Geri Dön

Öğrenen organizasyonlar

Learning organizations

  1. Tez No: 104226
  2. Yazar: DOĞAN ARSLAN
  3. Danışmanlar: YRD. DOÇ. DR. UFUK CEBECİ
  4. Tez Türü: Yüksek Lisans
  5. Konular: Endüstri ve Endüstri Mühendisliği, Industrial and Industrial Engineering
  6. Anahtar Kelimeler: Öğrenme, paylaşılan vizyon, kişisel hakimiyet, zihinsel modeller, sistem düşüncesi, bağlantılı sistemler öğrenen organizasyon modeli, değişim yönetimi, Learning, shared vision, personal mystery, mental models, systems thinking, linked systems learning organization model, change management. xm
  7. Yıl: 2001
  8. Dil: Türkçe
  9. Üniversite: İstanbul Teknik Üniversitesi
  10. Enstitü: Fen Bilimleri Enstitüsü
  11. Ana Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
  12. Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
  13. Sayfa Sayısı: 257

Özet

ÖZET Yönetim insanların kolektif çalışma ihtiyacına paralel olarak işleyen bir bilim dalıdır. Bilimsel olmayan yönetim dönemi olarak adlandırılan çağlarda dahi çeşitli örnek uygulamalar gerçekleştirilmiştir. Bununla birlikte Endüstri Devrimi ile birlikte başlayan çalışmalar Taylor, Fayol, Weber vs. teorisyenlerin çabalan ile bilimsel bir kimlik kazanmış ve önemli oranda verimlilik artışlarını da beraberinde getirmiştir. Klasik yönetim anlayışı olarak ifade edilen bu çalışmalar yaşanan gelişmelere paralel olarak eleştiriler almaya başlamış ve sürekli olarak yeni bakış açıları ile kendi içerisinde gelişme göstermiştir. Ancak hızla değişen teknolojiye paralel olarak yaşanan bilimsel, sosyal ve ekonomik değişimler ve buna bağlı olarak iş yeri ile ilgili olarak beklenti grupları olarak adlandırılabilecek çalışanlar, hissedarlar, müşteriler ve toplumun beklentilerindeki değişime klasik bakış açısı artık yanıt verememektedir. Bu nedenle çağdaş yönetim akımları olarak incelenen çeşitli yaklaşımlar ortaya çıkmıştır. Öğrenen organizasyonlar yaklaşımı da bu akımlardan birisidir. Öğrenen organizasyonlar felsefesi hareketin odağına öğrenme kavramını koyar. Öğrenme gerek bireysel gerekse kolektif anlamda olsun değişimin anahtarı olarak görülmektedir. Bu nedenle öğrenme bireysel ve kolektif olmak üzere iki kısımda incelenebilir. Organizasyon kavramı açısından bakıldığında ise bu seviyeleri bireysel, takım ve organizasyonel öğrenme olarak seviyelendirmek mümkündür. Her üç seviye sürekli olarak birbiri ile etkileşim halindedir. Bireysel öğrenme uzun yıllardan beridir özellikle psikoloji dalında yapılan çalışmalarla gündemde yer almıştır. Bu alandaki çalışmalar genel olarak öğrenmeyi gözlemleme ve algılama, yorumlama, uygulama ve yansıtma olarak dört aşamalı bir süreç olarak görürler. Benzer şekilde öğrenme yaklaşımları olarak klasik koşullanma ve edimsel koşullanmayı içeren davranışçı öğrenme yaklaşımı, sonrasında bilişsel öğrenme yaklaşımı ve akabinde sosyal öğrenme yaklaşımı ortaya atılmıştır. Organizasyonların hedeflerine ulaşmak ve problemleri çözmek için takımları kullanması ise takım halinde öğrenmeyi de bir seviye olarak karşımıza çıkartmaktadır. Organizasyonel öğrenme de ise bireyler aracı olarak kullanılsa da bireylerin öğrenmesi tek başına yeterli değildir. Organizasyonel öğrenme bireylerden bağımsız olarak genel bir belleğe ve kültüre sahip olunmasıdır. Bu bağımsızlığı sağlayacak yapılar kurulması gerçek manada öğrenmenin oluşabilmesi için gereklidir. Tiplerine göre yapılabilecek bir sınıflandırma ise literatürde karşılaşılan çeşitli öğrenme tanımlamalarından hareketle yapılmıştır. Belirtilen sınıflandırmada adaptif ve üretici öğrenme, tek döngülü ve çift döngülü öğrenme, öğrenmeyi öğrenme, kavramsal ve operasyonel öğrenme, stratejik ve taktiksel öğrenme, uyumcu ve Jg^C- viiiyaratıcı öğrenme, sürdürmeci ve yenilikçi ile düşük ve yüksek düzeyli öğrenme yapılan literatür taramasında karşılaşılan tiplerdendir. Bununla birlikte en çok kabul gören yaklaşımlar tek ve çift döngülü öğrenmedir. Tek döngülü öğrenme ile çift döngülü öğrenmeyi birbirinden ayıran temel fark çift döngülü öğrenmede zihinsel modellerinde göz önüne alınmasıdır. Zihinsel model kavramı Senge'nin beş öğrenme disiplininden birisidir. Diğer disiplinler ise sistem düşüncesi, paylaşılan vizyon, takım halinde öğrenme ve kişisel hakimiyettir. Zihinsel modeller bireyin kendisi, diğer insanlar ve kuruluşlar ile akla gelebilecek her şey hakkında aklındaki resim, kabul ve öyküleri ifade eder. Bu