Labor market segmentation in Turkey
İşgücü piyasasında katmanlaşma
- Tez No: 758841
- Danışmanlar: DOÇ. DR. MUSTAFA ULUS
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, Labour Economics and Industrial Relations
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2022
- Dil: İngilizce
- Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İktisat Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 86
Özet
İşgücü piyasası, firmaların işgücü talebini ve bireylerin işgücü arzını buluşturmaktadır. Firmalar farklı iş kollarında çalışmakta, değişik organizasyon yapılarına sahip olmakta, büyüklük, faaliyet olarak farklılaşmaktadır. Bireyler de birbirlerinden oldukça farklı özelliklere sahip olmaktadırlar. Bahsedilen bu farklılıklar işgücü piyasasındaki homojen yapıyı bozmaktadır. Bu nedenle işgücü piyasası heterojen yapıdaki işgücüne farklı ücret seviyeleri, çalışma şartları, iş güvencesi ve istihdam edilme şansı sunmaktadır. Piyasanın işgücü talebi tarafında yer alan firmalardan yüksek ücret, iyi çalışma şartları ve iş güvencesi sağlayabilenler iyi işler olarak tanımlandırılmaktadır. Öte yandan, düşük ücretli, kötü çalışma şartları ve iş güvencesi olmayanlar kötü işler olarak tanımlanmaktadır. Çoğu zaman, iyi işler istihdam edilecek boş pozisyon için adaylardan bazı vasıflara sahip olmalarını şart koşmaktadır. Bununla birlikte kötü işler ise görece daha az şart aramaktadır. Piyasanın işgücü arzı tarafında işgücü özellikleri cinsiyet, eğitim, meslek gibi birçok yönden farklı olmaktadır. Kişinin özelliklerine bağlı olarak istihdam edilme şansı, verimlilik, eşleşme yetenekleri, arama eforu farklılaşmaktadır. Sonuç olarak, benzer özelliklere sahip bireyler homojen alt gruplar oluşturmaktadırlar. Alt gruplar arasında geçişler çoğunlukla sınırlı olmakta ve piyasanın koşullarına göre hareket kabiliyeti değişmektedir. Bu sebeplerle her bir grup farklı piyasalarda, farklı piyasa koşullarına maruz kalarak işlemektedir. Firmaların ve işçilerin heterojen yapıları işgücü piyasasında katmanlaşma literatürünü oluşturmaktadır. Literatürdeki bu bilgilere dayanarak 2004-2019 yılları arasındaki veriyi kapsayan hanehalkı işgücü anketi analiz edilmektedir. Buna göre eğitim düzeyi hem cinsiyet bazında hem de bölge bazında farklılaşmaktadır. Dahası veriye göre en az lisans diplomasına sahip olan insan sayısı aynı dönemde 3 katına çıkmaktadır. Bu büyüklükte bir değişimin kaçınılmaz olarak işgücü piyasasını etkilemesi beklenmektedir. Aynı dönemde, en az 50 işçi istihdam eden firmaların sayısı artmaktadır. Personel değişim oranı ise en düşük eğitim grubu için artmaktadır. Bu verilerden Türkiye'de işgücü piyasası için bazı genel sonuçlara ulaşılmaktadır. Aynı eğitim grubunda olan bireylerin; hem işteki çalışma süresi, hem de istihdam edinilen firmanın büyüklüğü ücretler ile pozitif bir ilişki sergilemektedir. Bu sonuçlar, literatürde teorik çerçevede standart bir arama eşleşme modeli üzerinde gerekli değişiklikler yapılarak gösterilmeye çalışılmaktadır. İşgücü piyasasında, işsizler çalışabilecekleri bir iş aramakta, firmalar ise boş pozisyonlarını doldurmaya çalışmaktadır. Bir firma ve bir işsiz için istihdam için tüm şartlar uygun olsa bile piyasadaki engeller yüzünden her zaman eşleşme olamamaktadır. Eşleşme modelleri ile bu özellik işlem maliyeti olarak literatüre kazandırılmaktadır. İşgücü piyasasında hem firmalar hem de işçiler istihdam sürecinde yanlış eşleşme, eş güdüm sorunları, coğrafi uzaklık gibi engellerle karşılaşabilmektedir. Bahsedilen