İş sözleşmesinin işletme gerekleri nedeniyle feshi

Termination of employment agreements based on operational requirements

PDF İndir

Tez No: 709521
Yazar: TOLGA DOĞAN
Danışmanlar: DR. ÖĞR. ÜYESİ SEDEF KOÇ TANGÜN
Tez Türü: Yüksek Lisans
Konular: Hukuk, Law
Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
Yıl: 2022
Dil: Türkçe
Üniversite: Galatasaray Üniversitesi
Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
Ana Bilim Dalı: Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
Sayfa Sayısı: 138

Özet

Çalışmamızın konusunu, iş sözleşmesinin işletme gerekleriyle feshi oluşturmaktadır. İşletme gerekleriyle fesih, işçinin bireysel iş sözleşmesinin işyerinden, işten veya işletmeden kaynaklanan sebeplerle işveren tarafından sona erdirilmesidir. Bu sona erdirmenin arkasında daha verimli bir işyeri kurulması, ekonomik zorlayıcı sebeplerden kaçınılması veya teknolojik gelişmelere ayak uydurulması gibi çok çeşitli etmenler yer alabilmektedir. İş sözleşmesinin performans veya davranış sebebiyle feshedilmesinden farklı olarak, işletme gerekleriyle fesih işçinin hakimiyet sahası dışındadır. İşçi elinde olmayan sebeplerle, kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayan istihdam ilişkisini kaybeder. Bu sebeple, bu fesih türünün sebepleri ve yargısal denetimi, işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması açısından son derece önemlidir. Bu çalışmamızda, fesih kavramı ve fesih sebeplerinin gruplandırılması, işletme gerekleriyle fesih sebepleri ve işletme gerekleriyle feshin yargısal denetimi, üç ana başlık altında detaylı şekilde ele alınmıştır. İşletme gerekleriyle feshi ele almadan önce, bu fesih türünün diğer fesih sebepleri arasındaki yerini anlamak metodolojik olarak önemlidir. Nitekim yargısal denetimi yapacak olan hâkim de bu konuda savunma yapacak olan avukat da feshin türü ve sebebi ile bağlı olacaktır. Uygulamada iş sözleşmesinin feshi denilince akla ilk olarak, işçinin performansına veya davranışına bağlı yapılan fesihler gelmektedir. Ancak işletme gerekleriyle fesihler de en az performansa veya davranışa dayalı fesihler kadar önem arz etmektedir. Bu kapsamda çalışmamızda ilk olarak, fesih kavramı üzerinde durulmuştur. Fesih kavramı anlatılırken, fesih ihbarı ve fesih ihbarının hukuki niteliğine ağırlık verilmiştir. Bunun sebebi, yapılan feshin türü tespit edilirken, fesih ihbarının büyük önem arz etmesidir. Yargısal denetim sırasında mahkemeler tarafından, fesih sebebi tespit edilirken, yazılı ve gerekçeli fesih ihbarı dikkate alınmaktadır. Bu sebeple fesih ihbarının hukuki niteliği ve yapılma şekli üzerinde detaylı şekilde durulmuştur. Fesih kavramı genel hatlarıyla ele alındıktan sonra, haklı sebeple (derhal) fesih ve ihbar öneli vermek suretiyle yapılan fesihler anlatılmıştır. Bu ayrım esas itibariyle çalışmamızın konusu dışındadır. Ancak işletme gerekleriyle feshin diğer fesih türleri arasındaki yerinin anlaşılabilmesi için bu ayrım üzerinde de kısaca durulmuştur. Daha sonra, ihbar öneli verilerek yapılan fesihler anlatılmış ve bu yapılırken genel hatlarıyla geçerli sebep kavramına yer verilmiştir. Geçerli sebep kavramı ve kanunun ilgili maddeleri fazla ayrıntıya girmeden ve özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü'nün bu konudaki öncü çalışmalarından bahsedilmek suretiyle okuyucuya izah edilmiştir. Okuyucu tarafından geçerli sebeple fesih kavramının görülmesi, işletme gerekleriyle feshin yerinin anlaşılabilmesi bakımından önemlidir. İhbar öneli vermek suretiyle yapılan fesihler ve özelde geçerli sebeple fesih kavramı izah edildikten sonra, geçerli fesih sebebi sayılan bir takım alt başlıkların açıklanmasına geçilmiştir. Bu kapsamda işçinin davranış veya performansından kaynaklanan fesihler kısaca aktarılmıştır. Bundan sonra ise çalışmanın asıl konusu olan işletme gerekleriyle fesih başlığına geçilmiştir. Çalışmamızın buraya kadar olan kısmının amacı, işletme gerekleriyle feshin diğer fesih türleri arasındaki yerinin görülmesidir. Diğer fesih sebepleri ve iş güvencesi kavramı üzerinde fazlaca durulmasından kasıtlı olarak kaçınılmış ve tezin önemli bölümü işletme gerekleriyle fesih ve yargısal denetim bölümlerine ayrılmıştır. Nitekim iş güvencesi kavramını açıklayan sayısız ve çok kıymetli çalışma doktrinde ve piyasada mevcuttur. Bu kısımlara gereksiz ehemmiyet verilmesi, tez çalışmasında okuyucunun asıl konuya ulaşmasını zorlaştıracak ve tezin lüzumundan fazla hacme ulaşmasına sebep olacaktır. Tezimizin ikinci ana bölümü işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı olarak yapılan fesihlere ve bu fesihleri gerekli kılan sebeplerin ayrıntılı olarak incelenmesine ayrılmıştır. İşletme gerekleriyle fesih kavramı