Historical representation of women in leadership: A mixed-method analysis of enablers and barriers of women's progression in higher education
Kadınların liderlikteki tarihi temsili: Kadınların yükseköğretimde ilerlemelerini kolaylaştıran ve engelleyen faktörlerin bir karma yöntem analizi
- Tez No: 965667
- Danışmanlar: DOÇ. MERVE ZAYİM KURTAY
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Eğitim ve Öğretim, Education and Training
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2025
- Dil: İngilizce
- Üniversite: Orta Doğu Teknik Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Eğitim Yönetimi ve Planlaması Bilim Dalı
- Sayfa Sayısı: 195
Özet
Bu çalışma kadınların yükseköğretimde liderlik porsiyonlarındaki temsiliyetini, kadınların liderlik pozisyonlarına gelmelerini ve bu pozisyonlarda varlıklarını sürdürmelerini kolaylaştıran ve engelleyen faktörleri analiz etmeyi amaçlamaktadır. Kadınların akademik liderlikte uzun süreli düşük temsiliyeti ve bununla bağlantılı eşitsizlik biçimleri, cinsiyet eşitsizliği araştırmalarında yaygın olarak kabul edilen cam tavan olgusu çerçevesinde incelenmektedir. Bu olgu ve cinsiyet eşitsizliğinin Türkiye yükseköğretimi bağlamında nasıl geliştiğini daha detaylı anlamak amacıyla sıralı açıklayıcı karma yöntem araştırması yapılmıştır. Bu çalışma ile Türkiye'de İstanbul ilindeki devlet ve vakıf üniversitelerinde, 1993 ve 2024 yılları arasında liderlik pozisyonlarındaki tarihsel cinsiyet dağılımı ile kadınların liderlik pozisyonlarına ilerlemesini kolaylaştıran ve engelleyen faktörler analiz edilmiştir. Cinsiyet dağılımı ile ilgili nicel veriler nitel veriler ile açıklanarak, kadınların liderlik rollerine gelmelerini ve bu rolleri devam ettirmelerini kolaylaştıran ve engelleyen temel faktörlerin daha kapsamlı bir şekilde ortaya konması hedeflenmiştir. Amartya Sen'in Kapasite Yaklaşımı'nın kuramsal bir çerçeve olarak benimsendiği bu çalışma ile, yükseköğretim liderliğinde cinsiyet eşitliğine ulaşma yönündeki çabalara katkı sağlanması amaçlanmaktadır. Gerek genel olarak iş dünyasında çalışan oranlarında gerekse liderlik pozisyonlarında cinsiyet eşitsizliği ve kadınların düşük temsiliyeti dünya çapında tartışılan bir konudur. Cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik çabalar kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsiliyetini az da olsa arttırmış olmasına rağmen 1 bu artış geleceğe yönelik pozitif bir yol izlememektedir. Öyle ki Dünya Ekonomik Forumu'nun her yıl düzenli olarak yayınladığı Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporlarına ve Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Raporlarına göre kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsiliyeti %30'un üzerine çıkmamıştır (GGGR, 2025; OECD, 2024). Eğitim alanında ve Yükseköğretim liderliğinde ise yine benzer oranlar gözlemlenmektedir. Eğitimde ve akademide kadın temsiliyeti %50'nin üzerinde olmasına rağmen, Yükseköğretim liderliğinde kadınların temsiliyet oranı %50'nin altında kalmaktadır. Kadınların süregelen yetersiz temsiliyeti dünya genelinde bir sorun olmaya devam etmektedir. Türkiye Yükseköğretiminde de durum farklılık göstermemektedir. Yükseköğretim Kurulu'nun son yaptığı açıklamaya göre kadın akademisyen oranı 2025'te %47 olarak belirlenmiştir. Akademisyen oranındaki bu artış önemli bir gelişme olmasına rağmen, kadınların yükseköğretim liderliğindeki temsiliyeti hala %30'un altında kalmaktadır. Akademiye giren, doktora derecesine sahip ve araştırma görevlisi ve doktor öğretim üyesi olan kadınların oranı her ne kadar yüksek olsa da, bu oran doçentlik ve profesörlük gibi üst akademik kademelerde ve özellikle bölüm başkanlığı, dekanlık ve rektörlük gibi kıdemli liderlik pozisyonlarında aynı ölçüde yansımamaktadır (University World News, 2024). Örneğin, Yükseköğretim Kurulunun güncel istatistiki verilerine göre Türkiye'de üniversitelerde toplam kadın araştırma görevlisi sayısı 23,209 iken, bu sayı doctor öğretim üyesi kademesinde 21,183, doçent kademesinde 10,107 ve profesör kademesinde 12,830'dur. Profesörlük kademesinde kadın öğretim üyesi sayısı erkek öğretim üyesi sayısının yarısı kadardır. Kadınların düşük temsiliyeti ve bununla beraber ortaya çıkan eşitsizlik biçimleri hem küresel bağlamda hem de Türkiye yükseköğretimi bağlamında yapılan araştırmalarda vurgulanmıştır. Türkiye'de yapılan araştırmalar bu konuyu sosyal, kültürel, tarihi ve politik bağlamlarda ele almış, ve kadınların liderlik pozisyonlarına