İş Hukukunda zorlayıcı nedenlerle fesih
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 89380
- Danışmanlar: PROF. DR. FEVZİ DEMİR
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Hukuk, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, Law, Labour Economics and Industrial Relations
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1999
- Dil: Türkçe
- Üniversite: Dokuz Eylül Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 104
Özet
IV ÖZET Bu tez çalışmasında, İş Hukukunda zorlayıcı nedenler ve bu zorlayıcı nedenlere dayanılarak yapılan fesih konusu ele alınmıştır. İş Kanununun 16/111 ve 17/III.maddelerinde zorlayıcı nedenler düzenlenmiştir. Söz konusu zorlayıcı nedenlerden İş K.16/III hükmündeki düzenleme işçiye haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih imkanı verirken ; 17/III.maddedeki düzenleme ise işverene haklı fesih imkanı vermektedir. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işçi zorlayıcı neden dolayısıyla sözleşmeyi feshedebilir (İş K.m,16/II). İşverenin İş K.17/III hükmüne göre haklı fesihte bulunabilmesi içinse, işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması gerekir. İşçinin haklı fesihte dayanabileceği zorlayıcı nedenlerin işyerine ilişkin nedenler olması gerekirken; işverenin ileri sürebileceği zorlayıcı nedenlerin işçiye ilişkin nedenler olması gerekir. Genel hükümler deki“mücbir sebep”kavramının unsurlarıyla, İş Hukukumuzdaki zorlayıcı neden kavramının unsurları arasında benzerlik vardır. Hukuki, ekonomik, sosyal, tabii veya teknik bir olay zorlayıcı neden oluşturabilir. Olayın ifa imkansızlığı meydana getirmesi ve en önemlisi kaçınılmazlık- öngörülmezlik unsurunu taşıması gerekir. Meydana gelen olayla ifa imkansızlığı arasında illiyet bağı da yer almalıdır. Burada önemle belirtelim ki, İş Kanununda düzenlenen zorlayıcı nedenler geçici ifa imkansızlığı oluşturan zorlayıcı nedenlerdir. Zorlayıcı neden doğuran olay sürekli ifa imkansızlığına yol açmış olsa da, İş Hukuku öğretimizdeki temel anlayışa göre sözleşme infisah etmez. Tarafların fesih beyanında bulunması gerekir. İşçi veya işveren tarafının zorlayıcı nedene dayanarak yaptıkları haklı feshin en önemli hükümlerinden birisi işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanmasırfır. İş K.16/III vel7/HI çerçevesinde yapılan haklı fesihlerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Zorlayıcı nedenin ispatlanamadığı durumlar yani haksız (usulsüz) fesih hali ise farklı hükümler doğurabilir. Zorlayıcı neden dolayısıyla çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar hergün için yaı im ücret ödenir ( İş K. m.34). Zorlayıcı nedenin varlığına rağmen haklı fesih yetkisinin kullanılmadığı ve böylece sözleşmenin askı haline girdiği durumlar da vardır. Bu durumda zorlayıcı neden teşkil eden olay sona erdiğinde askı hali de sona erecektir. Askı halinde işçi ve işverenin asıl borçları ortadan kalkmaktadır. Askı hali sona erince işçi işe başlayabilir, işveren de ücret ödeme ve iş sağlama borçlarını yerine getirmekle yükümlü olur. Tez çalışmamızın temel amaçlarından birisi hangi zorlayıcı nedenlerin işçi veya işverene haklı fesih imkanı verebileceği üzerinde önemle durarak bu konunun açıklığa kavuşturulması olmuştur. Çalışmamızda öğretideki görüşlerden ve Yargıtay kararlarından gerekli şekilde istifade edilmiştir.
Özet (Çeviri)
ABSTRACT In this thesis work, the force majeures that is in the Labour Law and the annulment subject which is based on this force majeures is treated. Force majeures was arrenged in the 1 6th/1 1 1 and 17lh/III topic of the Labour Law (Türk İş Kanunu m. i 6/1 1 1, 1 7/1 II). If there are some force majeures that causes for stepping the work more than a week in the place of employment, worker can annul the cortract because of the force majeures ( Labour Law topic I7th/III). According to the 17lh/III topic of Labour Law, if the boss annuls on the right way in the place of employment, there must be a force majeures that detains the worker more than a week. The force majeures concerning with the place of employment must be the majour. That the worker can annul on the right way like wise, the force majeures that the boss can put forward, must be also the majeure that corcerns with workers. In general rules there is a simularity between the factors of the force majeures concept and the agents of the force majeure reasons in our Labour Law. Juridical, economics, social, natural or technical in incident can constract a force majaure. Incident must have an impossibility of fulfilment and the most important thing that it must include inevitability and forecustability. There must be also a causal link between the happened incident and the impossibility of fulfilment. We must directly state that force majeures that is arranged in the Labour Law is a force majeures that constitutes a temprory impossibility of fulfilment. Altough the incident that causes a force majeures brings about an impossibility of fulfilment the Labour Law doesn't end by itself according to the basic comprehersion in our doctrine. Sides must declare the annulment. One of the most important topics of the right annulment is having the right of seniority indemnity for the worker thet is done by the worker or the boss because of the force majeures. Denunciation indemnity can't be clamied that is done 16>h/lII and 17lh/III topics of the Labour Law. The state in the frame work of that can't be proved namely unprocedure annulment state may cause different judgements. It is paid half payment until a week for everyday to the worker who doesn't work or isn't worked because of the force majeure in this waiting time ( Labour Law, topic 34). There are some states that the contract is delayed because the annulment isn't used although the force majeures have an existance when the incidence that forms the force majeure finishes the delay will also finish. One of our basic ambition is to make it more clear that; which force majeur gives the worker or the boss annulment possibility and to explain this subject in a direct way. It is benefited from the opinion in doctrine and from the desicion of Yargıtay in a necesary way.
Benzer Tezler
- Bireysel İş Hukukunda zorunlu ve zorlayıcı nedenler
Compulsary reason and force majeure in individual Labour Law
HASAN KAYIRGAN
- Hizmet sözleşmesinin (fesih dışında) genel sona erme halleri ile sona ermesi ve İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku açısından sonuçları
The General completion cases of service contracts (except cancellation) the completion and its results due to the Law of Employment and Social Security
AYFER İLHAN ÖÇER
Yüksek Lisans
Türkçe
1998
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriGazi ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. KADİR ARICI
- İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi ve feshin sonuçları
Employer's termination of the employment contract for justified reason and the consequences of the termination
SAADET SÖKMEN
Yüksek Lisans
Türkçe
2024
Hukukİzmir Ekonomi ÜniversitesiÖzel Hukuk Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. SİYAMİ ALP LİMONCUOĞLU
- İran Hukuku'nda hizmet (iş) akdi ve haklı nedenle sona erdirilmesi (Türk Hukuku ile karşılaştırmalı olarak)
Başlık çevirisi yok
MOHAMMED RIZA MOCTEHİDİ
- Türk İş Hukukunda haklı neden geçerli neden kavramları
The terms of fair cause and valid cause in the Turkish Labor Law
TUĞBA EREN TOKYÜREK