Geri Dön

Kamu yönetiminde performans değerleme süreci ve sosyal hizmetler ve çocuk esirgeme kurumu örneği

The performance evaluation process in public administration and the model of prime ministry social services & child care institute

PDF İndir

  1. Tez No: 214750
  2. Yazar: DUYGU ALTAY
  3. Danışmanlar: Y.DOÇ.DR. İHSAN KELEŞ
  4. Tez Türü: Yüksek Lisans
  5. Konular: Kamu Yönetimi, İşletme, Public Administration, Business Administration
  6. Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
  7. Yıl: 2007
  8. Dil: Türkçe
  9. Üniversite: Gazi Üniversitesi
  10. Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
  11. Ana Bilim Dalı: Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı
  12. Bilim Dalı: Yönetim Bilimleri Bilim Dalı
  13. Sayfa Sayısı: 205

Özet

Kamu yönetiminde personel degerlemesinde kullanılan sicil sistemi günümüz rekabet ortamının gereklerine cevap verememektedir. Sistemin gerek personelin basarısını ölçme, gerekse ölçümleri degerleme konusunda yetersizligi tartısma götürmez bir gerçektir. Sicil sistemi objektif bir degerleme sistemi degildir. Verilecek sicil notu büyük ölçüde yöneticinin inisiyatifindedir ve suiistimale açıktır. Sicil degerlemesi sonucu, personelin basarısına iliskin bir geribildirim söz konusu olmadıgı için, yapılan degerleme personelin basarısına katkı saglamamaktadır. Bu sistem basarılı ile basarısızı birbirinden ayırma konusunda yetersizdir, hemen hemen herkes benzer notları almaktadır. Bu da personelin motivasyonunu düsürmektedir. Dolayısıyla kamu yönetimi için yeni bir personel degerleme sisteminin gelistirilmesi zamanı gelmistir. Sicil sistemine alternatif sistem 360 derece (çoklu) performans degerleme sistemi olabilir. Bu sistemde personeli yalnızca yöneticileri degil, aynı zamanda is iliski içerisinde bulundugu farklı kisiler de degerlemektedir. Böylece farklı kaynaklardan alınan bilgiler dogrultusunda yapılan degerleme daha objektif olmakla birlikte, personelin motivasyonu da bu süreçten olumlu etkilenmektedir. Bu sistemde tek yönlü olarak yönetici personeli degerlememekte, aynı zamanda personel de yöneticiyi degerlemektedir. Degerleme sürecine bu sekilde dogrudan katılan personelin örgüte olan aidiyet duygusu artmakta, personel kendisini daha degerli hissetmekte ve böylece motivasyonu artmaktadır. Geribildirimle performansına iliskin bilgilendirilen personel, eksiklerini görebilmekte ve eksiklerini tamamlama konusunda çaba sarf etmektedir. Bu sistemde aynı zamanda personelin 189 egitim gereksinmesi de daha kolay tespit edilebilmektedir. Bu gerek örgütsel, gerekse bireysel gelisime önemli katkılar saglamaktadır. 360 derece performans degerleme sistemine geçis sürecinde öncelikle gerekli altyapı olusturulmalı, yöneticiler ve personel bu konuda bilgilendirilmelidir. Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu için önerilen bu sistem, diger kamu kurumlarında da uygulanabilir. Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Ankara l Müdürlügü ve Ankara l Müdürlügü'ne baglı kurumlarda istihdam edilen 135 personel ile yapılan anket çalısması sonucunda elde edilen verilere göre, kurum personeli sicil sistemine elestirel yaklasmakta ve yeni bir sisteme sıcak bakmaktadır.