açıklanırken önce kavram genel sınırlarıyla açıklanmıştır. Bu kapsamda işyeri ve işletme ayrımı, işletme gerekleriyle yapılan feshin ayrıt edici özellikleri ve diğer fesih türlerinden farkı üzerinde durulmuştur. İşletmesel karar kavramı, işletme gerekleriyle yapılan fesihlerin olmazsa olmazı olarak karşımıza çıkmaktadır. Yapılan her işletme gerekleriyle feshe dayanak olarak bir işletmesel karar alınması zorunludur. İşverenler işletmesel karar almakta kural olarak serbesttirler. Bununla beraber, işletmesel karar alma özgürlüğünün sınırsız ve sonsuz bir hak olarak kabul edilmesi, iş güvencesi kavramını işlevsiz hale getirecektir. Bu sebeple, işletmesel karar kavramı derinlemesine incelenmeli ve sınırları çizilmelidir. Çalışmamızın bu bölümünde, işletmesel karar kavramı üzerinde durulmuş ve işletmesel karar türleri ayrıntılı olarak incelenmiştir. Bu kapsamda kurucu işveren kararı, bağlı işveren kararı ve bu kavramlara ilişkin yapılan eleştirilere detaylı olarak yer verilmiştir. Bu bölümde ayrıca işletmesel karar kavramına ve uygulamada yarattığı güçlüklülere ilişkin fikir ve kanaatlerde sunulmuştur. İşletmesel karar kavramı incelendikten sonra, işvereni işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek amacıyla işletmesel karar almaya sevk eden olası fesih sebepleri üzerinde durulmuştur. Bu fesih sebepleri arasında, işyerindeki bazı işlerin alt işverene verilmesi, verimlilik, yeniden yapılanma, işyerinin veya bazı bölümlerinin kapatılması, teknolojik nedenler ve dijitalleşme, işletme veya işyeri birleşmeleri, üretimin azalması, emeklilik ve norm kadro uygulamaları üzerinde ayrıca ve detaylı olarak durulmuştur. Bu kavramların her biri işletme gerekleriyle feshe tek başına veya birlikte sebep olabilecek niteliktedir. Uygulamada özellikle, verimlilik ve yeniden yapılanma gibi kavramlar, fesih ihbarlarında sıklıkla kullanılmakta ancak çoğu zaman ifade ettikleri değerlerin yanlış sınıflandırılması sebebiyle, yargısal denetimden geçememektedirler. Bu kapsamda, bu kavramların ne ifade ettiği güncel doktrin görüşleri ve Yargıtay kararları dikkate alınarak örneklerle açıklanmıştır. Fesih sebeplerin açıklanmasından sonra, bu sebeplerin gruplandırılması üzerinde durulmuştur. Mahkeme içtihatlarında özellikle, işyeri içinden ve işyeri dışından fesih sebepleri gruplandırılmasına sıklıkla yer verildiği görülmektedir. Çalışmamızın bu bölümünde, bu ayrım üzerinde durulmuş ve işyeri dışından ve içinden kaynaklanan sebepler tek tek kategorize edilmiştir. Özellikle, çalışmamızın üçüncü bölümünde yer alan, fesih sebeplerinin aynı anda birlikte bulunması bölümü ile bağlantı kurulabilmesi adına, ilgili bölüme referanslar yapılarak, işyeri içinden ve dışından kaynaklanan sebepler açıklanmıştır. Bu sebepler arasında, özellikle ekonomik krizler ve üretimin azalması hemen hemen diğer bütün sebeplerle birlikte bulunabilmektedir. İşverenin ekonomik güçlük çekmesi, çoğu zaman işyerinde yeniden yapılanmaya sebep olmaktadır. Bu yeniden yapılanma ise beraberinde, işletme gerekleriyle feshi getirmektedir. Bu kapsamda, işyeri içinden kaynaklanan sebeplerin arkasında yatan zemini teşkil eden, ekonomik zorluklar üzerinde ayrıca durulmuştur. Çalışmanın üçüncü bölümü ise işletme gerekleriyle feshin yargısal denetimine ayrılmıştır. İşletme gerekleriyle feshin sınırını belirleyecek olan ve işçi ile işveren arasındaki menfaatler dengesini koruyacak olan asıl husus yargısal denetimdir. Yargısal denetim ile işveren tarafından alınan işletmesel karar, tutarlılık, keyfilik, ölçülülük ve orantılılık gibi çeşitli ölçütler bakımından denetlenmektedir. Bu denetim kanundan ziyade, uzun yıllar süregelen Yargıtay uygulamasına dayanmaktadır. Bu sebeple herkes tarafından bilinen kesin tanımları veya sınırları bulunmamaktadır. Bu kavramların net olarak ortaya konması, işletme gerekleriyle feshin sınırlarının belirlenmesi açısından zorunludur. Bu sebeple her bir kavram tek tek ve ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Yargısal denetimin kapsamını oluşturan ölçütlere geçilmeden önce yerindelik denetimi üzerinde durulmuştur. Yerindelik denetimi, işverenin aldığı kararın piyasa şartları bakımından ticari olarak yerinde olup olmadığının incelenmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmesel kararın denetimi yapılırken en zor hususlardan bir tanesi, yerindelik denetimi ile yargısal denetimi birbirinden ayırmaktır. Nitekim mahkemelerin yargısal denetim yapma yetkileri bulunurken, yerindelik denetimi yapma yetkileri bulunmamaktadır. Bu sebeple yerindelik denetimi ile yargısal denetimin sınırları, örnekler ve güncel Yargıtay kararları verilmek suretiyle incelenmiştir. Yerindelik denetimi kavramından