yükselememelerine sebep olan engelleri analiz etmiştir (Acar, 1996; Akbulut Yıldırmış et al., 2021; Atay, 2024; Atay & Launer, 2025; Çobanoğlu, 2018, Kadir Has University Gender and Women Studies Research Center, 2019; Kısa et al., 2023; Özbilgin & Hailey, 2001; Sel & Bozan, 2024; Tuna, 2012; Üstün & Gümüşeli; 2017). Yine de yükseköğretimdeki liderlik pozisyonlarında kadın ve erkek temsiliyetini daha detaylı incelemek ve kadınların bu pozisyonlarına gelmelerini kolaylaştıran ve engelleyen faktörleri derinlemesine incelemek gerekmektedir. Bu amaçla, bu karma yöntem araştırması, aşağıdaki soruları ele alarak kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsiliyetini ve liderlik pozisyonlarına gelmelerini ve bu pozisyonlarda varlıklarını sürdürmelerini kolaylaştıran ve engelleyen faktörleri analize etmeyi hedeflemiştir. 1. 1993 yılından itibaren İstanbul'daki devlet ve vakıf üniversitelerinde liderlik pozisyonlarındaki kadın ve erkek akademisyenlerin cinsiyet dağılımı nasıl olmuştur? 2. İstanbul'daki devlet ve vakıf üniversitelerinde kadın akademisyenlerin liderlik pozisyonlarına yükselmesini kolaylaştıran ve engelleyen faktörler nelerdir? 3. Kadınların liderlik pozisyonlarını sürdürülebilir biçimde devam ettirmelerini sağlayan faktörler nelerdir? 4. Bu faktörler, 1993 yılından itibaren İstanbul'daki devlet ve vakıf üniversitelerinde liderlik pozisyonlarındaki kadın ve erkek akademisyenlerin cinsiyet dağılımına ilişkin nicel verileri nasıl açıklamaktadır? Bu çalışmanın temel önemi, yükseköğretim liderliğinde kadınların uzun süreli düşük temsiliyeti sorununu ele alarak liderlik pozisyonlarında cinsiyet eşitliğini hedefleme yönündeki politika ve uygulamalara katkı sunmasıdır. Bir karma yöntem araştırması olarak, bu sorunu bilimsel bir bakış açısıyla daha derinden anlamayı hedefleyerek cinsiyet dağılımının tarihi bir eğilim analizi ve kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsiliyetini kolaylaştıran ve engelleyen faktörlerin derinlemesine incelemesini sağlamaktadır ve bu yolla literatüre ve aynı zamanda yükseköğretim ve yükseköğretim liderliğine katkıda bulunmaktadır. Aynı zamanda Amartya Sen'in Kapasite Yaklaşımı'na (1999) teorik olarak dayanan bu çalışma, bireylerin işlev ve özne olarak var olabilmeleri için gerçek özgürlükler elde etmelerini sağlayan dönüşüm faktörlerine odaklanarak kadınların liderlik pozisyonlarına gelmesini ve bu pozisyonları sürdürmesini sağlayan ve engelleyen unsurları analiz etmektedir. Kadınların yükseköğretimde liderlik pozisyonlardaki temsiliyetinin düşüklüğünün altında yatan nedenler literatürde çeşitli faktörlere dayandırılmaktadır. Bazı uzmanlar ve araştırmacılar (Lamont et al., 2014; Massey, 2007; Ridgeway, 2014) bu durumu, insan beyninde kategorik düşünce şemalarının oluşmasıyla başlayan sürece dayandırarak açıklarlar. Doğumdan itibaren insan beyninde oluşan şemaların zaman içerisinde cinsiyet odaklı kategorik düşünme yapısına dönüştüğünü vurgulayan uzmanlar ve araştırmacılar, bunun zamanla toplumsal ve kültürel yapılarda önyargılara ve cinsiyete dayalı statü inançlarına dönüşen zihinsel süreçlerle açıklar. Ridgeway (2014)'in de dediği gibi cinsiyete dayalı bu kategorik düşünme biçimi kaynakların erişiminde eşitsizliklere yol açtığı gibi, bu eşitsizliğin zamanla yeniden üretilmesine ve sonrasında kaynaklara daha fazla erişimi olan grup ile daha az erişimi olan grup arasında hiyerarşik bir sıralamaya ve statü inançlarına yol açmaktadır. Diğer bazı araştırmalar, kadınlar ve erkekler arasındaki fiziksel, kişisel, davranışsal özellikler ve liderlik tarzlarındaki farkları inceleyerek, bu farkların toplumsal bağlamda cinsiyet odaklı yorumlarla anlamlandırıldığını ve bunun sonucunda da cinsiyet önyargıları oluştuğunu vurgular (Del Gaudice, 2015; Eagly vd., 2003; Feingold, 1994; Hyde, 2014). Kadın ve erkek arasındaki farkların cinsiyet odaklı olarak önyargılarla yorumlanması ve anlamlandırılması, bireylerin hem eğitim hem de mesleki tercihlerine etki etmektedir. Dolayısıyla Fen, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik alanlarında erkek egemenliği ve düşük kadın temsiliyetine dikkat çekmektedirler (Balducci vd., 2024). Ancak, Hyde (2014)'ın da belirttiği gibi bağlam, cinsiyet farklılıklarının önyargılı bir şekilde yorumlanmasına neden olan veya bunu etkileyen bir faktördür, dolayısıyla kadın ve erkekler arasındaki farklar, bulundukları bağlamsal faktörler çerçevesinde ele alınmalıdır. Öyle ki cinsiyet