Japon yönetim sistemi
Başlık çevirisi mevcut değil.
- Tez No: 41902
- Danışmanlar: PROF.DR. İSMET MUCUK
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Uluslararası İlişkiler, İşletme, International Relations, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 1995
- Dil: Türkçe
- Üniversite: İstanbul Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 245
Özet
ÖZET Japon yönetim sistemi adına, taşıyan bu çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde» Japonya'da uygulanmakta olan yönetim sisteminin, bu ülkenin tarihine, geleneklerine ve diğer sosyo-kül türel özelliklerine dayandığı; halkın yasam biçimiyle yakından ilişkili olduğu düşüncesinden hareketle. Sistemin kendine özgü niteliklerini anlayabilmek için Japon tarihi ve kültürü hakkında bası genel bilgiler verilmiş ve ayrıca Japon ekonomisi kısaca gözden geçirilmiştir. Bu amaçla, önce Japonya'nın tarihsel özelliklerdi dönemler itibarıyla incelenmiş tir. Bunlardan ilk dönemin en önemli özelliği, çıkartılan ana yasaların bası maddelerinin bugünkü Japon yönetim felsefesini yansı tarasıdır. Tokugawa döneminde, Japonya'nın kapalı bir dünyaya girdiği ve dış dünyayla ilişkilerini kesme yoluna gittiği görülmüştür. Japonya'nın geleceği açısından büyük önem taşıyan imparator Melji'nin liderliğindeki Melji döneminde, Japonya dünyaya kapılarını açarak yeni teknolojileri ve fikirleri benimserken, ekonomik alanda önemli reformlar yapmıştır. Melji sonrası dönemde ise, endüstri çabaları“Zaibatsu”adı verilen, aile serma yelerine dayanan büyük holdingler tarafından gerçekleştirilmiştir. II. Dünya Savaşı sonrası dönemde ise, Japon endüstrisi işgal kuvvetleri tarafından yok edilmeye çalışılmış ancak, daha sonra ABD bu politikasında değişiklik223 yaparak Kore Savaşı'nın da etkisiyle 1952 'de Japonya ile bar as antlaşması imzalamıştır. Bu bölümde ülkedeki toplumsal davranış ve ahlak sistemi, din ve hayat görüsü, aile yapısı ve Japon kültürüne özgü bası kavramlar da incelenmiştir. Japon insanı, kendini“önce Japon, sonra insan”olarak algılamaktadır. Ülkesinin çıkarlarını kendisinin ve yabancıların çıkarlarından önce görmektedir. Japon duygusu, temelde, Japon tarihini, kültürünü, dilini iyi tanımak; Japon insanlarına karsı saygılı olmaktır. Japon mucizesi olarak tanımlanan olgu, geleneksel Japon kültürü içinde var olan ve Japon insanından, toplum için gerekli her türlü özveri ve boyun eğmeyi isteyen ahlak anlayışı ve düşüncesidir. Kökenini Japon ahlâkı ve Budist, Şintoist dinsel inanışlardan alan bu duygu, bire ye çocukluk yıllarından başlayarak aşılanmakta ve yasamı boyunca pekiştirilmektedir. Din, Japon kültürünün önemli bir öğesini oluştur makta ve Japon yönetim düşüncesini de önemli ölçüde etkilemektedir. Japonya'da“Sinto”,“Budizm”,“Hıristiyanlık”olmak üzere üç ana din vardır. Bunların yanında,“Halk”dini,“Taoism”ve“Konfüçyüs”çü düşüncenin etkileriyle birlikte, çok değişik inanç şekilleri bulunmaktadır.224 Geleneksel Japon toplumunda en önemli sosyal ve ekonomik birim ailedir. Japon inancana göre toplum yaşamındaki basarı ve bunalımların kökeninde aile vardır. Japonların geleneksel bir tarım faaliyeti olan kabuklu pirinç üretiminde görülen birtakım özellikler, günümüz Japon isletme yönetim sisteminin sosyo-kültürel temelleri konusunda aydınlatıcı ipuçları verdiğinden, bu özelliklere değinilmiştir. Ayrıca, son olarak da Japon ekonomisi kısaca gözden geçirilerek, Japon mucizesi denilen ekonomik basarının temelleri üzerinde durulmuş; Japon hükümetinin - özellikle, üç önemli kuruluş olan Uluslar arası Ticaret ve Sanayi Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Japonya