sonra, tutarlılık denetimi ve özellikleri açıklanmaya başlanmıştır. Tutarlılık denetimi işverenin aldığı kararın gerçek ve doğru olması ve dürüstlük kuralına uygun şekilde uygulanması anlamına gelmektedir. Diğer bir deyişle, işgücü fazlası olduğunu iddia eden ve bu sebeple işletmesel karar alan işveren, bu kararını tutarlı şekilde uygulamakla yükümlüdür. Bu hususun denetlenmesine ise tutarlılık denetimi adı verilmektedir. Bu bölüm izah edilirken, özellikle işgücü fazlası kavramı üzerinde ayrıntılı olarak durulmuştur. İşgücü ihtiyacının ne olduğu, hangi durumlarda işgücü ihtiyacının ortaya çıkacağı ve işverenin tutarlı kabul edilebilmesi için işgücü fazlasını nasıl yönetmesi gerektiği örnekler ve doktrinden eleştiriler ile incelenmiştir. Tutarlık denetimi kapsamında son olarak, çıkarılan işçiler yerine ikame işçi istihdamı ve bu konudaki güncel Yargıtay uygulaması okuyucuya, kişisel kanaatler ve uygulamada görülen bazı sorunlar ile birlikte okuyucuya sunulmuştur. Tutarlılık denetiminden sonra keyfilik denetimi konusu ele alınmıştır. Keyfilik denetimi esas itibariyle kaynağını medeni hukukta bulan ve hakkın kötüye kullanılması yasağının iş hukukundaki bir görünümüdür. İşveren, işletmesel karar alırken ve bu kararı uygularken, işletmesel karar alma özgürlüğünü dürüstlük kuralına uygun bir şekilde kullanmalı ve keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır. Bu kapsamda işvereninin kişisel husumetli olduğu veya performansından memnun olmadığı işçileri işten çıkarabilmek adına, verimlilik veya yeniden yapılanma gibi işletmesel sebeplerin arkasına sığınması, hakkın kötüye kullanılmasının çok sık görülen örneklerinden bir tanesidir. Bu gibi istenmeyen durumların önüne geçilebilmesi için, işverenin aldığı kararlar keyfilik denetiminden geçirilmektedir. Bu denetim yapılırken karşılaşılan en önemli sorun, işverenin keyfi davrandığının ispatı olarak karşımıza çıkar. Nitekim işverenlerin niyetinin ne olduğunun mahkemelerce tam olarak tespit edilebilmesi son derece zordur. Bu noktada, işçinin ispat vasıtaları incelenmiş ve keyfilik denetimi konusunda kilit Yargıtay kararları yol gösterici olarak sunulmuştur. Keyfilik denetiminden sonra, son çare ilkesi ve bu ilkeye bağlı alt ölçütler üzerinde durulmuştur. Feshin son çare olması, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından bütün fesih sebeplerinde aranan temel bir ilkedir. İşletme gerekleri ile yapılan fesihlerde de işçinin iş sözleşmesine son verilmesi en ağır tedbir olarak en son gündeme gelmelidir. İşveren feshe alternatif olabilecek; ücretsiz izin, kısa çalışma, fazla mesailerin azaltılması, işçinin farklı bir pozisyonda değerlendirilmesi gibi alternatif tedbirlere öncelikli olarak yönelmeli ve iş sözleşmesini ayakta tutmaya çalışmalıdır. Çalışmamız kapsamında bu alternatif tedbirlerin her biri ayrı ayrı ve güncel mahkeme içtihatları ile ortaya konmuştur. Yine sona çare ilkesi kapsamında, ölçülülük ilkesi, elverişlilik ilkesi ve orantılılık ilkesi ayrı ayrı ele alınarak, işletme gerekleri ile feshin yargısal denetimi konusunda, bu ilkelerin ne anlama geldiği detaylı şekilde incelenmiştir. Feshin kaçınılmaz olduğunun anlaşılması üzerine, iş sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçimi ise, işletme gerekleri ile fesihte üzerinde durulması gereken ayrı bir konudur. Bu fesih türünde, performansa veya davranışa dayalı fesihlerden farklı olarak, iş sözleşmesi feshedilecek işçinin kimliği çoğu zaman belirsizdir. Çünkü fesih işçinin şahsından değil çoğunlukla dış etkenlerden kaynaklanmaktadır. İş Sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçimi konusunda, kanunda veya Yargıtay uygulamamızda kesin olarak kabul edilen bir kriter bulunmamaktadır. Bu bölümde, özellikle kanuni düzenlemeye sahip yabancı ülke örnekleri de verilmek suretiyle, Yargıtay'ın bu konudaki içtihatları kronolojik olarak ortaya konulmuştur. Bu bölümün sonunda konuya ilişkin şahsi kanaatimiz okuyucuya ayrıca sunulmuştur. Çalışmamızın son bölümü, iş sözleşmesinin feshine yol açan sebeplerin birlikte veya ayrı bulunmalarının yargısal denetim üzerindeki etkisine ilişkindir. İşletme gerekleri ile feshi zorunlu kılacak fesih sebepleri, işyeri içinden veya dışından kaynaklanabilir. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde, işyeri dışından gelen zorlayıcı sebepler, işyeri içinden kaynaklanan sebeplerle birleşmekte ve yargısal denetim yapılırken mahkemelerde karışıklığa sebep olmaktadır. Bu bölümde, birlikte bulanabilecek sebepler gruplandırma yapmak suretiyle incelenmiş ve fesih sebeplerinin birlikte bulunması durumunda yargısal denetimde dikkat edilmesi gerekenler, güncel Yargıtay kararlarının ışığında okuyucuya sunulmuştur.