işgücü piyasasının heterojen yapısı da istihdam sürecini zorlaştırmakta ve maliyetini artırmaktadır. Eşleşme ancak firma uygun adayı bulduğunda ve taraflar bir ücret üzerinde anlaştığında gerçekleşmektedir. Bu modellerde kullanılan eşleşme fonksiyonu işsizlik ve istihdam arasındaki akışı göstermekte, işgücü piyasasındaki engelleri ve eşleşme etkinliğini temsil etmektedir. Bu çalışmada, veride gözlemlenen Türkiye'de işgücü piyasasındaki katmanlaşmayı, bir standart arama ve eşleşme modeli olan Mortensen and Pissarides (1994) baz alınarak teorik bir çerçevede göstermek amaçlanmaktadır. Model farklı tipteki katmanlaşmalar üzerinde çalışabilmek amacıyla işgücü ve firma heterojenliği olmak üzere iki farklı ana kısımdan oluşmaktadır. Birinci modelde, verimliliklerinde heterojen bir yapı varsayılarak firmalar incelenmektedir. Sadece firmalarda heterojen yapı incelenmek istendiğinden bu bölümde işgücü homojen bir yapıda bırakılmaktadır. Firmalar ise düşük ve yüksek verimli olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu modelde firmalar verimlilik seviyelerinin kendileri seçememektedirler. Verimlilik seviyesi, pozisyon ve bir aday eşleşmesi başarılı olduktan sonra toplamda yüksek verimli firmaların oranına bağlı olaslıkla belirlenmektedir. Buradaki varsayıma göre bir ekonomide belirli bir süre için yüksek verimli firma sayısı belirli bir oranda olmaktadır. Dengede, yüksek verimli firmaların sayısındaki artış, yeni boş pozisyon açacak firmaların yüksek verimli olma ihtimalini artırmaktadır. Bu yeni durum firmaları daha fazla yeni pozisyon açmaya itmektedir. Böylelikle işsizlik oranı düşmektedir. Daha fazla iş opsiyonu işçilerin seçeneklerini çoğalttığından dolayı ücretler üzerirnde yukarı yönlü baskı oluşmaktadır. İkinci bölümde, standart arama ve eşleşme modelinde sadece firmalar için personel değişim oranı farklılaştırılmıştır. İlk modelde olduğu gibi işçiler homojen yapıda kalmaktadır. Düşük ya da yüksek personel değişim oranlı firma olmak yine modeldeki yüksek değişim oranlı firma oranına bağlı olmaktadır. Bu iki farklı değişim oranı stabil olan ve olmayan işler olarak görülebilmektedir. Veride görüleceği üzere bazı işçi grupları ve bazı sektörler yüksek değişim oranlarına sahip olmaktadırlar. Modelde bu farklılık firmalara gelen şokların gelme ihti-malleri farklılaştırılarak sağlanmaktadır. Bu şoklar sonucunda işler tekrar boş pozisyon haline gelmekte, istihdam edilen işçi işsizlik havuzuna dönmektedir. Modelin bulgularına göre yüksek personel değişim oranlı firma sayısındaki artış yine firmlarında da yüksek dönüşümlü olma olasılığını arttırdığından dolayı firmaların boş pozisyon açma istekleri azalmaktadır. Azalan boş pozisyon sayısı da işsizlik oranını artırmakta, ücretleri düşürmektedir. Üçüncü bölümde, ilk iki model birleştirilmektedir. Firma eğer eşleşme gerçekleşirse mümkün olan 4 firma tipinden biri haline gelmektedir. Bunlar: düşük verimli ve düşük dönüşüm oranlı, düşük verimli ve yüksek dönüşüm oranlı, yüksek verimli ve düşük dönüşüm oranlı, yüksek verimli ve yüksek dönüşüm oranlı olarak ortaya çıkmaktadır. Sonuçlar ilk iki modelinkilerle benzeşmektedir. Yüksek verimli ve düşük dönüşüm oranlı firmların oranı arttıkça ücretler artmakta, işsizlik oranları düşmektedir. Dördüncü bölümde, modeller firmadaki heterojen yapıyı artık işçilere uygulamaktadır. İşgücü piyasaında yüksek verimli ve düşük verimli olmak üzere iki tip işçi bulunmakta, firmalar ise bu bölümde homojen kalmaktadır. Bu varsayım vasıflı ve vasıfsız işçi olarak