Bankası 'nın - bu basandaki katkısı incelenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde, Japon isletmelerinde örgütsel yapıyı oluşturan yönetim kademeleri, biçimsel organizasyonlar - ki bunlar üst, ve biçimsel olmayan organizasyonlar (Habatsular) olarak incelenmiştir. Tepe yönetimi veya. üst yönetim kademesinde liderler yer almakta, ardından orta yönetim kademesi gelmekte; bu kademenin üyeleri tepe yöneticilerine yardım etmekte onların yerini almaya hazırlanmaktadırlar. Alt kademede ise“sıradan isçiler”bulunmakta, bunlar sendikaları oluştur maktadırlar. Ancak, bu kişilere sıradan denilmesine rag-225 men, bazılarının işletmelerdeki yerleri oldukça yüksektir. Bundan dolayı, tipik olarak büyük isletmelerde sendika üyelerinin üst kademesi orta kademe yönetiminin zeminini oluşturmaktadır. Bu çeşit yapılarla sendika üyeleri yönetici olabilmektedir. Japon isletmelerinde bireyselliği onaylamaya, Japon gele- nez-sel kültürünün bir sonucu olarak doğan informel gruplara Habatsu adı verilmektedir. örgütsel yapının temel özellikleri de su dört temel noktada ele alınmıştır : 1. Faaliyetlerin geleneksel değerlerle sürdürülme si, 2. Liderin sahip olması gereken ana özellikler, 3. Hiyerarşik düzen üzerinde statülerin kesin çizgilerle belirlenmesi, 4. Yasal mevkiler dışında bölüm sayısının çokluğu ve örgüt semasının çok basamaklı olusu. Yine bu bölümde önce, Japon isletmelerinde üretim faaliyetleri ele alınmış, Sogo Shosha'ların Japonya'nın ithalat ve ihracatına katkıları, Japon isletmelerinin genel üretim hedefleri ve özellikle Japon elektronik devi Sony'nin üretim hedefi ve başarısı, Japonya'da üretici- tedarikçi ilişkileri incelenmiştir.226 Japon işletmelerinin pazarlama faaliyetleri incelenirken, Japon pazarlamasının su genel özellikleri gözönünde bulundurulmuştur : 1. Japon pazarlaması uluslararası boyutludur ve böyle olması bir zorunluluktur. Nedeni, Japonya'nın hemen hemen tüm doğal kaynaklardan yoksun olmasıdır. Doğal kaynakları ithal etmek ve ürettiği malları ihraç etmek, Japonya için zorunlu bir yasam biçimidir. Japon işletmeleri için uluslararası pazarlar, ulusal pazardan çok daha önemli görülmüştür. 2. Japonlar, pazarlama anlayışını iyi kavramışlar, benimsemişler ve etkili biçimde uygulama yoluna gitmişlerdir. Bu ülkede tüketicilerin ihtiyaçları iyi öğrenilmekte; uygun mallar geliştirilmekte ve etkili pazarlama stratejileri oluşturulmaktadır. 3. Japonlar, pazarlamayı kendi sosyal ve kültürel yapılarıyla uyumlu kılmışlardır. Pazarlama faaliyetleri çerçevesinde pazar, mamul, fiyat. Dağıtım ve reklam stratejileri kısaca gözden geçirilmiştir. Japon isletmelerinde finansman faaliyetleri ele alınarak, işletmelerdeki borç- varlık oranı, fiyat-kazanç227 oranı belirlenerek. Batılı ülke işletmeleriyle karşılaş tırmalar yapılamıştır. Planlamanın amaçları ve planlama uygulamalarından“stratejik planlama”, yada“usun vadeli planlama”ile Japon stili yönetimin bir başka tekniği olan“plansız, değişen koşullara pragmatik”tepkiler incelenerek, işletmelerde sağladığı faydalar ve uygulama güçlükleri araştırılmıştır. Japonya'nın kendine özgü fikir birliğine dayalı karar verme sistemi, Ringi 'de dahil olmak üzere şu üç temel unsurdan oluşmaktadır: 1. Biçimsel olmayan yaygın danışma, pazarlık ve ikna sistemi (Nema wash i) 2. Danışma ve pazarlıklar sonucu varılmış olan fikirbirl igi ve resmi olmayan kararın yasal karara dönüş türülmesi (Atoringi) 3. Biçimsel karar verme süreci (Ringi) Japon işletmelerinde karar verme süreci (Ringi) incelendiğinde, bu ülkenin sosyo-kül türel özelliklerinin ve geleneklerinin islerini taşıdığı görülmektedir. Bu