Özet (Çeviri)

The subject of our study is the termination of employment contracts based on the necessities of the business. Termination based on the necessities of the business is the termination of the employee's individual employment contract by the employer for reasons arising from the workplace, work or business. Various factors may be behind this termination, such as establishing a more efficient workplace, avoiding economically challenging causes, or keeping up with technological developments. Unlike the termination of the employment contract due to performance or behavior, termination based on the necessities of the business is beyond the control of the employee. For reasons beyond his control, the employee loses the employment relationship that provides for himself and his family. For this reason, the reasons and judicial review of this type of termination are extremely important in terms of maintaining the balance of interests between the employee and the employer. In this study, the concept of termination and the grouping of the reasons for termination, reasons of termination based on the necessities of the business and judicial review of termination based on the necessities of the business are discussed in detail under three main headings. It is methodologically important, before addressing termination based on the necessities of the business, to understand the position of this type of termination among other grounds for termination. As a matter of fact, the judge who will carry out the judicial review and the lawyer who will present a defense on this issue will be bound by the type and grounds of the termination. In practice, when the termination of the employment contract is mentioned, the first thing that comes to mind is the terminations based on the performance or behavior of the employee. However, terminations based on the necessities of the business are just as important as terminations based on performance or behavior. In this context, in our study, firstly, the concept of termination is dwelled upon. While explaining the concept of termination, the notice of termination and the legal character of the notice of termination are focused on. The reason for this is that the termination notice is of great importance when determining the type of termination. Written and reasoned notice of termination is considered by the courts when determining the reason for termination during the judicial review. For this reason, the legal character of the termination notice and the way it is given are discussed in detail. After the concept of termination is discussed in general terms, terminations made by a just cause (immediate) and terminations made by prior notice are explained. This distinction is essentially out of the scope of our study. However, in order to understand the position of the termination based on the necessities of the business and other types of termination, this distinction is also briefly elaborated. Then, the terminations made by giving prior notice are explained and while doing so, the concept of just cause is expounded in general terms. The concept of just cause and the relevant articles of the law are explained to the reader without going into too much detail and especially by mentioning the pioneering works of the International Labor Organization on this subject. It is important for the reader to see the concept of termination with just cause to understand the position of termination based on the necessities of the business. After explaining the terminations made by giving prior notice, and in particular the concept of termination with just cause, some sub-headings that are considered as just cause for termination are explained. In this context, terminations arising from the behavior or performance of the employee are briefly explained. After that, the main subject of the study, which is the termination based on the necessities of the business, is treated. The aim of our study so far is to ensure that the position of termination based on the necessities of the business among other types of termination is seen. It was deliberately avoided to dwell too much upon other reasons for termination and the concept of job security and the main part of the thesis is divided into sections about necessities of the business, termination, and judicial review. As a matter of fact, there are countless and very valuable studies explaining the concept of job security in the doctrine and in the market. According to unnecessary importance to these parts would make it difficult for the reader to grasp the main topic in the thesis and would cause the thesis to be more voluminous than necessary. The second main part of our thesis is devoted to the terminations made based on the requirements of the business, workplace and work, and a detailed examination of the reasons that make these terminations necessary. While explaining the concept of termination based on the requirements of the business, first the concept is explained in general terms. In this context, the distinction between workplace and business, the distinctive features of the termination based on the requirements of the business and its difference from other types of termination are elaborated. The concept of operational decision emerges as a sine qua non for terminations made based on the requirements of the business. It is obligatory to take an operational decision as a basis for termination based on the requirements of the business. As a rule, employers are free to make operational decisions. However, the acceptance of the freedom of operational decision-making as an unlimited and eternal right would render the concept of job security dysfunctional. For this reason, the concept of operational decision should be examined in depth and its boundaries should be drawn. In this part of our study, the concept of operational decision is elaborated, and types of operational decisions are examined in detail. In this context, the constitutive decision of the employer, the dependent decision of the employer and the criticisms made about these concepts are given in detail. In this section, ideas, and opinions about the concept of operational decision and the difficulties it creates in practice are presented. After examining the concept of operational decision, possible termination reasons that lead the employer to take an operational decision in order to terminate the employee's employment contract are elaborated. Among these reasons for termination, some work in the workplace being given to a subcontractor, productivity, restructuring, closing of the workplace or some parts of