modeller bireylerin davranışlarını şekillendirdiği gibi kolektif çalışmayı da hayati kılan farklı zihinsel modellere sahip bireylerin oluşturacağı farklı yaklaşımları bir araya getirebilme düşüncesidir. Kişisel hakimiyet bireyin kendisi için önemli sonuçlan gerçekleştirme yeteneği olarak tanımlanabilir. Bununla birlikte bireysel gelişiminin yanı sıra organizasyonel gelişime de katkıda bulunan bir disiplindir. Paylaşılan vizyon disiplini ise gelecekte olunmak istenen yer olarak tanımlanabilecek vizyon ifadesinin oluşturacağı yaratıcı gerilimi organizasyon geneline yaymayı gerektirir. Böylelikle öğrenme için gerekli olan istek, enerji, yaratıcılık, katılım gibi pek çok fayda sağlanabilir. Takım halinde öğrenme ise bireysel çalışmaları kolektif hale getirerek toplamda daha fazla ve yaygınlaştırılmış öğrenme için gereklidir. Genel olarak takım halinde öğrenme takım üyelerinin varsayımlarını göz önünde bulundurup, birlikte düşünmesi ve yapılan görerek geleceği tasarlaması anlamında kullanılır. Bunu yapabilmek için karmaşık konular hakkında derinlemesine düşünme, yaratıcı eylem, diyalog ve tartışma yetkinlikleri ile dayanışma ve ortaklaşa planlama becerilerinin geliştirilmesi gereklidir. Beşinci disiplin olan sistem düşüncesi ise anlık bakıştan çok sürece odaklanmayı, olgulardan çok karmaşık ilişkileri inceleyip, karmaşık durumlann temelindeki yapılan görmeye yönelik bir disiplin olup bütünü görme çabasıdır. Araçlan nedensel döngü diyagramlan, sistem ilk örnekleri, bilgisayarlı modelleme ve sistem dinamiği kavramlandır. Senge'nin bu beş öğrenme disiplini öğrenen organizasyon felsefesini diğer yeni yönetim akımlarından ayıran temel farklılığı göstermektedir. Bir öğrenen organizasyon değişen çevreye daha iyi adapte olabilmek ve bu çevrede başanyı yakalayabilmek amacıyla kendisini sürekli olarak yenileyip bilgiyi daha iyi yöneten, teknolojiden ve insanların yeteneklerinden sonuna kadar faydalanan ve öğrenmeyi yaygınlaştıran bir organizasyondur. Marquardt bir öğrenen organizasyonu beş alt sisteme ayınr. Bu alt sistemler öğrenme, organizasyon, insan, bilgi ve teknolojidir. Öğrenme en temel alt sistemdir ve her alt sistem kendi içerisinde bölümlere aynlır. Bu alt sistemlere yönelik stratejiler de söz konusudur. ıxÖğrenen organizasyon yaklaşımı geçmişte ütopya olarak görülmüşse de 1990'lı yıllardan itibaren başarılı uygulamalarla bu ön yargıdan kurtulunmuştur. Bugün üstün performansa ulaşma, kaliteyi geliştirme, müşteri beklentilerini karşılama, rekabette avantaj sağlama, enerjilendirilmiş iş gücü sağlama, bireylerin birbirlerine bağlılığının bilincine varması, değişimi yönetme ve çağın gereksinimi olması nedenleriyle öğrenen organizasyonlar felsefesi önemlidir. Bu felsefe diğer yeni yönetim akımlarının ön plana çıkarttığı kalite, vizyon, misyon, değerler, şirket kültürü, stratejiler, hedefler süreç, iç ve dış müşteri memnuniyeti veya daha genel anlamda beklenti gruplarının tatmini, yatay yapılanma, etkin iletişim gibi kavramları içerisinde barındırır. Bununla birlikte öğrenen organizasyonlar felsefesi geleneksel bakışın oluşturduğu zihniyetin tümden değiştirilmesi gerekliliğine işaret eder. Öğrenme dalgası teorisi, bu yenilikçi akımlardan en çok uygulanan kalite odaklı yaklaşımın öğrenen organizasyonlara ulaşma için gerekli bilinçlenmeyi ve alt yapıyı hazırladığını belirtmektedir. Öğrenen organizasyon felsefesi ile toplam kalite yönetimi arasındaki benzerlikler bu teoriyi doğrular niteliktedir. Her iki felsefenin de amaç, yapı, çevre ve ortama bakış, yetki dağılımı, iş bölümü, performans değerlendirme ve insana bakış yönlerinden klasik anlayışa göre oldukça farklı ancak birbirleri ile karşılaştırıldığında ise tamamen aynı olmasa da genel anlayış olarak paralel bakış açılarına sahip olduğunu söylemek mümkündür. Bu nedenle öğrenen organizasyon düşünürleri bir yandan alt yapı çalışmalarına devam edip hipotezlerini test eden uygulama örneklerine yer vermekte, bir yandan da kalite akımının oluşturduğu bilinci geliştirme yönünde çaba sarf etmektedirler. Sonuç olarak denilebilir ki bireylerden oluşan organizasyon yapılarının tümü tatminkar olsun veya olmasın aslında öğrenen birer varlıktırlar. Bununla birlikte değişen koşullara ayak uydurmak ve bu koşulların tehdit ettiği varlıklarını sürdürebilmek için zihniyet değişikliğine gidilmesi şarttır ve bu da öğrenen organizasyon felsefesi ile mümkündür.