eşitsizliğine sebep olan kadın ve erkek arasındaki farklılıklar değil, bu farklılıkların bağlamsal çerçevede nasıl yorumlandığı ve nasıl geleneksel cinsiyet rollerine dönüştüğüdür. Aynı zamanda bu farklılıkların belli liderlik özelliklerine cinsiyet bağlamında atfedilmesi de kadınların liderlik pozisyonlarına uygun olmadığı yönünde bir algı oluşturmakta ve temsiliyetini engellemektedir. Kadınların karşılaştığı engeller aynı zamanda“cam tavan”olgusu çerçevesinde de incelenmektedir. Bu engeller yalnızca yukarıda bahsedilen zihinsel kategorileştirme, farklılıkların ve liderlik tarzlarının cinsiyet odaklı yorumlanması ve alan bazlı temsille değil aynı zamanda erkeklerin liderlik pozisyonlarında uzun süreli hakimiyetinin, işe alım kararlarını etkileyen örtük önyargılarla birleşmesiyle de açıklanmaktadır (Cotter vd., 2001; ElAtia vd., 2022; Maume, 2004). Bu erkek egemen yapılar kurumsal kültürlerin Hofstede et al. (2010) tarafından tanımlanan makulen kültüre dönüşmesine yol açmakta, bu da kadınların liderliğe erişimini kısıtlamaktadır. Erkek egemen liderliğin uzun süreli varlık gösterdiği bir kültürde, kadınlar da ya kendilerini bu pozisyonlara uygun görmemeye ve buna inanmaya başlamaktadır, ya da birbirlerini desteklemekten kaçınmaktadır (Arvate et.al., 2018; Charles & Davies, 2010). Engeller ayrıca sosyo-kültürel, yapısal ve kurumsal bağlamlarla birlikte, iş-yaşam dengesi gibi bireysel faktörlere de dayandırılmaktadır (Madsen & Longman, 2020). Türkiye'de yapılan araştırmalar da kadın ve erkeklerin yükseköğretim liderliğindeki temsiliyetinde eşitsizliği ve kadınların düşük temsiliyetini vurgulamış (Gender and Women's Studies Research Center in Kadir Has University, 2019; Kısa et al., 2023) ve buna bağlı çeşitli faktörleri analiz etmiştir. Bu araştırmalar, Türkiye tarihinde yürürlüğe konulan kanun, uygulama, politika ve reformların eğitimde, akademide ve liderlik pozisyonlarında cinsiyet eşitliğine ulaşma yönündeki çabalara katkı sağladığını, ancak bunların yetersiz kaldığını vurgulamaktadır. Bazı araştırmalar Cinsiyet Eşitliği Planları ve Sosyal Politika ve Eğitim reformlarının etkinliğini incelerken, bazıları kadınların liderlik pozisyonlarına gelmelerini engelleyen faktörleri analiz etmiştir. Bu araştırmalarda vurgulanan temel konu politikaların düzenli takibinin ve uygulanmasının yapılmaması ve aynı zamanda kültürel normlar, geleneksel cinsiyet rolleri, iş-yaşam dengesi ve destek mekanizmalarının eksikliğinin kadınların önüne çıkan engeller olarak ortaya çıkmasıdır (Acar, 1996; Akbulut Yıldırmış et al., 2021; Atay, 2024; Atay & Launer, 2025; Çobanoğlu, 2018; Hacıfazlıoğlu, 2010; İnanç & Özcan, 2015; O'Neil, 2023; Özbilgin & Healey, 2001; Sel & Bozan, 2024). Yükseköğretim liderliği, üniversitelerin stratejik yönelimi ve karar alma süreçlerinde önemli roller üstlenen pozisyonlar olması bakımından toplumsal gelişimin anahtar noktalarındandır (Burkinshaw & White, 2019). Bu nedenle liderlikte tek taraflı hâkimiyetin kırılması, üniversitelerin yönetiminde farklı bakış açılarının temsilini sağlamak açısından büyük önem taşımaktadır. Bu doğrultuda yürütülen bu çalışmanın detayları aşağıdaki şekildedir. Bu ardışık açıklayıcı karma yöntemli çalışmada, ilk olarak nicel veriler toplanmış ve analiz edilmiş; ardından nitel çalışma ile bu veriler derinlemesine incelenmiştir. Nicel aşamada, 1993–2024 yılları arasında İstanbul'daki 10 devlet ve 42 vakıf üniversitesinde liderlik pozisyonlarındaki cinsiyet dağılımına ilişkin veriler kamuya açık kaynaklardan toplanmış ve betimsel istatistiklerle analiz edilmiştir. Nitel aşamada ise 16 katılımcıyla gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış görüşmelerden elde edilen veriler, MAXQDA programı kullanılarak tümevarımsal kodlama yöntemi ile ve tematik analiz yoluyla değerlendirilmiştir. Katılımcılar belirlenirken cinsiyet, üniversite, alan, deneyim, liderlik pozisyonu gibi parametreler düşünülerek maksimum çeşitlilik hedeflenmiştir. Araştırmanın nicel bulguları, son 32 yıllık süreçte rektörlük ve dekanlık pozisyonlarında erkek temsiliyetinin, kadın temsiliyetine oranla daha yüksek olduğunu ve kadın profesör sayısındaki artışa rağmen kadın lider oranının düşük kaldığını göstermektedir. Kadın rektör oranı hiçbir dönemde %35'i aşmamış, erkekler ise %65'in üzerinde kalmıştır. Toplam 757 dekanın %24'ü kadındır. Vakıf ve devlet üniversiteleri arasında kadın dekan oranında, vakıf üniversitelerinde daha yüksek olmak üzere, %10'luk bir