da görülebilmektedir. Bu bölümdeki ana düşünce işçi kompozisyonundaki değişimin işgücü piyasasına etkisini incelemektir. Firmaların eşleşme tamamlanıncaya kadar işçi tipini bilmedikleri varsayılmaktadır. Varsayım işçilerin gözlemlenemeyen özellikleri de düşünüldüğü zaman çok gerçekçi olmaktadır. Firmalar gerçekte eşleşmedeki bu sorunu aşmak için istihdam süreçleri kurmakta, bağlantı ve referansları kullanmaktadırlar. İşgücü piyasasındakki kompozisyon yüksek verimli işçilerin lehine değiştiğinde, bu durum tüm işçiler üzerinde pozitif bir dışsalık yaratarak tüm işçilerin istihdam edilme şanslarını artırmaktadır. Bunun temel nedeni firmaların yüksek verimli işçiler ile eşleşme ihtimallerinin artması nedeniyle daha fazla boş pozisyon açmaları ve işsizliği azaltmaları olmaktadır. Firmaların bunu yapmasındaki neden beklenen kardaki artıştır. Bu durum aynı zamanda işçi ücretlerini de artırmaktadır. Beşinci bölümde, işçiler aynı seviyede verimliliğe sahipken farklı eşleşme yeteneklerine sahip olmaktadırlar. İşgücünde heterojen yapıyı incelemek için firmalar bu bölümde de homojen kalmaya devam etmektedir. Yüksek eşleşme yeteneğine sahip olan işçiler daha kısa sürede iş bulmakta ve daha başarılı bir şekilde istihdam edilebilmektedirler. İki farklı işçinin gözlemlenebilir özellikleri aynı olsa bile eşleşme yetenekleri farklı olabilmektedir. Bir firma pozisyon açmak istediğinde işgücü piyasasında yüksek eşleşme yeteneği olanların oranı, boş pozisyon açmak maliyetli bir iş olduğundan, önemli olmaktadır. Eğer piyasadaki düşük eşleşme yeteneğine sahip işçi oranı artarsa eşleşme süreçleri uzayacağından dolayı ortalama boş pozisyon maliyeti artmaktadır. Bu bölümdeki önemli bir diğer bulgu da herhangi bir tipin eşleşme yeteneğindeki artışın diğeri üzerinde negatif dışsallık yaratmasıdır. Örneğin düşük eşleşme yeteneğindeki bir artış işsizlik havuzunda yüksek eşleşme yeteneğine sahip işçilerin sayısını artırmaktadır. Altıncı bölümde, bahsedilen son iki model birleştirilmektedir. Bir işçi: düşük verimli ve düşük eşleşme yetenekli, düşük verimli ve yüksek eşleşme yetenekli, yüksek verimli ve düşük eşleşme yetenekli, yüksek verimli ve yüksek eşleşme yetenekli dört durumun birisinde olmaktadır. Bir grup için eşleşme yeteneğindeki artış bu bölümde de diğerlerinin işsizlik havuzundaki paylarını artırarak onlar üzerinde negatif dışsallık yaratmaktadır. Dahası boş pozisyon sayındaki artış, diğer bir ifade ile işgücü piyasasındaki sıkılığın artması yüksek eşleşme yeteneği olan işçileri pozitif etkilemektedir. Çünkü istihdam edilme oranı arttıkça bu tipteki işçiler üzerindeki etkisi daha yüksek olmaktadır. Buna karşın iş yok olma oranındaki artış da benzer bir sebeple en çok bu tipteki işçileri negatif etkilemektedir. İşsizlik geliri ve işçinin pazarlık gücü tüm modellerde aynı etkiyi göstermektedir. Bu parametrelerdeki artış ücretler üzerinde yukarı yönlü baskı oluşturmaktadır. Buna karşın boş pozisyonun beklenen karını düşürdüğünden daha az boş pozisyon açılmasına neden olarak işgücü piyasasında sıkılığı düşürmektedir. Boş pozisyonun beklenen karındaki artış ve azalışlar firmaların pozisyon açma kararlarını doğrudan etkilemektedir. Bu tezde, firma ve işgücü yapısındaki heterojen özellik üzerinde bir çalışma yapılmaktadır. HLS'den alınan verilere göre bu heterojen yapı ücret farklılıklarını ve farklı işgücü piyasası şartlarını açıklayabilmektedir. Gelecekte yapılacak bir çalışma kurduğumuz bu modellerin veriler ile tutarlı olup olmadığını gösterebilir.