Özet (Çeviri)

SUMMARY Management is a science functioning with people's collective working needs. In the eras named as management period which was not scientific, various example applications were also realized. However, the studies beginning with industrial revolution gained a scientific identity with the efforts of Taylor, Fayol, Weber, etc., and also provided efficiency increases in an important proportion. These studies expressed as classical management insight, got criticized while experienced developments went on. However, while the technology highly changes, classical point of view can not answer scientific, social and economical changes, and depending on this, the stakeholders, including employees, owners, customers, and the expectancies for the change of public any more. For that reason, various approaches have arised as contemprorary management trends. Learning organizations approach is also one of these trends. Learning organizations philosophy adds learning concept to the focus of the movement. Learning is seen as the key of the change either individual or collective meaning. For that reason, learning can be examined as individual and collective in two parts. For the point of view of concept of organization, it is possible that these levels are divided as individual, team and organizational learning. Each three levels are continously in interaction. Individual learning has been on agenda especially with the studies about psychology for long years. The studies generally see learning as a process made from four stages including observation and perception, interpretation, application, and reflection. In a similar way behavioral learning approach, including classical conditioning and behavioral conditioning as learning approaches, then, cognitional learning approach and then social learning approach were brought up. Using the teams in order organizations to reach their goals and solve the problems appears learning by teams as a level. Although individuals are used as a mediator in organizational learning, individuals' learning is not enough alone. Organizational learning is having a general memory and culture while it is independent from individuals. Establishing the structures providing this independency should be needed in order to realize learning in real meaning. A classification according to their types is made from various learning definitions in literature. Adaptive and generative learning, single loop and double loop learning, learning how to learn, conceptual and operational learning, strategical and tactical learning, harmonious and creative learning, continous and modernative, and low and high level learning in emphasized classification are from the types confronted in the xi !literature research. However, mostly accepted approaches are single and double loop learning. The main difference between single loop learning and double loop learning is that mental models are taken into consideration in double loop learning. Mental model concept is one of the five learning disciplines of Senge. The other disciplines are systems thinking, shared vision, team learning and personal mastery. Mental models mean individual oneself, other people and corporations, and everything that can be thought about picture, acceptance and stories on mind. These models shape the behaviors of individuals, and are the idea of bringing different approaches made by individuals havig different mental models making collective working vital. Personal mastery may be described as a talent of realizing important outcomes for himself. However, it is a discipline that also contributes organizational development beside individual development. Shared vision discipline requires to spread creative tension caused by vision explanation define as a level aimed to be in the future to the entire organization. So that, many gains like willingness, energy, creativity, participation may be provided necessary for learning. Learning by teams is necessary for more in total and generalized learning while making individual studies collective. Generally, while learning by teams takes into consideration the hypotheses of team members, it is used for the meaning of collective thinking and planning the future while seeing the results. To do that, it is necessary thinking in depth, creative action, dialog and discussion effiencies about complex subjects, and solidarity and collectively planning skills to be developed. Systems thinking, fifth discipline, is a discipline towards timely focusing more than momently looking,and examining complex relations and their structures more than events and an effort of seeing the whole. Its instruments are causal loop diagrams, system arcetypes, computerized modelling and