it, technological reasons and digitalization, business or workplace mergers, decrease in production, retirement and norm staff practices were discussed separately and in detail. Each of these concepts is capable of causing termination, alone or together, based on the requirements of the business. In practice, concepts such as efficiency and restructuring are frequently used in termination notices, but they often fail to pass judicial review due to the misclassification of the values they express. In this context, what these concepts mean is explained with examples, considering the current doctrinal views and decisions of the Court of Cassation. After the explanation of the reasons for termination, the grouping of these reasons is elaborated. It is seen that in jurisprudence of the courts, the grouping of reasons for termination as inside and outside the workplace is frequently applied. In this part of our study, this distinction was elaborated and the reasons arising from outside and inside the workplace were categorized one by one. In particular, in order to establish a connection with the section on the coexistence of the reasons for termination in the third part of our study, the reasons arising from inside and outside the workplace are explained by making references to the relevant section. Among these reasons, especially economic crises and decrease in production can be found together with almost all other reasons. The economic hardship of the employer often causes restructuring in the workplace. This restructuring, on the other hand, brings with it the termination based on the requirements of the business. In this context, the economic difficulties, which constitute the basis behind the reasons arising from inside of the workplace, are also elaborated. The third part of the study is devoted to the judicial review of the termination based on the requirements of the business. The fundamental matter that will determine the limit of termination based on the requirements of the business and protect the balance of interests between the employee and the employer is the judicial review. With judicial review, the operational decision taken by the employer is reviewed in terms of various criteria such as consistency, arbitrariness, and proportionality. This review is based on the practice of the Court of Cassation, which has been applied for many years, rather than the law. For this reason, there are no definite definitions or limits that are known to everyone. It is imperative that these concepts be clearly stated to determine the boundaries of the termination based on the requirements of the business. For this reason, each concept has been discussed separately and in detail. Before moving on to the criteria constituting the scope of judicial review, the review of expediency is elaborated. Review of expediency is the examination of whether the employer's decision is commercially expedient in terms of market conditions. One of the most difficult issues while reviewing the operational decision is to distinguish between the review of expedience and the judicial review. As a matter of fact, while the courts have the power to conduct judicial review, they do not have the power to carry out a review of expediency. For this reason, the limits of the review of expediency and judicial review are examined by giving examples and current Court of Cassation decisions. After the concept of the review of expediency, the review of consistency and its features have been explained. Review of consistency means that the decision taken by the employer is real and correct and is implemented in accordance with good faith. In other words, the employer, who claims that there is a surplus of labor force and therefore takes an operational decision, is obliged to implement this decision consistently. Checking this issue is called the review of consistency. While explaining this section, especially the concept of labor surplus has been elaborated in detail. What the need for labor is, in which cases the need for labor will arise, and how the employer should manage the surplus to be considered consistent, are examined with examples and criticisms from the doctrine. Finally, within the scope of the review of consistency, the employment of substitute employees instead of dismissed employees and the current Court of Cassation practice on this subject are presented to the reader, along with personal opinions and some problems encountered in practice. After the review of consistency, the subject of the review of arbitrariness was discussed. Review of arbitrariness is essentially a manifestation, in labor law, of the prohibition of abuse of right, which finds its source in civil law. The employer should use the freedom of operational decision making in accordance with good faith and avoid arbitrary practices while making and implementing operational decisions. In this context, it is one of the most common examples of abuse of right that the employer hides behind operational reasons such as productivity or restructuring in order to dismiss employees that it has a personal enmity against or whose performance it is dissatisfied with. To prevent such undesirable situations, the decisions taken by the employer are subject to the review of arbitrariness. The most important problem encountered during this review is about proving that the employer acts arbitrarily. As a matter of fact, it is extremely difficult for the courts to determine exactly what the employers' intentions are. At this point, the employee's means of proof have been examined and key Court of Cassation decisions on the review of arbitrariness have been presented as a guide. After the review of arbitrariness, the last resort principle and the sub-criteria related to this principle are elaborated. Termination being a last resort is a basic principle sought in all termination reasons for employees covered by job security. Termination of the employment contract of the employee should come up last as the most severe measure in relation with terminations based on the requirements of the business. The employer should firstly turn to alternative measures, such as unpaid leave, short work, reduction of overtime, and employment of the employee in a different position, that may be an alternative to termination and try to keep the employment contract alive. Within the scope of our study, each of these alternative measures has been presented separately and with current jurisprudence of courts. Again, within the scope of the principle of last resort, the principle of proportionality and the principle of expediency are treated