Özet (Çeviri)
The labor market operates to meet firms' labor demand and individuals' labor supply. By nature, the firms have different businesses, organizational structures, sizes, operations, and individuals are very different from each other. The differences disrupt the homogeneous structure, and the market offers its agents different conditions, resulting in different wage levels, working conditions, stability, and employment chance. On the market's demand side, the firms with higher wages, better working conditions, and more stable jobs are labeled as good jobs. On the contrary, firms with lower wages, poorer working conditions, and more unstable jobs are called bad jobs. Most of the time, good jobs require job seekers to have specific qualifications. On the other hand, bad jobs expect some qualifications or none from the candidates. On the market's supply side, workers' characteristics vary in several dimensions, such as gender, education, and occupation. Depending on the characteristic of the individual, the employment chance, productivity, matching skills, and searching efforts differentiate between workers. As a result, individuals with similar qualifications constitute subgroups. The workers' mobility between subgroups may be difficult depending on the market's condition. Therefore, each group operates in different markets and is exposed to different market conditions. The market characteristics caused by firms and workers' heterogeneity create the literature on labor market segmentation. Considering these pieces of information, we obverse the data from HLS, which covers 2004-2019. Educational attainment differs by gender and region. The data shows that the number of people with at least an undergraduate diploma tripled for the given period. We expect that such a change of this magnitude will inevitably affect labor market composition, generating different labor market conditions. In the same period, big firms with at least 50 employees increased in number. The turnover rate has increased for the less educated group over the years. From the data, we conclude some regularities in the labor market. Individuals with the same educational attainment's wage increases with tenure and employed firm size. These labor market conditions presented an effect on wages and the unemployment rate. Moreover, the regularities bring us to the theoretical models. In the labor market, job seekers search for a job, and firms try to fill their va-cant positions. Even if a desirable match is possible between workers and firms, the hiring is not always supposed to be since the labor market has friction. The matching models introduce this feature as transaction costs. In the labor market, firms and workers face several barriers during the employment process, such as mismatching, coordination failures, geographical distances, etc. The labor market's heterogeneity also makes the employment process more difficult and costly. The aim of firms filling the position with a candidate and finding an individual with the desired characteristic is costly and mostly takes time. The matching can only occur when firms find the desired candidate and agree on a wage with the worker. The matching function used in the search and matching models shows the flows between unemployment and employment and represents the matching technology and friction in the labor market. We construct a search and matching model based on Mortensen and Pissarides (1994) to elaborate on the labor market segmentation in Turkey. In order to examine a different type of heterogeneity, our works consist of two main parts, which study firm and worker heterogeneities one by one. In the first model, we look at firm heterogeneity with respect to productivity. Since we are only interested in firm heterogeneity, workers are homogeneous during this part. We differ firms by productivity level as highly productive and low productive firms. However, firms do not choose productivity levels. Instead, they become low or high productive depending on the probability of the ratio of good firms in total. We assume that the ratio of highly productive firms remains fixed for a given period. In equilibrium, an increase in the high productive firm raises the expected profit from a vacant job, which means the probability of becoming high productive firm is more likely. The new situation induces the firms to open more vacancy, and therefore more vacancy diminishes the unemployment rate. In the meantime, put upward pressure on wages since there is more outside option in the market for job seekers. In the second