Kamu hastanelerindeki sağlık çalışanlarında örgütsel iklim, örgütsel ses-sessizlik ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkilerinin değerlendirilmesi
Evaluation of relationships between organizational climate, organizational voice-silence and organizational cynicism among health workers in public hospitals
- Tez No: 934279
- Danışmanlar: DOÇ. DR. SELMA SÖYÜK
- Tez Türü: Doktora
- Konular: Hastaneler, Sağlık Kurumları Yönetimi, Sağlık Yönetimi, Hospitals, Health Care Management, Healthcare Management
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2025
- Dil: Türkçe
- Üniversite: İstanbul Üniversitesi-Cerrahpaşa
- Enstitü: Lisansüstü Eğitim Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Sağlık Yönetimi Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Sağlık Yönetimi Bilim Dalı
- Sayfa Sayısı: 172
Özet
Örgütsel iklim, çalışanların algıladığı çalışma ortamının özelliklerini yansıtan psikolojik bir atmosfer olarak tanımlanmaktadır. İletişim, destek, güven ve adalet gibi unsurlar örgütsel iklimin temel bileşenleridir. Örgütsel ses, çalışanların örgüte yönelik fikir, öneri veya endişelerini ifade etme istekliliği olarak açıklanırken, örgütsel sessizlik ise bireylerin bu ifadeleri bilinçli olarak bastırma ve geri çekilme durumudur. Çalışanların sessizliği çoğunlukla korku, çaresizlik ya da yönetim tarafından duyulmama algısıyla ilişkilidir. Öte yandan, örgütsel sinizm, çalışanların örgüte karşı olumsuz tutum geliştirmesi ve güvensizlik, alaycılık, umutsuzluk gibi duygularla kendini gösterir. Sinizm, genellikle tutarsız yönetim uygulamaları, etik dışı davranışlar ve adalet eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bu üç kavram, birbirini etkileyen dinamiklerdir; olumsuz bir örgütsel iklim çalışanların örgütsel sesini azaltırken, sessizliği ve sinizm düzeyini artırabilir. Buna karşın olumlu bir örgütsel iklim, çalışanların katılımını ve bağlılığını teşvik ederek sinizmi azaltabilir. Araştırma, İstanbul İl Sağlık Müdürlüğüne bağlı 10 kamu hastanesinde görev yapan 624 sağlık çalışanı üzerinde yürütülmüş ve örgütsel iklim, örgütsel ses-sessizlik ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Verilerin analizinde korelasyon ve fark testleri kullanılmış; geçerlilik analizlerinde madde analizi, açıklayıcı faktör analizi (AFA) ve doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yöntemlerine başvurulmuştur. Güvenilirlik analizlerinde Cronbach Alfa, CR ve AVE katsayıları hesaplanmıştır. Örgütsel iklim ölçeği için Cronbach Alfa katsayıları Faktör 1: 0,869; Faktör 2: 0,812 ve Faktör 3: 0,931 olarak tespit edilmiş; toplam ölçek güvenilirliği ise 0,852 bulunmuştur. Örgütsel ses-sessizlik ölçeğinde ise Faktör 1: 0,942; Faktör 2: 0,915 ve Faktör 3: 0,837 olarak hesaplanmış, toplam güvenilirlik 0,899 olarak belirlenmiştir. Sinizm ölçeği için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alfa katsayısı 0,939 olarak hesaplanmış ve yüksek güvenilirlik düzeyi tespit edilmiştir. Araştırma bulgularına göre, katılımcıların sosyodemografik özellikleri örgütsel iklim, örgütsel ses-sessizlik ve sinizm düzeyleri üzerinde anlamlı farklılıklara yol açmaktadır. Cinsiyet açısından erkeklerin“Kalite ve Dış Odaklılık”boyutunda kadınlardan daha yüksek puan aldığı belirlenmiştir. Yaş grupları incelendiğinde, 40-60 yaş aralığındaki katılımcılar örgütsel iklim genel puanında ve“İlgi ve Denetim”boyutunda daha yüksek puanlara sahiptir. Eğitim durumu açısından, lisans, tıpta uzmanlık ve doktora mezunlarının örgütsel iklim alt boyutlarında ve genel puanlarında ön lisans mezunlarına göre anlamlı üstünlük sağladığı görülmüştür. Çalışma durumu açısından Tıp Hizmetleri çalışanlarının İdari Hizmetlerde çalışanlara kıyasla daha yüksek örgütsel iklim puanlarına sahip oldukları, nöbet usulü çalışanların gündüz çalışanlara göre tüm alt boyutlarda daha yüksek değerlere sahip olduğu saptanmıştır. Göreve göre ise hekimler ve hemşire-ebeler, diğer meslek gruplarına kıyasla anlamlı derecede yüksek örgütsel iklim puanlarına sahiptir. Örgütsel ses-sessizlik ve sinizm puanları açısından da yaş, eğitim, çalışma durumu ve mesleki deneyim önemli farklılıklar göstermektedir. Yaş grupları açısından, 19-24 yaş grubundaki çalışanların savunmacı ses-sessizlik ve sinizm puanlarının diğer yaş gruplarına göre daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Aynı