Geri Dön

Halkla ilişkiler açısından çatışma yönetimi

Conflict management from public relations perspective

  1. Tez No: 62637
  2. Yazar: YEŞİM SERTKAN
  3. Danışmanlar: PROF. DR. MUHARREM VAROL
  4. Tez Türü: Yüksek Lisans
  5. Konular: Halkla İlişkiler, Public Relations
  6. Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
  7. Yıl: 1997
  8. Dil: Türkçe
  9. Üniversite: Ankara Üniversitesi
  10. Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
  11. Ana Bilim Dalı: Halkla İlişkiler Ana Bilim Dalı
  12. Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
  13. Sayfa Sayısı: 137

Özet

ÖZET Çatışma sözcüğünü duyduğumuzda aklımıza ilk gelen şeyler şu şekilde sıralanabilir: Öfke, korku, huzursuzluk, hayal kırıklığı, düşmanlık, yıkım, güvensizlik... Bu tepkiler çatışmaya ilişkin olumsuz hisleri yansıtmaktadır. İnsanlar çatışmayla ilgili olarak nadiren şu olumlu ifadeleri kullanırlar: Bireysel gelişim, entellektüel dönüşüm, heyecan... Sosyal Bilimcilerin ve Yöneticilerin çatışmaya bakışları yıllar içinde değişime uğramıştır. 1940' lara kadar çatışma gereksiz ve olumsuz etkileri olan bir olay olarak ele alınmaktaydı. Bu geleneksel bakışa göre, çatışma olumlu bir amaca hizmet etmezken yönetimin dikkatini, enerjisini ve kaynaklarını boş yere meşgul edip, israf etmekteydi. Bu nedenle çatışmadan kaçınılmalıydı. Çatışma zayıf ve başarısız yönetimin ve sorun çıkaranların çabalarının bir sonucu olarak görülmekteydi. Günümüz bakış açısı, çatışmayı her zaman olumsuz bir olgu olarak değerlendirmemektedir. Zıtlıkların ve karşıtlıkların açıkça ifade edilmesinin dinamik bir ilişkiyi beraberinde getireceği üzerinde durularak çatışmanın yönetilmesinin gerekliliğinden bahsedilmektedir. Etkili yönetimin temeli çatışmayı tamamen ortadan kaldırmak değil, enerjiyi örgüt yararına dönüştürmeyi başarmaktır. İyi yönetilen çatışma insanların zihni gelişmelerini hızlandırıp onlara yeni bakış açılan kazandıracaktır. Fakat örgüt çatışmayı belli bir seviyede tutacak metodlara sahip değilse, çatışma hızla yıkıcı boyutlara ulaşacaktır. İşgören ve yönetimin morali bozulacak, enerji önemli işlerden başka taraflara yönelecektir. İşbirliğinin bozulmasıyla birlikte verimlilik düşecek, çalışanlar arası güven ortamı bozulacaktır. Örgütler belli bir amacı gerçekleştirmek için işbölümü ve görev dağılımının gerçekleştirildiği yapılardır. Amaçlan gerçekleştirmek için biraraya gelmiş farklı geçmişte insanlar farklı kademelerde uzmanlık dallanna göre işleri üstlenmişlerdir. Örgüt hayatındaki bu farklılıklar çoğu zaman çatışmayı kaçınılmaz kılmaktadır. Örgüt yaşamındaki çatışmanın kaynaklanın 2' ye ayırararak inceleyebiliriz. Bu çalışmada çatışma, iletişim faktörlerine bağlı çatışmalar, yapısal faktörlere bağlı çatışmalar olarak iki başlıkta incelenmiştir. İletişim Faktörleri: Her ilişkinin temelinde iletişim yatmaktadır. İletişimin doğasının bilinmemesi ve etkili dinleme metodlarının kullanılmaması ilişkilerin zedelenmesine ve kopmasına neden olacak; bunlar da çatışmalann yıkıcı boyutlara ulaşmasını beraberinde getirecektir. Bu süreçte üstesinden gelmek zorunda olduğumuz engellerin bilinmesi, bunlara karşı tedbirler alınması iletişim sürecinin sağlıklı işlemesine yardım edecektir. Yapısal faktörler: Örgüt içinde yapısal faktörlerden kaynaklanan çatışmalan pek çok alt kategoriye ayırmak mümkündür. Büyüklük, işgören farklılıklan, katılım, hat- 116kurmay ilişkileri, ödüllendirme sistemi, kaynakların yetersizliği ve güç kullanımı yapısal faktörlerden kaynaklanan belli başlı çatışma nedenleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Halkla ilişkiler birimi, görevinin gereği olarak örgüt içinde işgörenler ve üst yönetim arasında ya da işgörenlerin kendi aralarında yaşadıkları problemlerle ilgilenmek durumundadır. Sorunların ortaya çıkarılarak çözüm önerilerinin geliştirilmesinde ve iki yönlü iletişimin kurularak tarafların birbirini daha iyi tanımasına aracılık yapan birimlerin başında gelmektedir. Bu yüzden halkla ilişkiler birimi ve elemanları çatışmaların işlevsel hale dönüştürülmesinde yönetim kadrolarının destek aldığı birimlerin başında gelmektedir. Örgüt içinde iletişime veya yapısal faktörlere bağlı aksaklıkların belirlenerek çözüm önerilerinin geliştirilmesi halkla ilişkiler biriminin yapacağı planlı ve sürekli çalışmalarla