fark olsa da her iki tür üniversitede de kadınlar az temsil edilmektedir. Alan bazında yapılan analizler, özellikle Fen, Teknoloji, Mühendislik, Matematik alanlarında kadın temsilinin Sosyal Bilimlere göre ciddi oranda düşük olduğunu göstermektedir. Genel olarak, nicel bulgular 1994 ile 2024 yılları arasında İstanbul'daki devlet ve vakıf üniversitelerinde rektörlük ve dekanlık düzeylerinde kadın temsiliyetinin yetersizliğini ve erkek temsiliyetinin hakim olduğunu ortaya çıkarmıştır. Araştırmanın nitel bulguları ise altı ana tema ortaya koymaktadır. Bunlar, akademide liderliğe giden yol, yükseköğretim liderliğinde gerekli olan temel yeterlilikler, yükseköğretim liderliğinde kadın ve erkek temsiliyeti, kadınların liderlik pozisyonlarına ilerlemesini sağlayan faktörler, kadınların liderlik pozisyonlarına ilerlemesine engel olan bariyerler ve kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsiliyetini attırmaya yönelik fırsatlar olarak ortaya çıkmıştır. Akademide liderliğe giden yol ve katılımcıların bununla alakalı deneyimleri, genel olarak Türkiye'deki yükseköğretim liderliği ile ilgili algıları, ve aynı zamanda bir liderlik pozisyonunda olma yönündeki niyetleri ve istekleri çerçevesinde tanımlanmıştır. Katılımcılar, yükseköğretimde liderlik pozisyonlarının ayrı bir kariyer veya bir kariyer yolu olmadığını, akademik görevler ile beraber yürütülen dönemsel sorumluluklar olduğunu vurgulamışlar ve dolayısıyla bir kariyer hedefi olarak görmediklerini belirtmişlerdir. Bazı katılımcılar ise Türkiye'de liderlik pozisyonlarının liderlik özelliklerini yansıtan veya gerektiren pozisyonlar değil, daha çok idari işler yürütülen ve dolayısıyla zaman alıcı, fakat harcanılan zamana değer mi diye sorgulatan bir görev olarak gördüklerini belirtmişlerdir. Buna rağmen kurumdaki ihtiyaca cevap verebilme, kuruma ve topluma katkı sağlama isteği ile bu sorumluluk üst yönetim tarafından verildiği zaman kabul ettiklerini belirtmişlerdir. Ancak birçok kadın akademisyen özellikle adaylık sürecinin sonucuna olan güven eksikliği, iş yükü ve iş-yaşam dengesi gibi nedenlerle liderlik pozisyonlarını istemediklerini belirtmiştir. Öz yeterlik inançlarına rağmen, birçok kadın akademisyen liderlik pozisyonlarına yönelmekten kaçınmakta ve bu anlamda isteksizlikliklerini açıkça dile getirmektedir. Yükseköğretimde liderlik pozisyonlarını etkin bir biçimde yürütebilmek için gerekli olduğu düşünülen temel yeterlikler arasında insan yönetimi, iletişim becerileri, ikna ve müzakere becerileri, ilişki yönetimi, adalet duygusu ve etki yaratma kapasitesi öne çıkmıştır. Aynı zamanda stratejik bir bakış açısına ve düşünme becerisine sahip olabilmenin ve bu bakış açısını liderlik pozisyonuna gelindiğinde uygulayabilmenin de önemli bir liderlik özelliği olduğu vurgulanmıştır. Bu açıdan kurumsal hedeflere ulaşma yönünde etkin karar alma ve problem çözme becerisinin bu stratejik bakış açısına katkı sağladığı belirtilmiştir. Bunun yanında saygınlık, duygusal zeka ve sosyal beceriler, bilgi hakimiyeti, kapsayıcılık, sabır ve direnç gibi kişisel niteliklerin de önemi vurgulanmıştır. Katılımcılar, bu yeterliklerin varlığının liderlik için önemli olduğunu belirtirken, bunların gelişmesinde özellikle katkı sağlayan unsurların liderlik eğitimi, daha önce yönetim tecrübesinin olması ve iş başında eğitim olduğunu belirtmiştir. Kadınların yükseköğretimde liderlik pozisyonlarındaki düşük temsiliyeti, nicel bulgulara da paralel olacak şekilde dile getirilmiştir. Bu durumun küresel bir sorun olduğunu belirten katılımcılar, gelecekte liderlik pozisyonlarında kadın ve erkek oranının eşitliğinin sağlanması konusunda ise kaygılarını dile getirmişler, kimileri daha umutlu bir bakış açısına sahipken kimi katılımcılar bunun uzun vadede değişmesinin zor olduğu yönünde daha umutsuz olduklarını dile getirmişlerdir. Kadınların liderlik pozisyonlarına ilerlemesini ve bu pozisyonlarda varlıklarını sürdürülebilmelerini kolaylaştıran faktörler birkaç şekilde ele alınıştır. Bazı katılımcılar, Türkiye'de Cumhuriyetin kurulması dönemindeki reformların genel olarak cinsiyet eşitliğine ve kadınların akademideki temsiliyetine çok önemli bir katkı sağladığını vurgulamışlardır. Aynı zamanda, Türkiye'de ve Türkiye yükseköğretiminde geliştirilen cinsiyet eşitliği politikaları ve bunların uygulanmasının da olumlu bir etken olduğu belirtilmiştir. Üniversitelerde toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı kurumsal bir kültürün olması da