ülkede geleneksel eğilimin, kararların en aşağı kademeden en üst kademeye doğru verilmesi şeklinde olduğu; kararın üst makam tarafından verilip diğer birimlere bildirilmesi şeklinde olmadığı belirlenmiştir. Japon işletmeleri ile228 Batılı ülke işletmelerinin karar verme açısından başlıca farklılıkları belirtilerek, işleyişi ve özellikleri açıklanmıştır. Daha sonra, sistemin avantajları ve dezavantajları, öneri getirme yaklaşımı ile rapor sunmadan ayrılan noktaları, sistemdeki gelişmeler ve değişiklikler ile yavaş karar verme ve yavaş uygulama mekanizmalarının karşılaştınlaması konuları incelenmiştir. Bu bölümde son olarak Japonlar için konsensüsün (görüşbir liginin) bir uygulama olarak değil, bir hayat tarzı olarak görüldüğü belirtilmiştir. üçüncü bölümde, Japon işletmelerinde personel politikalarının başlıca özellikleri ile personel yönetiminin problemleri; Japonya'da işçi- işveren ilişkilerindeki gelişmeler; sendikalar; çalışanların yönetime katılması ve Japon ücret sistemi incelenmiştir. Japon işletmelerinin en önemli özelliği, personeli ne yaşam boyu iş sağlamalarıdır. Bu uygulama günümüzde Batılılar tarafından“yaşamboyu istihdam”olarak adlandırılmaktadır. Eğitimini tamamlayıp bir Japon işletmesinde işe başlayan kişinin işletme ile olan ilişkisi, Batıda olduğu gibi kesin çizgilerle - ki bunlar sözleşmelerdir - belirlenmemiştir. Japonya, 1985 yılında“Eşit istihdam Fırsatı Yasasını”kabul etmiştir. Bu yasada, işletmelerdin229 kadın ve erkek çalışanlara eşit muamelede“bulunmaları ön görülmüştür. Eğitim ile aile ve dostluk bağlarının, prestiji yüksek bir işletmede iyi bir yaşam boyu iş bulmanın en önemli iki koşulu olduğu belirtilmiştir. Gerçekten» Japonya'da bir kişinin başarısı, ”iyi“ bir okuldan mezuniyetine ve okul, aile, yada arkadaşla** aracılığı ile işverenle ”iyi“ ilişki kurabilmesine bağlıdır. Ayrıca bu bölümde, işletme içi eğitim, yavaş ve biçimsel olmayan değerlendirme, kıdeme dayalı yavaş terfi, uzmanlığa dayandırılmayan meslek, kıdeme dayalı ödüllendirme sistemi, ikili emeklilik sistemi, insanın bir bütün olarak ele alınması, toplumsal değerlere dayalı motivas yon, yönetimde söz hakkı ve toplu sorumluluk olarak sıralanan diğer personel politikalarına yer verilmiştir. Toplumsallığa verilen önem nedeniyle üyeler birey sel olarak değil, gruplar halinde değerlendirilmektedir. Sorumluluklar da bireylere değil gruplara verilmektedir. Grupların başarısı tanınmakta, övülmekte ve teşvik edilmektedir. Japonya 'daki bir Amerikan şirketi, bireysel öneri sistemini Japon işçilerin çalıştığı bir fabrikada uygulamak istediğinde Japonların gösterdiği tepki, onların birey-230 sel olarak kendini gösterme konusundaki tavırlarını açıklamak bakımından ilginçtir. Söz konusu şirket yönetimi, isçilerin öneri kutularına birey olarak önerilerini atamalarını ister. Kabul edilen öneriler için, öneriyi yapan isçi verimliliğin bir miktarını ikramiye olarak alacaktır. Ancak 8 aylık bir uygulama süresinde hiçbir öneri gelmemiştir. Bunun nedeni araştırıldığında su durum ortaya çıkmıştır: bir Japon, başkalarıyla birarada bulunarak, onlar la tartışarak ve onları gözleyerek gelişen bir düşüncenin sorumluluğunu tek basma bir bireyin üstlenmesini utandırıcı bulmaktadır. Yönetim bu durumu değerlendirip, grup önerileri sistemine geçer geçmez bası uygulanabilir öneriler almaya başlamıştır. Bunların uygulanmasıyla şirkette verimlilik artısı gözlemlenmiştir. Japon yönetim sistemi çok basarı kaşanmış ve son yıllarda da kaşanmaya devam etmektedir. Ancak, birtakım ayrımcı politikaların güdüldüğü de tespit edilmiştir. Bu ayrımcı politikaların başlıcaları, kadınların