gerçekleştirilecektir. Örgüt içinde iki yönlü iletişimin kurulup geliştirilmesine yardımcı olacak kanalların sürekli açık tutulması ve geri bildirim mekanizmasının işletilmesi, halkla ilişkiler biriminin üst yönetim ve işgören kadroları arasındaki işbirliğini sağlamada kullanacağı en temel iletişim teknikleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgüt içinde çatışma çeşitli nedenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır ve çözüm stratejilerinin geliştirilmesi için teşhis ve müdahale süreçlerinin devreye girmesi gerekmektedir. Çatışma yönetiminde teşhis aşaması, çatışan tarafların ortaya konmasına ve ne çeşit bir çatışmanın yaşandığının saptanmasına bağlıdır. Bu da uygulamada çatışmayı türlerine göre ayırmayı zorunlu kılmaktadır. Doğru teşhislerin yapılarak akılcı çözüm önerilerinin geliştirilmesi için bu ayrım gereklidir. Çatışmayı kaynağına göre şu alt başlıklar altında inceleyebiliriz: Çıkar çatışması, değer çatışması, bilişsel çatışma, amaç çatışması, gerçekçi- gerçekçi olmayan çatışma, kurumsallaşmış - kurumsallaşmamış çatışma, cezalandırmaya yönelik çatışma, hedef saptırma çatışma ve yön değiştiren çatışma. Çatışan taraflara göre çatışmayı, birey-içi çatışma, bireylerarası çatışma, grup-içi çatışma ve gruplararası çatışma olarak ele alabiliriz. Örgüt performansı açısından çatışmayı, işlevsel ve işlevsel olmayan çatışma olarak ikiye ayırabiliriz. Çatışmanın çözümüne ilişkin pek çok öneri ve strateji ortaya konmaktadır. Biz bu çalışmamızda 5 tarz üzerinde yoğunlaşarak, hangisinin hangi durumlara uygun olduğunu ortaya koymaya çalıştık. Bu tarzları bu başlıklar altında ele aldık: Bütünleşme tarzı, Uyma tarzı, Bastırma tarzı, Kaçınma tarzı ve Uzlaşma tarzı. Her çözüm stratejisinin uygun olduğu ve sorunu çözdüğü ayrı durumların varlığını kabul etmek gerekmektedir. Halkla ilişkiler birimi açısından çatışmanın bu şekilde türlerine göre ayrılması, sorunun doğru olarak saptanmasında teşhis ve çözüm stratejilerinin geliştirilmesinde büyük yararlar sağlamaktadır. Halkla ilişkiler elemanı, çatışmayı çözüm sürecine danışman veya arabulucu olarak dahil edildiğinde, sorunun saptanması, tarafların doğru olarak tespit edilmesi ve duruma uygun çözüm önerilerinin geliştirilmesinde önemli roller 117oynacaktır.. Çatışmayı çözüm sürecine dahil olan halkla ilişkiler elemanının bu süreçte başarılı olabilmek için bazı özellikleri taşıması da bir zorunluluktur. Sakin, güvenilir, tarafsız, konusunda uzman olma, yaratıcı olma, dile hakim olma... gibi özellikler sorunlara akılcı çözümler bulunmasında gerekli niteliklerden bazdandır. Ayrıca, çözüm sürecinin basan ile yürütülmesi bir hareket planını zorunlu kılmaktadır. Bu da belli aşamalan gerektirmektedir. Herşeyden önce, taraflara problemin varlığı kabul ettirilecektir. Daha sonra hareket planlanarak, probleme ilişkin çözüm önerileri geliştirilecektir. En son aşama ise, taraflann kabul edebileceği bir çözüm önerisi üzerinde uzlaşılmaya çalışmaktır. Bu zor bir süreçtir. Çatışma yönetimi, aynca, bir liderlik stratejisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Yönetici- lider olarak örgütün başında bulunan kişinin yerine getirmek zorunda olduğu pek çok görev sözkonusudur. Bunlann hepsinin tek başına yerine getirilmesi mümkün olmadığından işbölümü zorunluluğu vardır. Bu işbölümü ortamında insan unsuruna büyük değer veren ve örgütü ona göre yöneten bir yönetim, çatışma yönetimini yüksek basan standartlannı yakalamada bir araç olarak kabul etmektedir. Sahip olunan en büyük kaynak olarak işgörenler görüldüğünde tüm örgütsel faaliyetler insana verilen değerle paralel olarak yapılanacaktır. İnsana en üst düzeyde değer verme iş başanmında da en üst düzeyi yakalamayı beraberinde getirecektir. Bu tür liderlik anlayışı, takım çalışmasının önemine inanarak, işgörenlerini birlikte çalışmaya özendirmekte ve basanlardan sağlanan mutluluğu paylaşmayı da sağlayacak ortamlan oluşturmaktadır. Gücün kullanımı doğru olarak gerçekleştirildiğinde başannın anahtan iken, güç oyunlan örgütü başansızlığa sürüklemede en büyük etken olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu noktada gerekli birimlerin harekete geçirilerek, örgüt ikliminin yumuşatılması ve insancıl ilişkilerin oluşturulması yönetim kadrolannın insana ve işe bakışını ortaya koymaktadır. 118