kolaylaştırıcı bir etken olarak dile getirilmiş ve böyle bir kültürde kadınların nitelikli ve görünür şekilde temsil edilmesinin de görünürlüğü ve motivasyonu arttırarak kadınların liderlik pozisyonlarına gelme konusundaki isteklerini arttırdığı söylenmiştir. Özellikle liyakate dayalı seçim süreçlerinin olmasının ne kadar önemli olduğu bütün katılımcılar tarafından vurgulanmıştır. Birçok katılımcı üst yönetimin teşvikinin önemini vurgulayarak, üst yönetimin kişiye ve kişinin liderlik ve yönetimsel yetkinliklerine olan inancı ile teşvik etmesinin ve liderlik pozisyonlarına gelindiği zaman gerekli desteği sağlamasının ayrıca teşvik edici ve güven verici bir unsur olduğunu belirtmiştir. İçsel motivasyon, dayanıklılık, çocuk bakım desteği ve iş-yaşam dengesinin sağlanmasına katkı sağlayan unsurlar da kişisel kurumsal ve kişisel kolaylaştırıcı faktörler olarak vurgulanmıştır. Nicel bulgulara göre bütün bu kolaylaştırıcı faktörlerin özellikle bazı vakıf üniversitelerinde diğer vakıf üniversitelerine veya devlet üniversitelerine göre daha belirgin olduğu ortaya çıkmıştır. Nicel bulgular aynı zamanda göstermiştir ki, kadınların üniversitelerde liderlik pozisyonlarına ilerlemelerini kolaylaştıran faktörlerin yanı sıra, bunu engelleyen faktörler de bulunmaktadır. Bulgular, engellerin kolaylaştırıcı unsurlara göre daha fazla olduğunu göstermektedir. Bu engeller birçok katılımcı tarafından Türkiye'deki sosyo-kültürel yapıya, bununla birlikte gelen ve kadın ve erkeklere atfedilen geleneksel cinsiyet rollerine atfedilmiştir. Bu rollerin yaygın normlara dönüşmüş olması kadınların ev ve çocuk bakımı konularında erkeklere göre daha fazla sorumluluk almasını gerektirmekte ve bu da iş-yaşam dengesizliğine yol açmaktadır. Öyle ki birçok kadın katılımcı işte akademik sorumluluklarını yerine getirmeye çalışırken, evde de ev ve çocuk bakımı ile alakalı sorumluluklarını yerine getirmeye çalışırken, eğer ki aile, eş ve kurumdan bu konularda yeterince destek de göremezlerse, bu sorumlulukların yanında bir de liderlik pozisyonunu yürütmeye meyilli olamayabildiklerini veya zaman bulamadıklarını belirtmişlerdir. Yürütenler ile bunu üç mesai yapıyormuş gibi deneyimlemektedir. Erkek katılımcılar ise kendi deneyimleri ile alakalı daha çok akademik sorumluluklarını önceliklendirmeyi vurgularken, kadınların deneyimleri ile alakalı yukarıdaki belirtilenleri kadınların liderlik pozisyonlarına gelmelerini engelleyen faktörler olarak belirtmişlerdir. Kurumsal, yapısal ve politik faktörler de katılımcılar tarafından dile getirilen engeller arasındadır. Türkiye yükseköğretim sisteminde rektörlük, dekanlık gibi üst liderlik pozisyonlarının atama kararlarının kanuna ve Yükseköğretim Kurulu kurallarına göre Cumhurbaşkanı tarafından verildiğini belirten katılımcılar, objektif bir karar verilip verilmediğini, erkek egemen yapının atama kararlarında bir etkisinin olup olmadığını, kurum veya cinsiyet dışında başka faktörlerin de bir etken olup olmadığını sorgulamışlardır. Bazı katılımcılar, kadın profesör sayısındaki artışa rağmen kadınların rektörlüğe atanmasının tercih edilmediğini ve dolayısıyla atama kararlarının erkeklerin lehine olduğunu belirtmişlerdir. Bunun yanında üniversitelerde liderlik pozisyonlarındaki erkek egemen yapıda, bunun bir güç simgesi olarak görüldüğü, dolayısıyla erkekler tarafından kolay kolay vazgeçilmediği, liyakat yerine kayırmacığının ve erkeklerin erkeklere olan desteğinin ön planda olduğu vurgulanmıştır. Bunun da kadınların liderlik pozisyonlarına gelmelerini engelleyen temel bir faktör olduğunu belirtmişlerdir. Kurumsal anlamda ise cinsiyete dayalı önyargıların veya örtük yargıların, bu pozisyonlar için bir mali destek verilmemesinin ve akademik sorumluluklar ve liderlik pozisyonlarının sorumlulukları arasındaki dengesiz iş yükü dağılımının önemli engelleyici faktörler olduğu dile getirilmiştir. Bu dengesizlik beraberinde çocuk ve iş-yaşam dengesini de kişisel bir faktör olarak ortaya çıkarmaktadır. Bu anlamda, kadınların doğum ve doğum sonrası izin sürelerinin yetersizliği, çalışma ortamının ve iş yükünün çocuk bakımına olan desteğinin eksikliği gibi faktörler kadınların akademik unvanlarını yükseltmelerini geciktirerek veya engelleyerek, liderlik pozisyonlarına gelmelerine engel olmaktadır. Bu bariyerlere rağmen nicel bulgular kadınların yükseköğretimde liderlik pozisyonlarında daha yüksek temsilini mümkün kılabilecek, Sen'in de belirttiği kapasitelerin arttırılması