separately, and the meaning of these principles in terms of requirements of the business and judicial review of termination is examined in detail. When it is understood that termination is inevitable, the selection of employees whose employment contract will be terminated is a separate issue that needs to be elaborated in terms of termination based on the requirements of the business. In this type of termination, unlike terminations based on performance or behavior, the identity of the employee whose employment contract is to be terminated is often unclear. Because the termination is not caused by the employee itself, but mostly due to external factors. There is no definitive criterion in the law or in the practice of the Court of Cassation regarding the selection of employees whose employment contract will be terminated. In this section, the jurisprudence of the Court of Cassation is presented chronologically, along with examples from foreign countries where legal regulations concerning this issue exist. At the end of this section, our opinion on the subject is also presented to the reader. The last part of our study is about the effect of the separate or collective existence of reasons leading to the termination of the employment contract on the judicial review. The reasons for termination that will make the termination based on the requirements of the business necessary may arise from inside or outside the workplace. Especially in times of economic crisis, compelling reasons coming from outside the workplace come together with reasons originating from within the workplace and cause confusion in the courts while judicial review is carried out. In this section, the reasons that can exist together are examined by grouping and the matters to be considered in the judicial review in case the reasons for termination exist together are presented to the reader in the light of the current Court of Cassation decisions. Le sujet de notre étude est la résiliation des contrats de travail basée sur les nécessités de l'entreprise. La résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise est la résiliation du contrat de travail individuel de l'employé par l'employeur pour des raisons découlant du lieu de travail, du travail ou de l'entreprise. Divers facteurs peuvent être à l'origine de cette résiliation, tels que l'établissement d'un lieu de travail plus efficace, l'évitement de causes économiquement difficiles ou le suivi des développements technologiques. Contrairement à la résiliation du contrat de travail en raison de la performance ou du comportement, la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise est indépendante du contrôle de l'employé. Pour des raisons indépendantes de sa volonté, l'employé perd la relation de travail qui lui permet de subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille. Pour cette raison, les motifs et le contrôle judiciaire de ce type de résiliation sont extrêmement importants pour maintenir l'équilibre des intérêts entre l'employé et l'employeur. Dans cette étude, le concept de résiliation et le regroupement des motifs de résiliation, des motifs de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise et du contrôle judiciaire de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise sont discutés en détail sous trois rubriques principales. Il est méthodologiquement important, avant d'aborder la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise, de comprendre la position de ce type de résiliation parmi d'autres motifs de résiliation. En effet, le juge qui procédera au contrôle judiciaire et l'avocat qui présentera une défense sur cette question seront liés par le type et les motifs de la résiliation. En pratique, lorsque la résiliation du contrat de travail est mentionnée, la première chose qui vient à l'esprit est les résiliations basées sur la performance ou le comportement de l'employé. Cependant, les résiliations basées sur les nécessités de l'entreprise sont tout aussi importantes que les résiliations basées sur la performance ou le comportement. Dans ce contexte, dans notre étude, tout d'abord, le concept de résiliation est abordé. Tout en expliquant le concept de résiliation, l'accent est mis sur l'avis de résiliation et le caractère juridique de l'avis de résiliation. La raison en est que l'avis de résiliation est d'une grande importance pour déterminer le type de résiliation. L'avis de résiliation écrit et motivé est pris en compte par les tribunaux pour déterminer le motif de la résiliation lors du contrôle judiciaire. Pour cette raison, le caractère juridique de l'avis de résiliation et la manière dont il est donné sont discutés en détail. Une fois la notion de résiliation discutée en termes généraux, les résiliations faites pour une cause juste (immédiate) et les résiliations faites par préavis sont expliquées. Cette distinction est essentiellement hors du cadre de notre étude. Cependant, afin de comprendre la position de la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise et d'autres types de résiliation, cette distinction est également brièvement élaborée. Ensuite, les résiliations faites en donnant un préavis sont expliquées et, ce faisant, le concept de juste cause est exposé en termes généraux. Le concept de juste cause et les articles pertinents de la loi sont expliqués au lecteur sans trop entrer dans les détails et surtout en mentionnant les travaux pionniers de l'Organisation Internationale du Travail sur ce sujet. Il est important pour le lecteur de voir le concept de résiliation pour une cause juste afin de comprendre la position de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. Après avoir expliqué les résiliations effectuées en donnant un préavis, et en particulier la notion de résiliation pour une cause juste, certaines sous-rubriques considérées comme une cause juste de résiliation sont expliquées. Dans ce contexte, les résiliations découlant du comportement ou de la performance de l'employé sont brièvement expliquées. Après cela, le sujet principal de l'étude, qui est la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise, est traité. L'objectif de notre étude à ce jour est de s'assurer que la position de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise parmi d'autres types de résiliation est vue. Il a été délibérément évité de trop s'attarder sur d'autres raisons de résiliation et sur le concept de sécurité de l'emploi et la partie principale de la thèse est divisée en sections sur les nécessités de l'entreprise, la résiliation et le contrôle judiciaire. En fait, il existe d'innombrables et très précieuses études expliquant