Özet (Çeviri)

SUMMARY Differences are an expected part of life with other people. They are neither bad nor good, but simply natural. Growing up to the full acceptance of personal responsibility for all aspects of one's own personal set of circumstances, including conflicts, is the sine qua non of vital and dynamic relationships. The first thing that comes to mind upon hearing the word conflict are such of that: Anger, fear, anxiety, frustration, hostility... Rarely do people associate disputes with such positive things as opportunities for personal growth, intellectual challenge, excitement... Social scientist and managers believe that the topic of conflict has changed over the years. Until the mid- 1940' s, it was popular to consider conflict as harmful and unnecessary. The existence of conflict was regarded as a sign that something was wrong and required correction. According to this traditional view, conflict serves no useful purpose because it distracts manager' s attention and saps energy and resources. Thus, conflict should be avoided. In additon, conflict was seen as the result of poor management and the efforts of trouble- makers. In recent years, management scholars have shifted their view of conflict. Today, conflict is seen as inevitable in every organization and oftentimes necessary to ensure high performance. The focus of this contemporary view is on the successful management of conflict rather than its total elimination. Conflicts, when appropriately managed, add substantial value to organizations. Conflict is the medium by which problems are recognized and solved. Poorly managed conflicts pose great hazards because they disrupt the ability to solve problems, including to ability to deal with conflict. Organizations intend to combine the talent and motivations of the employees, in order to accomplish goals which can not be reached with the efforts of an individual alone. With independent responsibilities, departments and individuals concentrate on their work and can develop the expertise to contribute successfully to the company. Inevitably, people with different responsibilities, training and positions are going to reach different, and at times, opposing views. The diversity of backgrounds and perspectives in an organization may result in conflict. Conflict can spring from a variety of sources. It can be grouped into two general categories: Communication and structural factors. Communication Factors: Managers typically attribute a sizable proportion of the conflicts that arise in organizations to poor communication. Incorrect, distorted, or ambigious information can create hostility. Conflict strengthens or destroys trust. 119Handling conflicts positively develops mutual reliance. The deceit of negative conflict, on the other hand breeds mistrust. Structural Factors: This can be categorized into sub groups such as: Size, staff heterogeneity, participation, line- staff distinction, reward system, resource interdependence, and power. Good internal communications are vital as underpining to the success of an organization's overall communications. The goals of the employee communication are to identify, establish and maintain mutually beneficial relationships between the management of the organization and the employees on whom the success or failure of the organization depends. The most important principle is that, communication should be candid and complete. An effective employee communications program can raise employee morale.PR professionals are part of the employee communication system. They must be good listeners and know how to keep confidence. They must learn what information their employees want and need, and they must understand the importance of delivering that information to their audience. To do this, modern communication requires a spectrum of tools. Conflict can be classified on the basis of the sources or antecedent conditions that lead to conflict. Accordingly, conflict can be classified into some types: Affective conflict, conflict of interest, conflict of values Conflict can also be classified according to the levels of its origin- ıntrapersonal, interpersonel, intragroup and intergroup. And the conflict can also be categorized into two categories according to the whether or not benefit of the organizations: Functional and dysfunctional conflict. The management of organizational conflict involves diagnosis of and intervention in conflict. Proper diagnosis of the causes and effects of different types of conflict m an organization is important because the conflict underlying causes and effects may not be what they appear to be on the surface. Conflict management styles show the situations where the use of the five styles of handling organizational conflict are appropriate and inappropriate. These are integrating style, obling style, dominating style, avoiding style, compromising style. PR practioneer, as an advisor, should aim at bringing the parties in conflict together in order to resolve the dispute. As an advisor, he/she has primary responsibilty for structuring and managing discussion directed at achieving mutually acceptable solutions to the issues in dispute. Being a PR practioneer requires some qualifications in order to serve as an advisor. The ideal PR practitioner who is acts as an advisor is supposed to be neutral, impartial, objective, flexible, and must be respected by the community... There are two aspects to begin the discussions. Since the conflict resolution process has been going on 120all right, PR practioneers need an action plan. This plan is consisted of some procedures. After parties of a dispute have been determined, the first step in dealing with conflicts is to understand why they arise and how they subsequently develop. The aim of the advisor should be to help both sides reach a settlement which advances both sets of interests. A third party can thus set the agenda; facilitate constructive communication between the parties; focus on objective issues in the conflict; and enable parties to retreat gracefully. These processes bear some difficulties and need professional concerns. Conflict management is described as a leadership strategy. Effective leaders in the current world need to: Exist at all levels of an organization; promote change; learn from mistakes; strive for commitment; listen to others; demonstrate respect for others. The conflict- positive perspective clarifies the nature of contemporary leadership. A strong leader establishes a climate for exploration of alternatives and an honest examination of relationship frustration. A team- oriented approach to management is both dynamic and progressive, yielding such benefits as increased performance, improved quality, higher levels of job satisfaction and the release and utilization of the powerful creative forces within each organization. Leaders cannot lead by themselves, nor can they manage conflict alone. Leading and creating a conflict- positive organization demands a joint work by managers and employees. 121