gerektiğin, ancak bunlar genişletirse ve bu fırsatlar sağlanırsa kadınların temsiliyetinin daha yüksek olabileceğini ortaya koymaktadır. Bunlar arasında öne çıkanlar; sistematik bir liderlik deneyimi ve liderlik eğitimi; farkındalık artırıcı faaliyetler; objektif ve liyakate dayalı atama süreçleri; geliştirilen ve aynı zamanda düzenli olarak uygulanan ve denetlenen politikalar ve uzun vadeli bir sosyo-kültürel dönüşüm sürecidir. Kadınların görünürlüğünün arttırılması ve de kadınların liderlik pozisyonlarına gelmelerini destekleyici ve teşvik edici mekanizmaların varlığının önemi, katılımcılar tarafından ayrıca vurgulanmıştır. Bu çalışmanın bulguları Türkiye'nin sosyo-kültürel yapısının ve bu yapının ortaya çıkardığı geleneksel cinsiyet rollerinin, yükseköğretim liderliğine de yansıdığını ve liderlik pozisyonlarında kadınların düşük temsiliyetine sebep olan en temel engellerden biri olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda yukarıda belirtilen engelleyici unsurlar dolayısıyla liderlik pozisyonlarında erkek egemen bir yapının uzun süredir devam etmesi, bu erkek egemen yapının ve cam tavan olgusunun kalıcılığına yol açmaktadır. Ancak bu durumun değişebilmesi ve liderlik pozisyonlarında cinsiyet eşitliğinin sağlanması, yükseköğretimde liderlik pozisyonlarının doğasını ve gerekliliklerini yeniden gözden geçirmeyi, atama ve seçilme kararlarının ve süreçlerinin objektif bir şekilde yürütülmesine yönelik politika ve uygulamalar geliştirmeyi ve de gerek bireysel, gerekse kurumsal, yapısal ve toplumsal düzeyde destekleyici politikalar, uygulamalar, mekanizmalar, dönüşümler ve fırsatların genişletilmesini gerektirmektedir. Bu çalışma sadece Türkiye bağlamı için değil, aynı zamanda dünya genelindeki yükseköğretim kurumları için de önemli bulgular sunmaktadır. Yükseköğretimde liderlik pozisyonlarında kadınların yetersiz bir şekilde temsil edilmesinin önemli bir konu olarak benimsenmesi ve bu konuda daha fazla duyarlılık ve farkındalık geliştirilmesi gerekmektedir. Mill (2008), UN Women (n.d.) ve Warren et al. (2019)'ın da vurgulandığı gibi, kadınlara özgürlük alanı yaratılması ve kaynaklara, fırsatlara ve iş gücüne eşit erişim imkânı sağlanması, yalnızca kadınların refahını değil; aynı zamanda örgütsel verimliliği, toplumsal gelişimi ve ülke ekonomisine katkıyı da artırmaktadır. Üniversitelerin bireyi ve toplumu dönüştürme gücü dikkate alındığında, yükseköğretimin kalitesi ve sunduğu hizmetler büyük önem taşımaktadır. Bu anlamda etkili liderlik de bu süreçler de büyük bir rol oynamaktadır. Çünkü liderler kurumların stratejik amaçlarına katkıda bulunarak karar alma süreçlerini etkiler ve bu da üniversitelerin niteliğini belirleyen önemli bir faktördür. Bu nedenle, kadınların liderlikte daha yüksek oranlarda temsil edilmesi, liderlik rollerine, sorumluluklara ve karar alma süreçlerine farklı bakış açıları ve yetkinlikler kazandırarak bu hedefleri gerçekleştirmeye Büyük katkı sağlamaktadır. Ayrıca kadın liderlerin artması, gerek toplumsal gerekse kurumsal olarak rol modellerini ve kadınların görünürlüğünü arttırarak erkek egemen yapının dönüşümüne katkı sağlamaktadır (Warren vd., 2019). Bu çalışma önemli bulgular sunarken, aynı zamanda sınırlılıkları da mevcuttur. Türkiye'de İstanbul ilindeki üniversiteleri incelemesi bakımından bağlamsal veya örneklem sınırlılıkları içermektedir. Aynı zamanda katılımcı sayısı ve çeşitliliği bakımından da sınırlılıkları vardır. Ancak bu sınırlılıklara rağmen kalın betimleme yöntemi ile aktarılabilirlik ve bağlamsal derinlik sağlanmıştır. Amartya Sen'in Kapasite Yaklaşımını temel alan kuramsal çerçevesi ile de özgün bir katkı sunmaktadır. Yine de yükseköğretim liderliğinde kadınların temsiliyeti ve cinsiyet eşitliği konusunda daha fazla çalışma ve araştırma yapılması büyük önem taşımaktadır. Özellikle Türkiye'deki bütün üniversiteleri inceleyen daha kapsamlı çalışmalar veya farklı ülkelerin uygulamalarını inceleyen ve karşılaştıran çalışmalar ile liderlik pozisyonlarında cinsiyet temsiliyetinin boylamsal çalışmalarla uzun vadeli olarak incelenmesi cinsiyet eşitliği konusunun derinlemesine ele alınmasına katkı sağlayacaktır. Unutulmamalıdır ki yükseköğretim kurumları bulundukları bağlamdan bağımsız değillerdir dolayısıyla bağlamsal, sosyolojik, kültürel, politik, sosyo-ekonomik ve benzeri faktörlerin kadınların yükseköğretim liderliğindeki temsiliyetine nasıl etki ettiği konusu detaylı olarak araştırmalarda daha fazla ele alınabilir.