Özet (Çeviri)

The employment record system which is used in employee evaluation in public administration can not fulfill the needs of today?s rivalry atmosphere. It is an indisputable reality that the system mentioned above is adequate neither in surveying the success of the employees nor in evaluating these surveys. The employment record system is not an objective evaluation system. The employment record grade that is to be given is mostly in the initiative of the superintendent and is inclined to abuse. Since there is no feedback concerning the success of the employees as a result of the employment record grading, the evaluation made has no contribution to their achivement. This system is inadequate in discernment of the succesful ones from the others and almost every employee gets the same or similar grades; which reduces the motivation. Thus, it is required to improve a new employee evaluation system for public administration. The 360 Degree Multiple Feedback System could be an alternative for the employment record system. The employee is not evaluated only by his/her superintendents but also by different colleagues. Therefore, the more objective the evaluation becomes with information taken from different sources, the more contribution the motivation of the employee gets. In this system, the superintendents do not evaluate the employees unilaterally. On the contrary, the employees evaluate the superintendents as well. As a result, with the employees? direct participation to the evaluation process, their feeling of the state of belonging to the organisation increases as they feel themselves more talented and valued thus getting self-motivation. As the employees are informed about their performance through feedback, they can see their incompetences and can show diligence to eliminate these. With 191 this system also, the employees? requirement for occupational retraining can be determined more easily. This situation makes considerable contribution to both individual and organisational improvement. In the transition period to the 360 Degree Multiple Feedback System, principally the required substructure should be costituted and the superintendents and the employees should be acquainted with the required information about the subject. This suggested system for The Prime Ministry Social Services & Child Care Institute can also be put into practice in other public institutions. According to the data acquired through the public survey conducted with the 135 employees employed in The Prime Ministry Social Services & Child Care Institute Ankara Provincial Administration and associated institutions, the employees of the organization have a critical approach to the employment record system and they give us the idea that they would support a new system.

Benzer Tezler

  1. Tez No

    347232

    Belediyelerde performans yönetimi ve Armutlu Belediyesi'nde performans değerleme sisteminin oluşturulması

    Performance management at municipalities and performance appraisal system, the creation of the Municipality of Armutlu

    AZİZ İNCİ

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2013

    Kamu YönetimiYalova Üniversitesi

    Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. ABDULLAH URAL

  2. Tez No

    239759

    Kamu yönetiminde performans değerlendirme uygulamaları ve emniyet teşkilatında uygulanması

    Performance evaluation being ablication in public management and being aplied to police organisation

    OĞUZHAN YERLİKAYA

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2009

    Kamu YönetimiCumhuriyet Üniversitesi

    Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümü

    PROF. DR. İBRAHİM YILDIRIM

  3. Tez No

    99987

    Küreselleşme sürecinde kamu yönetiminde değişim ve kamu hizmetleri alanında toplam kalite yönetimi

    The Change in public administration in the course of globalization and total quality management in public services

    MEHMET ULVİ SARAN

    Doktora

    Türkçe

    Türkçe

    2001

    Kamu YönetimiAnkara Üniversitesi

    Kamu Yönetimi ve Siyaset Bilimi Ana Bilim Dalı

    YRD. DOÇ. DR. CAHİT EMRE

  4. Tez No

    279396

    Stratejik yönetim yaklaşımının Tarım ve Köyişleri Bakanlığında uygulaması

    The application of strategic management model at The Ministry Of Agriculture And Rural Affairs

    MENDERES ÖZLÜ

    Yüksek Lisans

    Türkçe

    Türkçe

    2010

    Kamu YönetimiGazi Üniversitesi

    İşletme Bölümü

    DOÇ. DR. ENVER AYDOĞAN

  5. Tez No

    735160

    An evaluation and selection framework for developing logistics centre location decision

    Lojistik merkez yeri kararı geliştirmek için bir değerlendirme ve seçim yapısı

    RIZA GÜRHAN KORKUT

    Doktora

    İngilizce

    İngilizce

    2022

    Endüstri ve Endüstri MühendisliğiPiri Reis Üniversitesi

    Deniz Ulaştırma İşletme Mühendisliği Ana Bilim Dalı

    PROF. DR. SÜLEYMAN ÖZKAYNAK

Geri Dön