section, we only change the turnover rate in a standard search and matching model. As in the first model, workers are homogeneous, and becoming a firm with a low or high turnover rate is subject to the high turnover rate's firms' density in the model. These can be perceived as stable and unstable jobs. In the data, we observe that some worker groups have high turnover rates in some sectors while others have lower turnover rates. The difference for firms is the arrival rate of an idiosyncratic shock which results in the job's destruction. We find that with the share of the firm with the high turnover rate in the total rise, the expected profit falls. This is because the probability of becoming a firm with the high turnover rate increase. Therefore firms are less willing to open vacancies, and the unemployment rate increases. According to the wage curve, the rise in unemployment has a negative effect on wages. In the third model, we combine the first two models. The firm can become one of the four possible states: low productivity and turnover rate, low productivity and high turnover rate, high productivity and low turnover rate, high productivity and turnover rate. The results are similar to the first two models. A firm with high productivity and low turnover rate positively affects wages and causes a decline in unemployment rates. In the fourth model, the model starts to consist of heterogeneous workers and homogeneous firms. There are two types of workers with low and high productivity in the labor market. The idea can be viewed as skilled labor and unskilled labor. The main driver behind the model is clear if market composition shifts to the workers with low or high productivity, how do the labor market conditions change? It is assumed that firms do not know a worker's type until a match occurs. The assumption is very realistic when we consider all workers' unobservable characteristics. Firms implement an employment process to overcome the issue and use networks and references. When the market composition changes in favor of productive workers, it generates a positive externality, and therefore the employment chance augments for all workers. It is because the firm probability of matching with a worker with high probability increases, and correspondingly the expected profit from a vacant job multiplies. The firms start to open more vacancies which cause rises in wages for all type. In the fifth model, workers have the same level of productivity but different matching skills. Firms again are homogeneous to study the effect of the matching skill exclusively. The high matching skills indicate that workers are more successful in finding a job and matching with it. Even if two workers have common observable characteristics, their matching skills may differ. When a firm decides whether to open a vacancy, the probability of getting high-skill matching is essential due to the vacancy cost. If the composition shift in favor of workers with low matching skills, the average duration of vacancy and, therefore, its average cost to the firms increase. The expected profit from a vacant job is a key parameter of the number of vacancies. Another important finding in this section is that the efficiency increase for one type while the other remains constant, generating a negative externality for the other type. For example, if low matching skills rise, the number of workers with high matching skills in the unemployment composition grows. In the sixth model, we combine the last two models. A worker can be in one of the four possible states of character: low productivity and low matching skills, low productivity and high matching skills, high productivity and low matching skills, high productivity and high matching skills. An increase in the matching skills for a group generates a negative externality on the other group by increasing their ratio in the unemployment pool. An increase in vacancy, which means a rise in the labor market tightness, makes workers with high matching skills better since their matching probability is better than others. In the same way increase in the job destruction rate mainly negatively affects the same group since there are fewer jobs to match in this situation. The effect is more significant on the workers with high matching skills than those with low matchings. As a general result, unemployment insurance and bargaining power have the same effect on all models. An increase in workers' unemployment insurance and bargaining power causes upward pressure on wages. However, it lowers the vacancy and employment rate since