Özet (Çeviri)
Despite endeavors to achieve gender parity in academia, the underrepresentation of women in higher education leadership has been a persistent issue across the world. The high rate of women entering academia and holding doctoral degrees is not proportionately observed in higher academic ranks, such as professor. Neither is it observed in leadership positions, especially in senior leadership positions such as head of department, dean, and president/rector (Bush, 2021; OECD, 2024; World Economic Forum, 2025). The underlying reasons behind women's underrepresentation are attributed to various factors. Some scholars (Massey, 2007; Lamont et al., 2014; Ridgeway, 2014) state that it is rooted in categorical thinking which causes the formation of schemas in human brain to think in categorical terms, which later turns into categorical thinking in social and cultural structure, and creates unequal distribution of resources among women and men as well as gender status beliefs and stereotypes. Some other studies analyze the differences between women and men in terms of physical and personal characteristics, behavioral patterns, abilities, interactions and leadership styles (Del Giudice, 2015; Eagly et al., 2003; Feingold, 1994; Hyde, 2014) and highlight that it is the contextual factors that lead to gendered interpretation of differences, thus stereotypes. In addition, such differential interpretations affect the educational and occupational directions and preferences of individuals, resulting in male dominance and lower representation of women in STEM fields (Balducci et al., 2024). The barriers women face are also examined through the phenomenon of glass ceiling which is caused not only by the aforementioned categorical thinking, gendered interpretation of differences and leadership styles, and field based representation, but also by the prolonged dominance of males in leadership positions, which negatively affect recruitment decisions due to stereotypical judgements or implicit bias (Cotter et al., 2001; ElAtia et al., 2022; Maume, 2004). Once such a male-dominated situation persists, it is inevitable that the institutional culture may turn into what Hofstede et al. (2010) call a masculine culture where women also rationalize the male-centric status quo or are prevented from accessing resources that would enable their progression to leadership. The barriers are also attributed to broader factors such as social, cultural, structural, or institutional contexts as well as personal ones such as work-life balance (Madsen & Longman, 2020). Given that higher education leadership has a critical role as key positions of strategic direction and decision-making in guiding higher education institutions that are major sources of development for the society (Black, 2015; Bryman, 2007; Burkinshaw & White, 2019), eliminating dominance of one side in leadership positions and encouraging women's participation in leadership (Del Carmen et al., 2023) plays a vital role to ensure involving diverse points of view in the governance and management of universities. On the other hand, the underrepresentation of women and male dominance still remains to be an issue both at national and international contexts. Therefore, this study examines the representation of women in higher education leadership, and the fundamental factors that enable women to attain and sustainably maintain leadership positions as well as the barriers that hinder their progression into leadership, with a particular focus on Turkish higher education context. Being theoretically grounded in Amartya Sen's Capability Approach (1999), this study analyzes the enablers and barriers of women's progression into higher education leadership in an effort to have a comprehensive understanding of the issue, focusing on capabilities and conversion factors that help individuals attain real freedoms to achieve functionings and agency. To this end, a mixed-method study has been conducted to address the following research questions: 1. What has been the gender distribution of female and male academics in leadership positions at public and foundation universities in İstanbul, Türkiye, since 1993? 2. What are the factors that enable and inhibit women's progression into and sustainable retention of leadership positions at public and foundation universities in İstanbul, Türkiye? 3. How do these factors help to explain the quantitative results relating to gender distribution of female and male academics in leadership positions at public and foundation universities in İstanbul, Türkiye, since 1993? Methodology Through a sequential explanatory mixed-methods design, an initial phase of collection and analysis of quantitative data has been followed by a subsequent qualitative phase with an intent to further explain and understand the quantitative results in more depth. The initial quantitative phase has sought to identify the historical records of gender distribution in leadership positions at 10 public and 42 foundation universities in İstanbul, Türkiye, for the period between 1993 and 2024. Survey data were collected from public resources, particularly the websites of institutions, and the data were analyzed through descriptive statistics. This was followed by the qualitative phase, designed as a basic qualitative study, where the data were collected through semi-structured interviews that were carried out with 16 participants. Maximum variation sampling has been employed in the selection of participants who varied in gender, years of experience, university affiliation, academic field, rank, and leadership position. Thematic analysis method was adopted, and inductive coding was used to analyze the data through MAXQDA. Results Quantitative Study The findings of the quantitative study reveal that the trends over a period of about 32 years in leadership positions of rector and dean have shown male domination and underrepresentation of women, although the number of female professors has shown an obvious rise. The rate of female rectors has always remained below 35% while that of male rectors has always remained above 65% both in public and foundation universities. Similarly, among a total of 757 deans over this period of time, 24% have been women deans while 76% have been men. Though there is a slight difference between public and foundation universities, with a 10% difference in women's representation being 17% and 27% in public and foundation universities, respectively, women are still underrepresented in deanship in both types of universities. A further field-based analysis of gender distribution in deanship also reveals that in seven fields, including Education, Arts and Humanities, Economics, Business and Administration, Law, Engineering, and Medicine, the underrepresentation of women is clearly observed. However, the rate of women represented in STEM fields, especially in Engineering and Medicine, is significantly lower compared to Social Sciences such as Education and Arts and Humanities. Qualitative Study The findings of the qualitative study indicate six themes which are the path to leadership positions in academia, core competencies for leadership position in academia, gender representation in leadership positions in higher education, enabling factors that facilitate women's progression into leadership positions in higher education, barriers that hinder women from progressing into and/or maintaining leadership positions in higher education, and capabilities as opportunities that can be provided to women towards the path to leadership position in higher education. The path to leadership positions has been defined by sub-themes centering around perception about higher education leadership positions as well as intention