işletme içindeki ikincil rolleri, birinci sınıf üniversitelerin mezunlarının tercih edilmesi, ara dönem işe alma, şirket dışından orta kademe yöneticileri işe alma, genç araştırmacıların tatminsizliği, işyerindeki uyumsuz kişiler ve yabancıların işe alınmasında görülen kısıtlama konularıyla ilgilidir.231 Japon sendikaları genel olarak sınıf sendikacılığı yapmayıp ekonomik sisteme uyumludurlar ve örgütlenmeleri Batı ülkelerinden farklı olarak iş dalına göre değildir. Çeşitli sendikaları bir çatı altında toplayan örgütler bulunmakla birlikte, her işletmenin bir sendikası vardır ve bunların toplu sözleşme v.b. yetkilere sahip olduğu belirlenmiştir. Bu durum, sendikaların daha çok işletme koşullarına göre davranmalarını sağlayıp, çalışanların işletmelerine bağlılıklarına artırıcı bir unsur olmuştur. işçi-işveren ilişkilerindeki gelişmeler, ”I. Dünya Savaşı sonrası“ ve ”II. Dünya Savaşı sonrası“ dönemleri olmak üzere ikiye; çalışanların yönetime katılmaları da, ”işçilerin yönettiği şirketler“ ve ”ortak yönetim konseyleri“ olarak ikiye ayrılmıştır. Günümüzde Japonya'da çalışanların işletme düşeyinde yönetime katılması, özel kesimde yönetime katılma ve kamu kesiminde yönetime katılma şeklinde ikili bir ayrımla incelenmiştir. Kalite çemberleri ile Japonya'da hisli teknolojik değişime kolaylıkla uyum sağlanabilmiş; eğitilmiş bir işgücünün ortaya çıkmasına,iş görenlerin gönül gücü ve doyumlarının yükselmesine ve Japon işletmelerinde kalite ve verimliliğin artmasına imkan sağlanmıştır. Bu bölümün sonunda, Japon ücret sisteminin yapısı ve sistemin özellikleri, gelişimi ve değişimi üzerinde durulmuş, ücretin232 toplu sözleşmelerle belirlenmesine ve denetimine değinilmiştir. Dördüncü bölümde» Japon isletme yönetimi ve Japon yöneticileri genel olarak; sisteme yönelik eleştiriler ve yönetim sisteminin transferi olarak adlandırılan ”Z Teori si“ ve ”Z Tipi“ isletmeler ile Japon çokuluslu işletmelerinde yönetim uygulamaları incelenmiştir. Japon yöneticisinin, isletmede çalışan bir bilgeyi sadece is sözleşmesi çerçevesinde görev ve sorumluluklarıyla değil; ekonomik, toplumsal, psikolojik gereksinmeleriyle birlikte bir bütün olarak gördüğü üzerinde durul muştur. Ast-üst ilişkilerinde, kişinin hiyerarşik pozisyonunun dikkate alınmaksızın, özgür bir düşünce alışverişinin geçerli olduğu; Japon yöneticilerin, astlarının güçlü yönlerini tanıyıp, kendi zayıf yönlerini onlara göstermek ten kaçınmadıkları ve eleştiriyi, kişisel gelişmenin bir bölümü olarak gördükleri belirtilmiştir. Altı yıl süre ile 16 Japon 16 Amerikan firması üze rinde araştırma yapan araştırmacılar, R. Tanner Pascale ve Antony G.Athos'un, ”Japonya'nın ve Japon isletmelerinin mucizevi başarılarının, Japonların yönetimdeki üstünlüklerinden kaynaklandığı“ yolundaki bulgusu üzerinde durulmuş-233 tur. Paseale ve Athos'un analiz amacı ile yönetimin elemanlarını yedi ana parçaya ayırdığı; Japon yöneticilerin, bunlardan, ”yumuşak etkenler“ olarak adlandırılan ”yöne tim kadrosunun karekteri“, ”yönetim üslubu“, ”yetenekler“ ve ”temel amaçlar“a önemi verdikleri belirlenmiştir. Japon yönetim sisteminin A.B.D'de ve Avrupa'da takdir edildiği gerçeği gözardı edilmemekle beraber, Japon insanının köklü bir değişim içinde olduğuna dikkat çekilmiştir. Japon toplumunun belirgin özelliklerini giderek daha as taşıyan yeni neslin, bir organizasyonun üyeleri durumuna geldiğinde, geleneksel uygulama ve değerlere daha as bağlı olma eğilimi göstereceği beklentisi üzerinde durulmuştur. Yaşamboyu istihdam uygulamaları ile karar verme sistemi ve kadınların is yaşamındaki yerleri gibi konulara yönelik