it affects the expected profit from a vacant job. The cost of a vacancy negatively affects both employment chance and wage since it directly relates to the opening vacancy decision. In the thesis, we work on workers' and firms' heterogeneity due to our inference from HLS. The heterogeneity condition we impose on the models can explain the wage differentials and different labor market conditions in Turkey. Future empirical work may check whether our model is consistent with the data. Le marché du travail fonctionne pour répondre à la demande de travail des entreprises et à l'offre de travail des individus. Par nature, les entreprises ont des activités, des structures organisationnelles, des tailles, des opérations et des individus très différents les uns des autres. Les différences perturbent la structure homogène et le marché offre à ses agents des conditions différentes, ce qui se traduit par des niveaux de salaire, des conditions de travail, une stabilité et des chances d'emploi différents. Du côté de la demande du marché, les entreprises offrant des salaires plus élevés, de meilleures conditions de travail et des emplois plus stables sont qualifiées de bons emplois. Au contraire, les entreprises avec des salaires plus bas, des conditions de travail moins bonnes et des emplois plus instables sont appelées de mauvais emplois. La plupart du temps, les bons emplois exigent que les demandeurs d'emploi aient des qualifications spécifiques. D'autre part, les mauvais emplois attendent certaines qualifications ou aucune des candidats. Du côté de l'offre du marché, les caractéristiques des travailleurs varient dans plusieurs dimensions, telles que le sexe, l'éducation et la profession. Selon les caractéristiques de l'individu, les chances d'emploi, la productivité, l'adéquation des compétences et les efforts de recherche différencient les travailleurs. Par conséquent, les individus ayant des qualifications similaires constituent des sousgroupes. La mobilité des travailleurs entre les sous-groupes peut être difficile selon l'état du marché. Par conséquent, chaque groupe opère sur des marchés différents et est exposé à des conditions de marché différentes. Les caractéristiques du marché causées par l'hétérogénéité des entreprises et des travailleurs créent la littérature sur la segmentation du marché du travail. Compte tenu de ces informations, nous renversons les données de HLS, qui couvre 2004-2019. Le niveau d'instruction diffère selon le sexe et la région. Les données montrent que le nombre de personnes ayant au moins un diplôme de premier cycle a triplé pour la période donnée. Nous prévoyons qu'un tel changement de cette ampleur affectera inévitablement la composition du marché du travail, générant des conditions différentes sur le marché du travail. Au cours de la même période, les grandes entreprises d'au moins 50 salariés se sont multipliées. Le taux de roulement a augmenté pour le groupe moins instruit au fil des ans. À partir des données, nous concluons certaines régularités sur le marché du travail. Le salaire des personnes ayant le même niveau de scolarité augmente avec l'ancienneté et la taille de l'entreprise employée. Ces conditions du marché du travail ont eu un effet sur les salaires et le taux de chômage. De plus, les régularités nous ramènent aux modèles théoriques. Sur le marché du travail, les demandeurs d'emploi recherchent un emploi et les entreprises essaient de pourvoir leurs postes vacants. Même si une adéquation souhaitable est possible entre les travailleurs et les entreprises, l'embauche n'est pas toujours censée l'être puisque le marché du travail connaît des frictions. Les modèles d'appariement introduisent cette caractéristique en tant que coûts de transaction. Sur le marché du travail, les entreprises et les travailleurs sont confrontés à plusieurs obstacles au cours du processus d'embauche, tels que l'inadéquation, les échecs de coordination, les distances géographiques, etc. L'hétérogénéité du marché du travail rend également le processus d'embauche plus difficile et coûteux. L'objectif des entreprises de pourvoir le poste avec un candidat et de trouver une personne présentant les caractéristiques souhaitées est coûteux et prend généralement du temps. L'appariement ne peut avoir lieu que lorsque les entreprises trouvent le candidat recherché et conviennent d'un salaire avec le travailleur. La fonction d'appariement utilisée dans les modèles de recherche et d'appariement montre les flux entre le chômage et l'emploi et représente la technologie d'appariement et les frictions sur le marché du travail. Nous