system dynamics concepts. Senge's these five learning disciplines have shown the main difference of learning organization philosophy from the other new management trends. A learning organization is an organization which continously renews itself, manages data better, benefits from technology and the talents of people entirely and spreads learning in order to better adapt the environment and get success in this environment. Marquardt divides a learning organization into five subsystems. These subsystems are learning, organization, people, information and technology. Learning is the most main subsystem and every subsystem is divided into parts in itself. The strategies towards these subsystems are talked about. Although learning organization approach was seen as Utopia in the past, since 1990's it has been free from this prejudice. Today, learning organizations philosophy is important for the following reasons: reaching high performance, quality improvement, meeting customer expectations, gaining advantage in competition, xnproviding energized workforce, becoming conscious about the affection of individuals each other, managing change and time's requirement. This philosophy includes the concepts become a matter of primary importance by the other new management trends like quality, vision, mission, values, corporate culture, strategies, targets, process, internal and external customer gladnessor in a more general meaning satisfaction of stakeholders, horizontal structuring, effective communication. However, learning organizations philosophy points out the necessity of changing the mentality made from traditional view completely. Learning wave theory expresses that the most applied quality focused approach from this modernative trends prepares necessary consciousness and infrastrucure in rder to achieve learning organiztions. Similarities between learning organizations theory and total quality management confirm this theory. Each two philosophies are different from classical mentality about aim, structure, environment and environment insights, distribution of authorization, division of labor, performance evaluation and humanitarity, however, in comparison to each other they are not completely same, but in general it is possible to say that they have parallel point of views. On this occasion, the thinkers of learning organization give place to the application examples testing hypotheses, and continue infrastructure studies on one hand, on the other hand they make efforts for the development of consciousness made by quality trend. As a result it can be said that whether all of the organization structures made from individuals are satisfactory or not, each one is essentially learning beings. However, mentality changes must be done in order to keep up with changing conditions and to survive their entities threatened by that conditions, and that is possible with the learning organization philosophy.

Benzer Tezler

  1. Tez No

    83120

    Öğrenen organizasyonlar

    Learning organizations

    UMUT TAŞTAN

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    1999

    Endüstri ve Endüstri Mühendisliğiİstanbul Teknik Üniversitesi

    Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı

    DOÇ. DR. COŞKUN ÖZKAN

  2. Tez No

    97026

    Learning organizations

    Öğrenen organizasyonlar

    MELAY ÇORBACIOĞLU

    Yüksek Lisans

    İngilizce

    İngilizce

    2000

    Kamu YönetimiMarmara Üniversitesi

    Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı

    DOÇ. DR. TÜLAY BOZKURT

  3. Tez No

    87729

    Öğrenen organizasyonlar: Kahramanmaraş'daki orta ve büyük ölçekli işletmelere yönelik bir araştırma

    Learning organization

    EROL ÇEVİK

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    1999

    İşletmeKahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi

    İşletme Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. ADNAN ÇELİK

  4. Tez No

    71664

    Öğrenen organizasyonlar ve öğrenen yönetici (Arçelik A.Ş. Eskişehir Buzdolabı İşletmesi'nde uygulama)

    The Learning organizations and learning manager (Applications of Arçelik Inc. Eskişehir Refrigerator Manufacturing Company)

    AYDIN ŞİT

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    1998

    İşletmeDumlupınar Üniversitesi

    İşletme Ana Bilim Dalı

    PROF. DR. İSMAİL HAKKI DÜĞER

  5. Tez No

    72954

    Learning organization: Throught the development of an application tool

    Öğrenen organizasyon ve bir uygulama aracının geliştirilmesi

    FULYA ŞİMŞEK

    Yüksek Lisans

    İngilizce

    İngilizce

    1998

    İşletmeOrta Doğu Teknik Üniversitesi

    İşletme Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. ROBERT SCHEMEL

Geri Dön