eleştirilere de değinilmiştir. Bu bölümde ayrıca ”Z teorisi“ ' de kısaca incelenmiştir. Z teorisi, Japonya'daki işletmecilik sisteminin A.B.D'de de uygulanmaya çalışılan biçimine verilen isimdir. A.B.D'de faaliyet gösteren Amerikalı isçilerin çalıştığı ve Japon yönetim sisteminin uygulandığı Japon isletmeleri, diğer Amerika isletmelerinden her bakımdan daha başarılı bulunmuş; diğer taraftan, Japonya'daki Amerikan şirketlerinin ise, ancak Japon yönetim sistemini234 uyguladıklara saman başarılı olabildikleri belirlenmiştir. William Ouchi tarafından» tipik Amerikan organizasyonları ”A tipi“; Japon organizasyonlarında ”J tipi“ olarak tanımlanmıştır. Amerikan organizasyonlarından oldukça farklı olan organizasyonlar da» ”Z tipi organizasyonlar" olarak tanımlanmış ve bu organizasyonların ortaya çıkışı, Amerikan endüstrisinin yaşamını sürdürmesini ve kendini yenilemesini sağlayacak bir gelişme olarak değerlendirilmiştir. Burada, klasik Amerikan organizasyonları ile Z tipi organizasyonların temel farklılıklarına değinilmiş ve Z tipi organizasyonların sahip oldukları özelliklerin tek başlarına hiçbir anlam taşımadıkları, diğer organizasyonlardan farkının gelişmiş bir organizasyon kültürüne sahip olması, organizasyonun sadece ekonomik bir birim değil, sosyal bir bütün olarak görülmüş olmasıyla açıklanmıştır. Katılımcı yönetime doğru eğilim, A.B.D. şirketlerinin şekillenmesine yol açmıştır. Z teorisinin benimsenmesi ve uygulanması ile artan verimlilik, çalışanların tatminin yükselmesini sağlamıştır, örneğin. General Electric'de bu modelin yerleştirilmesi ile birlikte şirketin verimliliğinin % 25 arttığı gözlemlenmiştir. Bu bölümün sonunda, ülkeleri dışında faaliyet gösteren Japon işletmelerinin kendi yönetim sistemlerini yurtdışındaki şubelerde kurmaya çalıştıkları ancak, yöne-235 tim sisteminin şubelerde uygulanamamasının çeşitli gerginliklere neden olduğu saptanmıştır. Gerginlik nedenlerinden en önemlisi, şubelerde fasla sayıda Japon yöneticilerin yer almaları ve bu yöneticilerin kilit mevkilerde bulunmalarıdır.
Özet (Çeviri)
Özet çevirisi mevcut değil.
Benzer Tezler
- Japon işletmecilik anlayışı ile Toyota yönetim yaklaşımı arasındaki ilişkinin incelenmesi; Toyota Türkiye örneği
With the understanding of Japanese business management examine the relationship between Toyota management approach; Toyota Turkey example
AYLA İLHAN
- Toplam üretken bakım yönetimi ve Eti Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş.'ndeki uygulama
Total productive maintenance management and its application in Eti Goda Biscuit plant
DİLAN ALPARSLAN
- Örgütsel yapı ve idari reform çalışmaları perspektifinden gelişim süreçleri ile Japon kamu yönetim sisteminin incelenmesi
Japan public management system and development processes analysis from the perspective of administration reform studies and organizational structure
GÜLSERİ OVA
Yüksek Lisans
Türkçe
2014
Kamu YönetimiAdnan Menderes ÜniversitesiSiyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. HALİL MUTİOĞLU
- Japon üretim ve yönetim tekniklerinin Türkiye'de uygulanabilirliği ve Sakarya'da bir Japon işletmesinde örnek olay
Practicability of Japanese management and production techniques in Turkey: A case study of the Japanese multinational company in Sakarya
AHMET FİDECİOĞLU
Doktora
Türkçe
2005
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriSakarya ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF.DR. ENGİN YILDIRIM
- Critical success factors in establishing and sustaining lean management
Yalın yönetimin kurulması ve sürdürülebilmesindeki kritik başarı faktörleri
ENVER DODANLI