yaş grubu, 40-60 yaş grubuna kıyasla pro-sosyal ses boyutunda daha yüksek puanlara sahiptir. Eğitim durumuna göre ise ön lisans mezunlarının pro-sosyal ses boyutunda diğer eğitim gruplarına göre daha yüksek puan aldığı belirlenmiştir. Çalışma durumu açısından idari hizmetlerde çalışanların sinizm puanları daha yüksek çıkarken, sadece gündüz çalışanların nöbet usulü çalışanlara göre daha yüksek sinizm puanlarına sahip olduğu görülmüştür. Çalışma süresi açısından 1 yıldan az süreyle çalışanların savunmacı ses-sessizlik puanlarının daha yüksek olduğu; 1-5 yıl çalışanların pro-sosyal sessizlik ve sinizm puanlarında anlamlı farklar oluşturduğu belirlenmiştir. Katılımcıların işten memnuniyet düzeyleri ve mesleği isteyerek seçme durumları da araştırma sonuçlarında belirleyici olmuştur. İşten memnun olanların, örgütsel ses-sessizlik alt boyutlarında ve sinizm ölçeğinde daha yüksek puanlara sahip oldukları tespit edilmiştir. Aynı şekilde, mesleğini isteyerek seçen çalışanlar, savunmacı sessizlik, pro-sosyal sessizlik, pro-sosyal ses ve sinizm puanlarında anlamlı derecede yüksek değerlere sahiptir. Araştırma sonuçları doğrultusunda, örgütsel iklimi iyileştirmek ve sinizm seviyelerini azaltmak amacıyla çeşitli öneriler geliştirilmiştir. Eğitim düzeyine uygun mesleki gelişim programları düzenlenmeli; yaş gruplarına yönelik iletişim kanalları geliştirilerek pro-sosyal ses teşvik edilmelidir. Çalışan memnuniyetini artırmak adına iş yükü dengelenmeli ve esnek çalışma modelleri uygulanmalıdır. Ayrıca, nöbet usulü çalışanlar için motivasyonu artıracak destek programları geliştirilerek örgütsel bağlılık güçlendirilmelidir.
Özet (Çeviri)
The concepts of organizational climate, organizational voice-silence, and organizational cynicism among healthcare employees. Organizational climate refers to the psychological atmosphere reflecting the characteristics of the working environment as perceived by employees, shaped by factors such as communication, support, trust, and justice. Organizational voice is defined as employees' willingness to express ideas, suggestions, or concerns within the organization, whereas organizational silence refers to the deliberate suppression or withdrawal of these expressions. Employee silence is often associated with fear, helplessness, or the perception of not being heard by management. On the other hand, organizational cynicism reflects employees' negative attitudes towards the organization, characterized by distrust, cynicism, and feelings of hopelessness. Cynicism often arises from inconsistent managerial practices, unethical behaviors, and a lack of justice. These three concepts are interconnected; a negative organizational climate reduces employees' willingness to voice concerns while increasing silence and cynicism. Conversely, a positive organizational climate fosters employee participation and engagement while reducing cynicism. The study was conducted among 624 healthcare workers employed in 10 public hospitals affiliated with the Istanbul Provincial Directorate of Health. Relationships between variables were analyzed using correlation and difference tests. For validity analyses, item analysis, exploratory factor analysis (EFA), and confirmatory factor analysis (CFA) were applied, while reliability analyses included Cronbach's Alpha, CR, and AVE coefficients. The reliability analysis for the organizational climate scale revealed Cronbach's Alpha values of 0.869 for Factor 1, 0.812 for Factor 2, and 0.931 for Factor 3, with an overall scale reliability of 0.852. For the organizational voice-silence scale, Cronbach's Alpha values were 0.942 for Factor 1, 0.915 for Factor 2, and 0.837 for Factor 3, with a total reliability of 0.899. The reliability analysis for the organizational cynicism scale indicated a single-factor Cronbach's Alpha value of 0.939, confirming its high reliability. The findings demonstrate that participants' sociodemographic characteristics significantly influence their organizational climate, organizational voice-silence, and cynicism scores. Gender differences revealed that males scored significantly higher than females in the“Quality and External Orientation”dimension. In terms of age groups, participants aged 40-60 had higher scores in the general organizational climate and the“Interest and Control”dimension. Regarding