le concept de sécurité de l'emploi dans la doctrine et sur le marché. Accorder une importance inutile à ces parties rendrait difficile pour le lecteur de saisir le sujet principal de la thèse et rendrait la thèse plus volumineuse que nécessaire. La deuxième partie principale de notre thèse est consacrée aux résiliations effectuées basées sur les nécessités de l'entreprise, du lieu de travail et du travail, et un examen détaillé des raisons qui rendent ces résiliations nécessaires. Tout en expliquant le concept de résiliation en fonction des exigences de l'entreprise, le concept est d'abord expliqué en termes généraux. Dans ce contexte, la distinction entre lieu de travail et entreprise, les caractéristiques distinctives de la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise et sa différence par rapport aux autres types de résiliation sont élaborées. Le concept de décision opérationnelle apparaît comme une condition sine qua non pour les résiliations basées sur les nécessités de l'entreprise. Il est obligatoire de prendre une décision opérationnelle comme base de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. En règle générale, les employeurs sont libres de prendre des décisions opérationnelles. Cependant, l'acceptation de la liberté de décision opérationnelle en tant que droit illimité et éternel rendrait le concept de sécurité de l'emploi dysfonctionnel. Pour cette raison, le concept de décision opérationnelle devrait être examiné en profondeur et ses limites devraient être tracées. Dans cette partie de notre étude, le concept de décision opérationnelle est élaboré et les types de décisions opérationnelles sont examinés en détail. Dans ce contexte, la décision constitutive de l'employeur, la décision dépendante de l'employeur et les critiques formulées à propos de ces concepts sont données en détail. Dans cette section, des idées et des opinions sur le concept de décision opérationnelle et les difficultés qu'il crée dans la pratique sont présentées. Après avoir examiné le concept de décision opérationnelle, les motifs de résiliation possibles qui amènent l'employeur à prendre une décision opérationnelle afin de résilier le contrat de travail de l'employé sont élaborés. Parmi ces motifs de résiliation, certains travaux sur le lieu de travail confiés à un sous-traitant, la productivité, la restructuration, la fermeture du lieu de travail ou de certaines parties de celui-ci, les raisons technologiques et la numérisation, les fusions d'entreprises ou de lieux de travail, la diminution de la production, la retraite et les pratiques normalisées du personnel ont été discutées séparément et en détail. Chacun de ces concepts est capable de provoquer la résiliation, seul ou ensemble, basée sur les nécessités de l'entreprise. Dans la pratique, des concepts tels que l'efficacité et la restructuration sont fréquemment utilisés dans les avis de résiliation, mais ils ne passent souvent pas le contrôle judiciaire en raison de la mauvaise classification des valeurs qu'ils expriment. Dans ce contexte, la signification de ces concepts est expliquée par des exemples, en tenant compte des vues doctrinales et des décisions actuelles de la Cour de Cassation. Après l'explication des motifs de résiliation, le regroupement de ces motifs est élaboré. On voit que dans la jurisprudence des tribunaux, le regroupement des motifs de licenciement à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail est fréquemment appliqué. Dans cette partie de notre étude, cette distinction a été élaborée et les raisons découlant de l'extérieur et de l'intérieur du lieu de travail ont été classées une par une. En particulier, afin d'établir un lien avec la section sur la coexistence des motifs de résiliation de la troisième partie de notre étude, les raisons découlant de l'intérieur et de l'extérieur du lieu de travail sont expliquées en faisant référence à la section pertinente. Parmi ces raisons, en particulier les crises économiques et la diminution de la production peuvent être trouvées avec presque toutes les autres raisons. Les difficultés économiques de l'employeur entraînent souvent une restructuration du lieu de travail. Cette restructuration, en revanche, entraîne la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. Dans ce contexte, les difficultés économiques, qui constituent la base des raisons découlant de l'intérieur du lieu de travail, sont également élaborées. La troisième partie de l'étude est consacrée au contrôle judiciaire de la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. La question fondamentale qui déterminera la limite de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise et protégera l'équilibre des intérêts entre l'employé et l'employeur est le contrôle judiciaire. Avec le contrôle judiciaire, la décision opérationnelle prise par l'employeur est revue en fonction de divers critères tels que la cohérence, l'arbitraire et la proportionnalité. Ce contrôle est basée sur la pratique de la Cour de Cassation, qui est appliquée depuis de nombreuses années, plutôt que sur la loi. Pour cette raison, il n'y a pas de définitions ou de limites précises connues de tous. Il est impératif que ces concepts soient clairement énoncés pour déterminer les limites de la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. Pour cette raison, chaque concept a été discuté séparément et en détail. Avant de passer aux critères constituant la portée du contrôle judiciaire, le contrôle de l'opportunité est élaboré. Le contrôle de l'opportunité est l'examen si la décision de l'employeur est commercialement opportune en termes de conditions du marché. L'une des questions les plus difficiles lors de l'examen de la décision opérationnelle est de faire la distinction entre le contrôle de l'opportunité et le contrôle judiciaire. En fait, bien que les tribunaux aient le pouvoir de procéder à un contrôle judiciaire, ils n'ont pas le pouvoir de procéder à un contrôle de l'opportunité. Pour cette raison, les limites du contrôle de l'opportunité et du contrôle judiciaire sont examinées en donnant des exemples et des décisions actuelles de la Cour de cassation. Après le concept de l'examen de l'opportunité, l'examen de la cohérence et de ses caractéristiques ont été expliqués. Le contrôle de la cohérence signifie que la décision prise par l'employeur est réelle et correcte et est mise en œuvre conformément à la bonne foi. En d'autres termes, l'employeur, qui prétend qu'il y a un surplus de main-d'œuvre et prend donc une décision opérationnelle, est obligé de mettre en œuvre cette décision de manière cohérente. La vérification de ce problème s'appelle l'examen