers in Turkey cannot benefit from the protection prescribed by the Act no. 4773. In Turkish legal system, it is possible to restrict the right of the employer to terminate the labour contracts by the way of individual labour contracts or collective labour contracts. However, in the scope of the Act No. 4773, it is not possible to do so, because the limitations prescribed by the said Act are absolute mandatory rules. The right of the worker of termination of the labour contract cannot be restricted. However there is only one exception of the mentioned rule: If the employer makes a lot of expenditure for the education of the worker, the parties can conclude penal close on behalf of the employer in the labour contract. Due to the fact that the worker is bounded in personnel and economic way to the employer, he has to have more liberty than the employer while terminating the labour contract. Only legal limitation to the worker's right of termination of the labour contract can be the“abuse of right”. 150
Benzer Tezler
- İşverenin hizmet akdini fesih hakkının toplu iş sözleşmesi ile sınırlandırılması
Limitation of the cancelling right of the employer by collective act of service
ERHAN BİRBEN
Yüksek Lisans
Türkçe
2001
HukukDokuz Eylül ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF.DR. M. POLAT SOYER
- Türk İş Hukuku'nda hizmet akdinin işveren tarafından feshi ve işçinin feshe karşı korunması
Resciccion of service contract by employerand protection of employee against the rescission in Turkish labour code
YUNUS AYDOĞAN
Yüksek Lisans
Türkçe
1997
Halk SağlığıGazi Üniversitesiİşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Ana Bilim Dalı
PROF. DR. KAMİL TURAN
- İran Hukuku'nda hizmet (iş) akdi ve haklı nedenle sona erdirilmesi (Türk Hukuku ile karşılaştırmalı olarak)
Başlık çevirisi yok
MOHAMMED RIZA MOCTEHİDİ
- Türk İş Hukukunda iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanmayan feshi ve sonuçları
Termination of an employment contract not based on rightful reason and its consequences in the Turkish Labour Law
ASLI GÜLEL
Yüksek Lisans
Türkçe
2018
HukukÇankaya ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. HAMDİ MOLLAMAHMUTOĞLU
- Türk iş Hukukunda yıldırma
In the law of Turkish labor intimidation
SERDAR SERDAROĞLU
Yüksek Lisans
Türkçe
2013
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriKaradeniz Teknik ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. CELALETTİN VATANDAŞ