Benzer Tezler

  1. Tez No

    277562

    Örgüt içi çatışma yönetiminde halkla ilişkiler araçlarının rolü (Décathlon Spor Mağazaları örneği)

    The role of public relations means in managing the conflicts within the organization (Décathlon Sport Stores case)

    NİLAY ÇOLAK

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2011

    Halkla İlişkilerBaşkent Üniversitesi

    Halkla İlişkiler ve Tanıtım Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. RECEP TAYFUN

  2. Tez No

    471201

    Kamu çalışanlarında kişilerarası yetkinlik seviyesi ile örgütsel özdeşleşme etkileşimi

    Interpersonel competence level of people employed in public service and their interaction through organizational identification

    ERMAN IŞIK

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2017

    Halkla İlişkilerSelçuk Üniversitesi

    Halkla İlişkiler Ana Bilim Dalı

    PROF. DR. MUSTAFA ÖZODAŞIK

  3. Tez No

    602266

    Lise öğrencileri için Empatik Dinleme Ölçeği'nin geliştirilmesi

    Developing the Empathic Listening Scale for high school students

    NAZAN TELLİ

    Doktora

    Türkçe

    Türkçe

    2019

    Eğitim ve ÖğretimEge Üniversitesi

    Halkla İlişkiler ve Tanıtım Ana Bilim Dalı

    DOÇ. DR. NAHİT ERDEM KÖKER

  4. Tez No

    492237

    Kamu görevlileri arasında gelişen çatışma sebepleri ve çatışma yönetim tarzları

    Conflict between public officers and conflict management styles

    ÇİĞDEM ONAT

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2018

    Halkla İlişkilerUfuk Üniversitesi

    İşletme Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. SEDA USUBÜTÜN

  5. Tez No

    573996

    Şirket birleşmelerinde kurum kültürünün çalışanların iş tatminine etkileri

    The effects of corporate culture on employment satisfaction of employees

    RAMAZAN DOYUK

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2019

    Halkla İlişkilerBahçeşehir Üniversitesi

    Halkla İlişkiler Ana Bilim Dalı

    PROF. DR. İDİL KARADEMİRLİDAĞ SUHER

Geri Dön