de la cohérence. Tout en expliquant cette section, en particulier le concept de surplus de travail a été élaboré en détail. Ce qu'est le besoin de main-d'œuvre, dans quels cas le besoin de main-d'œuvre se produira, et comment l'employeur devrait gérer l'excédent afin d'être considéré comme cohérent, sont examinés avec des exemples et des critiques de la doctrine. Enfin, dans le cadre du contrôle de la cohérence, l'emploi de travailleurs suppléants au lieu de travailleurs licenciés et la pratique actuelle de la Cour de Cassation sur ce sujet sont présentés au lecteur, ainsi que des opinions personnelles et certains problèmes rencontrés dans la pratique. Après le contrôle de la cohérence, le sujet du contrôle de l'arbitraire a été discuté. Le contrôle de l'arbitraire est essentiellement une manifestation, en droit du travail, de l'interdiction de l'abus de droit, qui trouve sa source dans le droit civil. L'employeur devrait utiliser la liberté de prise de décision opérationnelle conformément à la bonne foi et éviter les pratiques arbitraires lors de la prise et de la mise en œuvre des décisions opérationnelles. Dans ce contexte, c'est l'un des exemples les plus courants d'abus de droit que l'employeur cache derrière des raisons opérationnelles telles que la productivité ou la restructuration pour licencier des travailleurs contre lesquels il a une inimitié personnelle ou dont il n'est pas satisfait de la performance. Afin d'éviter de telles situations indésirables, les décisions prises par l'employeur sont sujettes au contrôle de l'arbitraire. Le problème le plus important rencontré lors de ce contrôle consiste à prouver que l'employeur agit arbitrairement. En fait, il est extrêmement difficile pour les tribunaux de déterminer exactement quelles sont les intentions des employeurs. À ce stade, les moyens de preuve du travailleur ont été examinés et les décisions clés de la Cour de Cassation sur le contrôle de l'arbitraire ont été présentées comme un guide. Après le contrôle de l'arbitraire, le principe de dernier recours et les sous-critères liés à ce principe sont élaborés. Le licenciement en dernier recours est un principe de base voulu dans tous les motifs de résiliation pour les employés couverts par la sécurité d'emploi. La résiliation du contrat de travail de l'employé devrait être la mesure la plus sévère en ce qui concerne les résiliations basées sur les nécessités de l'entreprise. L'employeur devrait d'abord se tourner vers des mesures alternatives, telles que les congés sans solde, le travail court, la réduction des heures supplémentaires et l'emploi de l'employé dans un poste différent, qui peuvent constituer une alternative à la résiliation et essayer de maintenir le contrat de travail en vie. Dans le cadre de notre étude, chacune de ces mesures alternatives a été présentée séparément et avec la jurisprudence actuelle des tribunaux. Là encore, dans le cadre du principe de dernier recours, le principe de proportionnalité et le principe d'opportunité sont traités séparément, et la signification de ces principes en termes des nécessités de l'entreprise et de contrôle judiciaire de la résiliation est examinée en détail. Lorsqu'il est entendu que la résiliation est inévitable, la sélection des employés dont le contrat de travail sera résilié est une question distincte qui doit être élaborée en termes de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. Dans ce type de résiliation, contrairement aux résiliations basées sur la performance ou le comportement, l'identité de l'employé dont le contrat de travail doit être résilié est souvent incertaine. Parce que la résiliation n'est pas causé par l'employé lui-même, mais principalement par des facteurs externes. Il n'y a pas de critère définitif dans la loi ou dans la pratique de la Cour de Cassation concernant la sélection des employés dont le contrat de travail sera résilié. Dans cette section, la jurisprudence de la Cour de Cassation est présentée chronologiquement, ainsi que des exemples de pays étrangers où des réglementations légales en la matière existent. À la fin de cette section, notre opinion personnelle sur le sujet est également présentée au lecteur. La dernière partie de notre étude porte sur l'effet de l'existence séparée ou collective de motifs conduisant à la résiliation du contrat de travail sur le contrôle judiciaire. Les raisons de la résiliation qui rendront la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise nécessaire peuvent provenir de l'intérieur ou de l'extérieur du lieu de travail. En particulier en période de crise économique, les raisons impérieuses provenant de l'extérieur du lieu de travail s'allient aux raisons provenant de l'intérieur du lieu de travail et créent de la confusion dans les tribunaux pendant le contrôle judiciaire. Dans cette section, les motifs qui peuvent exister ensemble sont examinés par regroupement et les questions à examiner dans le contrôle juridictionnel au cas où les motifs de résiliation existent ensemble sont présentées au lecteur à la lumière des décisions actuelles de la Cour de Cassation.

Benzer Tezler

Tez No
253506
Kriz dönemlerinde iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeniyle feshi
Termination of the labor contract in crisis period due to business and job requirements
EBRU DURMAZGÜLER
Yüksek Lisans
Türkçe
2010
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Dokuz Eylül Üniversitesi
Çalışma Ekonomisi Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. HAKAN KESER
Tez No
348863
İş güvencesi ve işletmesel nedenlerle iş sözleşmesinin feshi
Job security and termination of labor contract due to operational reasons
GAMZE POLAT
Yüksek Lisans
Türkçe
2013
Hukuk Dokuz Eylül Üniversitesi
Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
PROF. DR. MELDA SUR
Tez No
660478
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Termination of the employment contract due to the poor performance
BETÜL ORAKÇILAR
Yüksek Lisans
Türkçe
2021
Hukuk İstanbul Üniversitesi
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. HALİL İBRAHİM SARIOĞLU
Tez No
888481
A model proposal on smart contracts for commercial property leases
Akıllı sözleşmelerin ticari gayrimenkul kiralamalarında kullanımına ilişkin bir model önerisi
MERVE ENGÜR
Yüksek Lisans
İngilizce
2024
Ekonomi İstanbul Teknik Üniversitesi
Gayrimenkul Geliştirme Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. KEREM YAVUZ ARSLANLI
Tez No
133979
İşyerinin devri
Başlık çevirisi yok
HÜLYA YILMAZ
Yüksek Lisans
Türkçe
2003
Hukuk Gazi Üniversitesi
İşi Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ana Bilim Dalı
PROF. DR. KADİR ARICI

Geri Dön