construisons un modèle de recherche et d'appariement basé sur Mortensen et Pissarides (1994) pour élaborer sur la segmentation du marché du travail en Turquie. Afin d'examiner un autre type d'hétérogénéité, nos travaux se composent de deux parties principales, qui étudient une à une les hétérogénéités des entreprises et des travailleurs. Dans le premier modèle, nous examinons l'hétérogénéité des entreprises par rapport à la productivité. Puisque nous ne nous intéressons qu'à l'hétérogénéité des firmes, les travailleurs sont homogènes durant cette partie. Nous distinguons les entreprises selon le niveau de productivité en tant qu'entreprises hautement productives et entreprises peu productives. Cependant, les entreprises ne choisissent pas les niveaux de productivité. Au lieu de cela, elles deviennent peu ou très productives selon la probabilité du ratio de bonnes entreprises au total. Nous supposons que le ratio d'entreprises hautement productives reste fixe pendant une période donnée. À l'équilibre, une augmentation de l'entreprise hautement productive augmente le profit attendu d'un emploi vacant, ce qui signifie que la probabilité de devenir une entreprise hautement productive est plus probable. La nouvelle situation incite les entreprises à ouvrir plus de postes vacants, et donc plus de postes vacants diminue le taux de chômage. En attendant, exercez une pression à la hausse sur les salaires car il y a plus d'options extérieures sur le marché pour les demandeurs d'emploi. Dans la deuxième section, nous modifions uniquement le taux de roulement dans un modèle de recherche et d'appariement standard. Comme dans le premier modèle, les travailleurs sont homogènes et le fait de devenir une entreprise à taux de roulement faible ou élevé est soumis à la densité des entreprises à taux de roulement élevé dans le modèle. Ceux-ci peuvent être perçus comme des emplois stables et instables. Dans les données, nous observons que certains groupes de travailleurs ont des taux de roulement élevés dans certains secteurs tandis que d'autres ont des taux de roulement plus faibles. La différence pour les entreprises est le taux d'arrivée d'un choc idiosyncratique qui entraîne la destruction de l'emploi. Nous constatons qu'avec la part de l'entreprise avec le taux de roulement élevé dans la hausse totale, le profit attendu diminue. En effet, la probabilité de devenir une entreprise avec un taux de roulement élevé augmente. Par conséquent, les entreprises sont moins disposées à ouvrir des postes vacants et le taux de chômage augmente. Selon la courbe des salaires, la hausse du chômage a un effet négatif sur les salaires. Dans le troisième modèle, nous combinons les deux premiers modèles. L'entreprise peut devenir l'un des quatre états possibles : faible productivité et taux de rotation, faible productivité et taux de rotation élevé, productivité élevée et faible taux de rotation, productivité et taux de rotation élevés. Les résultats sont similaires aux deux premiers modèles. Une entreprise avec une productivité élevée et un faible taux de roulement affecte positivement les salaires et entraîne une baisse des taux de chômage. Dans le quatrième modèle, le modèle commence à se composer de travailleurs hétérogènes et d'entreprises homogènes. Il existe deux types de travailleurs à faible et à forte productivité sur le marché du travail. L'idée peut être considérée comme une main-d'œuvre qualifiée et une main-d'œuvre non qualifiée. Le principal moteur du modèle est clair : si la composition du marché se déplace vers les travailleurs à faible ou à forte productivité, comment les conditions du marché du travail changent-elles ? On suppose que les entreprises ne connaissent pas le type de travailleur jusqu'à ce qu'une correspondance se produise. L'hypothèse est très réaliste si l'on considère toutes les caractéristiques non observables des travailleurs. Les entreprises mettent en place un processus d'emploi pour surmonter la difficulté et utilisent des réseaux et des références. Lorsque la composition du marché change en faveur des travailleurs productifs, cela génère une externalité positive et, par conséquent, les chances d'emploi augmentent pour tous les travailleurs. C'est parce que la probabilité de l'entreprise de s'apparier avec un travailleur avec une probabilité élevée augmente et, en conséquence, le profit attendu d'un emploi vacant se multiplie. Les entreprises commencent à ouvrir davantage de postes vacants, ce qui entraîne des augmentations de salaires pour tous les types. Dans le cinquième modèle, les travailleurs ont le même niveau de