educational status, individuals with undergraduate, medical specialization, and doctoral degrees scored significantly higher in sub-dimensions and overall organizational climate compared to associate degree holders. Work status comparisons indicated that medical services employees scored higher than administrative services employees, while employees working shift-based schedules scored higher in all sub-dimensions compared to daytime-only workers. Occupational roles revealed that physicians and nurses-midwives had significantly higher organizational climate scores than other professional groups. In the context of organizational voice-silence and cynicism, significant differences were observed based on age, education, work status, and professional experience. Participants aged 19-24 scored higher in defensive voice-silence and cynicism than older age groups. The same age group had significantly higher pro-social voice scores compared to the 40-60 age group. In terms of education, associate degree holders reported higher pro-social voice scores than other educational groups. Work status analysis revealed that administrative service employees had higher cynicism scores, while daytime-only workers had higher cynicism scores compared to shift-based employees. Professional experience comparisons indicated that employees working for less than one year scored higher in defensive voice-silence, while those with 1-5 years of experience had higher pro-social silence and cynicism scores. Job satisfaction and the voluntary selection of profession also significantly influenced the results. Employees satisfied with their jobs reported higher scores across all dimensions of organizational voice-silence and cynicism. Similarly, employees who voluntarily chose their profession demonstrated significantly higher scores in defensive silence, pro-social silence, pro-social voice, and cynicism. Based on these findings, several recommendations are proposed to improve organizational climate and reduce cynicism. Professional development programs tailored to employees' educational levels should be implemented. Communication strategies should address the needs of different age groups to encourage pro-social communication. Balancing workloads and introducing flexible work models can enhance employee satisfaction. Furthermore, motivational support programs should be developed for shift-based employees to strengthen organizational commitment. Finally, inclusive management approaches that consider gender, age, and professional experience differences should be adopted to foster a positive work environment.
Benzer Tezler
- Sağlık sektöründe örgüt ikliminin iş doyumuna etkisi
Impact of jobsti̇fi̇cati̇on of the organi̇zati̇onal cli̇mate i̇n the health sector
KADRİYE SÖNMEZ
Yüksek Lisans
Türkçe
2014
HastanelerÇağ Üniversitesiİşletme Yönetimi Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. TİMUÇİN AKTAN
- Özel hastane çalışanlarının mesleki etik kuralları uygulama eğilimlerinde örgüt kültürünün etkisi: 50 yataklı özel bir hastanede araştırma
The effect of organizational culture on the tendency of private hospital employees to apply professional ethics rules: Research in a 50-bed private hospital
İBRAHİM SAVURAN
- Güvenlik ikliminin iş yaşam kalitesi ve örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine etkisinin incelenmesi: Ankara ilinde görev yapan sağlık çalışanlarına yönelik bir araştırma
Investigating the effect of safety climate on quality of work life and organizational citizenship behavior: A research on healthcare workers working in Ankara province
ÇİĞDEM MISIRLIOĞLU
- Yönetici davranışlarının işgören sessizliğine etkisi: Sağlık sektöründe çalışanlar üzerine bir uygulama
Impact of manager behaviours on employee silence: A study on healt sector employees
NEDİME KILIÇARSLAN
Yüksek Lisans
Türkçe
2016
Sağlık Kurumları YönetimiNişantaşı Üniversitesiİşletme Ana Bilim Dalı
PROF. ASIM SALDAMLI
- İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgütsel adalete etkisi: Sivas Numune Hastanesi örneği
The impact of human resources management practices on organisational justi̇ce: An example of A Sivas Numune Hospi̇tal
NURHAYAT BERK
Yüksek Lisans
Türkçe
2017
Sağlık Kurumları YönetimiCumhuriyet ÜniversitesiSağlık Yönetimi Ana Bilim Dalı
YRD. DOÇ. DR. FERDA ALPER AY