and aspiration of academics to attain a leadership position. Unwillingness to attain a leadership position was prominently emphasized by women due to various factors such as workload, work-life balance, and disbelief in the result of candidacy. Despite self-efficacy beliefs and willingness to contribute to the institution and society, women refrain from progressing into a leadership position. The core competencies required for higher education leadership have been emphasized as people management through effective communication, persuasion and negotiation skills, influence, managing relationships, and fairness. Strategic thinking is also believed to be a core competency, which must be realized through a direction towards achieving the goals of the institution and maintaining the strategic direction by effective decision-making and problem-solving skills. The traits such as dignity, social-emotional skills, content knowledge, inclusivity, perseverance, and patience have been emphasized. The participants especially highlighted that certain factors, such as leadership training and on-the-job training, as well as prior experience in leadership, are especially key contributing factors to have and improve such competencies. Highlighting the underrepresentation of women in leadership positions, the participants referred to this as a global issue and raised concerns regarding achieving gender parity in higher education leadership in the future. Factors that enable women's progression into leadership positions and sustainable presence have also been raised. These factors have been raised as effective policy-making and the presence of an institutional culture sensitive to gender equality and higher presence of women, and merit-based selection to ensure to quality at the institution. In addition, senior management's encouragement and certain personal factors such as self-motivation, perseverance, and support for childcare and work-life balance have been highlighted as significant enablers. The findings reveal that these are observed more in some foundation universities compared to public universities in Türkiye. On the other hand, barriers outnumber the enablers. These often unfold as socio-cultural context and the resulting traditional gender roles assigned to women and men; institutional, structural, political or environmental factors marked by male hegemony and network; gender-based factors such as implicit bias at the institution; lack of financial support; and personal factors such as imbalanced workload of academic leadership and formal leadership, as well as work life imbalance caused by traditional gender roles. Based on these underlying factors, the findings reveal capabilities to be used to achieve higher representation of women in higher education leadership. These are a structured leadership experience and leadership training, awareness raising at all levels, objective and merit-based recruitment, policy-making being actively monitored and implemented, and a socio-cultural shift. Supporting and encouraging mechanisms that would help to increase the visibility of women cannot be denied. Discussion, Conclusion and Significance These findings suggest that the socio-cultural context in Türkiye and the adopted traditional gender roles within this context are the defining factors in higher education leadership. The perceived lack of fit of women for leadership positions in higher education and the barriers have caused a prolonged male dominance and contributed to the glass ceiling. The institutional culture has also turned into a male hegemonic culture due to a persistent gap, so male succession has continued, putting favoritism and loyalty before objective, merit-based selection of academics to leadership positions. While it is essential to question the nature of higher education leadership and how it affects decisions regarding appointments and being a candidate, it is also important to examine and apply enabling and supporting mechanisms at an individual, institutional, and country level. Further policies, practices, and actions would be influential in providing women with opportunities that can help them attain and maintain academic leadership positions, which then could be effective in achieving gender parity in leadership positions in higher education. The findings of this study have significant implications for higher education institutions both in Türkiye and worldwide. Unequal gender distribution and low representation of women in leadership positions must be recognized, and increased importance and sensitivity must be given to addressing this issue. As Mill (2008), UN Women (n.d.), and Warren et al. (2019) argue, enhanced organizational performance, better service to humanity, and contribution to the economic development of a country can be achieved through providing women with freedom and equal access to resources, opportunities, and participation in the workforce. Given that universities play a significant role in the transformation of the individual, and thus the society, the quality of higher education and services provided becomes highly important. Effective leadership is a key contributor to this as leaders contribute to the strategic direction and influence the outcomes. That is why diverse capabilities, skills, and views must be integrated into leadership through higher representation of women. In addition, higher representation of women in leadership positions stands out as a role model for societies and helps to transform male-dominated cultures (Warren et al., 2019). Therefore, more comprehensive policies and practices must be implemented to increase women's representation and ensure gender parity in higher education leadership positions. Though this study has limitations in terms of participant characteristics, context, generalizability, and intersectionality, its significance lies in its focus on addressing underrepresentation of women in higher education leadership through a mixed-method study grounded in Sen's Capability Approach as the theoretical framework. Therefore, it is significant in terms of contributing to research and development of policies and practices to achieve women's higher representation in higher education leadership.
Benzer Tezler
- 1980 sonrası değişimin ışığında kadın ve liderlik olgusu: Tansu Çiller örneği
The phenomenon of women and leadership in the light of the change after 1980: Tansu Çiller example
İLKAY DEMİRKÜREK
- La reproduction des rapports sociaux de sexe dans L'organisation de Jeunesse de Cumhuriyet Halk Partisi
Cumhuriyet Halk Partisi Gençlik Kolları'nda toplumsal cinsiyet ilişkilerinin yeniden üretimi
AHMET KEREM YILMAZ
Yüksek Lisans
Fransızca
2020
SosyolojiGalatasaray ÜniversitesiSosyoloji Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. İPEK MERÇİL
- Политическое лидерство женщин в Турции: возможности и ограничения
Başlık çevirisi yok
CEREN DENİZ TÜRKMEN
Yüksek Lisans
İngilizce
2019
Siyasal BilimlerSaint-Petersburg State University (Sankt-Peterburgskij Gosudarstvennyj Universitet) - Female representation and leadership in V for Vendetta and The Hunger Hames
V for Vendetta ve Açlık Oyunları'nda kadın temsili ve liderliği
MERAL ERER
Yüksek Lisans
İngilizce
2017
İngiliz Dili ve EdebiyatıNamık Kemal Üniversitesiİngiliz Dili ve Edebiyatı Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. CANSU ÖZGE ÖZMEN
- Assessment of women's political participation in the Gambia's decision-making from colonialism to post-independence
Sömürgecılıkten bağımsızlık sonrasına Gambiya'da kadınların karar alma süreçlerine siyasal katılımının değerlendirilmesi
JONFOLO JOBARTEH
Yüksek Lisans
İngilizce
2024
Siyasal BilimlerAltınbaş ÜniversitesiUluslararası Siyaset Ana Bilim Dalı
DR. ÖĞR. ÜYESİ ADİL USTURALI