productivité mais des compétences correspondantes différentes. Les entreprises sont à nouveau homogènes pour étudier exclusivement l'effet de l'appariement des compétences. Les compétences d'appariement élevées indiquent que les travailleurs réussissent mieux à trouver un emploi et à s'y faire correspondre. Même si deux travailleurs ont des caractéristiques observables communes, leurs compétences correspondantes peuvent différer. Lorsqu'une entreprise décide d'ouvrir ou non un poste vacant, la probabilité d'obtenir une correspondance hautement qualifiée est essentielle en raison du coût du poste vacant. Si la composition évolue en faveur des travailleurs peu qualifiés, la durée moyenne du poste vacant et, par conséquent, son coût moyen pour les entreprises augmentent. Le profit attendu d'un poste vacant est un paramètre clé du nombre de postes vacants. Une autre constatation importante dans cette section est que l'efficacité augmente pour un type tandis que l'autre reste constante, générant une externalité négative pour l'autre type. Par exemple, si les faibles compétences correspondantes augmentent, le nombre de travailleurs ayant des compétences correspondantes élevées dans la composition du chômage augmente. Dans le sixième modèle, nous combinons les deux derniers modèles. Un travailleur peut se trouver dans l'un des quatre états de caractère possibles : faible productivité et compétences de correspondance faibles, faible productivité et compétences de correspondance élevées, productivité élevée et compétences de correspondance faibles, productivité élevée et compétences de correspondance élevées. Une augmentation de l'appariement des compétences pour un groupe génère une externalité négative sur l'autre groupe en augmentant leur ratio dans le bassin de chômeurs. Une augmentation du nombre de postes vacants, ce qui signifie une augmentation de la tension sur le marché du travail, rend meilleurs les travailleurs ayant des compétences appariées élevées puisque leur probabilité d'appariement est meilleure que les autres. De la même manière, l'augmentation du taux de destruction d'emplois affecte principalement négativement le même groupe car il y a moins d'emplois à égaler dans cette situation. L'effet est plus important sur les travailleurs dont les compétences d'appariement sont élevées que sur ceux dont l'appariement est faible. De manière générale, l'assurance-chômage et le pouvoir de négociation ont le même effet sur tous les modèles. Une augmentation de l'assurance-chômage et du pouvoir de négociation des travailleurs entraîne une pression à la hausse sur les salaires. Cependant, il fait baisser le taux de vacance et d'emploi puisqu'il affecte le profit attendu d'un emploi vacant. Le coût d'un poste vacant affecte négativement à la fois les chances d'emploi et le salaire, car il est directement lié à la décision d'ouverture du poste vacant. Dans la thèse, nous travaillons sur l'hétérogénéité des travailleurs et des entreprises en raison de notre inférence à partir de HLS. La condition d'hétérogénéité que nous imposons aux modèles peut expliquer les écarts salariaux et les différentes conditions du marché du travail en Turquie. Des travaux empiriques futurs pourraient vérifier si notre modèle est cohérent avec les données.
Benzer Tezler
- Labor market dualisation in emerging markets: Who are the 'losers' in Turkish political economic development and how to account for their position?
Başlık çevirisi yok
GÜNEŞ UZUNOĞLU
Yüksek Lisans
İngilizce
2015
EkonomiUniversity of London - London School of Economics and Political Science - Explaning informalization via labor market segmentation theory: Evidence from Turkey
Enformelleşmeyi katmanlaşmış iş gücü piyasası teorisi ile açıklamak: Türkiye örneği
ZEYNEP BAŞAK
Yüksek Lisans
İngilizce
2005
EkonomiOrta Doğu Teknik ÜniversitesiEkonomi Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. ŞİRİN SARACOĞLU
- Emek piyasası kuramları ve Türkiye'de işsizlik sorunu
Labor market theories and unemployment problem in Turkey
HÜSEYİN MUALLA YÜCEOL
- Persistence of informal employment in Turkey
Türkiye'de kayıt dışı istihdamın sürekliliği
ZEYNEP BAŞAK
- Tolerable and invisible: Irregular employment of Uzbek migrants in restaurants in the Balgat district of Ankara before and during covid-19 pandemic
Tolere edilen ve göze görünmeyen: COVID-19 pandemisi öncesi ve esnasında Özbek göçmenlerin Ankara'nın Balgat semtindeki restoranlarda düzensiz istihdamı
GİZEM SÖNMEZ AKPINAR
Doktora
İngilizce
2024
SosyolojiOrta Doğu Teknik ÜniversitesiSosyoloji Ana Bilim Dalı
PROF. DR. HELGA IDA RITTERSBERGER TILIÇ
