Relation between work engagement / burnout levels of remote working employees and employee characteristics
Uzaktan çalışma modelinde işe adanmışlık / tükenmişlik seviyeleri ile çalışan özelliklerinin ilişkisi
- Tez No: 953225
- Danışmanlar: PROF. DR. FATMA KÜSKÜ AKDOĞAN
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: İşletme, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Belirtilmemiş.
- Yıl: 2022
- Dil: İngilizce
- Üniversite: İstanbul Teknik Üniversitesi
- Enstitü: Lisansüstü Eğitim Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: İşletme Mühendisliği Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: 77
Özet
Uzaktan çalışma, 1970'ler itibarı ile ilk kez gündeme gelen, son yıllarda yaşanan teknolojik gelişmelerin ve yeni nesil ihtiyaçların ortaya çıkmasıyla gittikçe daha çok uygulanabilir hale gelen gelenekselin oldukça dışında ve esnek bir çalışma metodolojisidir. 2019 Yeni Koronavirüs Enfeksiyonu (COVID-19) pandemisi ile birlikte iş hayatının çok daha önemli bir parçası haline gelen uzaktan çalışma pratikleri, iş yaşamının birçok alanı üzerinde köklü değişikliklere neden olmuştur. Bu çalışmada, uzaktan çalışma kavramını çalışma düzeninin bir parçası haline getiren şirketlerde, işe adanmışlık / tükenmişlik düzeyi ile çalışan özellikleri arasındaki ilişki incelenerek, benzer şartlar altında uzaktan veya hibrit modelde çalışan ancak nitelikleri gereği farklılaşan gruplar arasında işe adanma ve tükenmişlik olgularının farklılık gösterip göstermediği ölçümlenmiş ve gruplar arası ortak özelliklerin varlığı sorgulanmıştır. Uzaktan çalışma modelinin tercih edilirliğinin birçok sebebi vardır: işe gidiş-geliş için harcanan sürenin ortadan kaldırılması, çalışanların kendi istediği ve belirlediği koşullar altında çalışmalarına uygun bir esnekliğinin olması, şirketler açısından da genel giderleri ve diğer birçok maliyeti düşürücü yönlü etkisinin olması gibi etmenler uzaktan çalışmayı tercih edilebilir kılmaktadır. Öte yandan, kağıt üzerinde bu kadar tercih edilebilir görünüyor olmasına rağmen uzaktan çalışmanın çalışanlar arası iletişim üzerindeki gözle görülür olumsuz etkileri, işverenin çalışanlar üzerindeki kontrolünün azalması ve iş-özel yaşam arasındaki denge üzerindeki olumsuz etkilerinden ötürü uzaktan çalışmanın yaygınlaşma hızı COVID-19 sonrası döneme göre oldukça düşüktür. COVID-19 ile birlikte şirketlerin uzakta çalışma modellerini gündemlerine alması ve iş yaşamlarının bir parçası haline getirmesi bir zaruriyete dönüşmüştür. COVID-19'un dünya ekonomisi üzerindeki yıkıcı etkilerini asgari düzeyde tutabilmek ve ticari açıdan işlerin ilerleyebilmesini sağlayabilmek için, yaptıkları iş buna uygun olan çoğu şirket hızlı bir şekilde uzaktan çalışma modeline geçiş yapmıştır. Uzaktan çalışma modelinin uygulanmaya başlamasında, COVID-19'un gereklerine bağlı olarak oluşan aciliyet durumu nedeniyle hem şirketlerin hem de çalışanların bu yeni duruma adaptasyonunun çok sağlıklı ve ideal şekilde gerçekleşmediği söylenebilir. COVID-19'un yarattığı etkilerin yanı sıra, uzaktan çalışma modelinin de çalışanlar üzerinde organizasyonel bağlamda çeşitli etkilerinin olduğu aşikardır. Çalışanların işe adanmışlık düzeylerinin ve tükenmişlik hissiyatının uzaktan veya hibrit çalışma düzeninde farklı çalışan grupları arasında nasıl değiştiği de bu çalışmaya konu olmuştur. Kullanılan yöntemin tasdik edilmesi açısından soru işareti içermeyen ölçekler kullanılabilmesi için, adanmışlık ve tükenmişlik kavramlarının ölçülmesi için standart ölçekler olan Utrecht İşe Adanmışlık Ölçeği (Utrech Work Engagement Scale - UWES) ve Maslach Tükenmişlik Endeksi (Maslach Burnout Index – MBI) ölçeklerinden faydalanılmıştır. UWES ölçeği için 17 ve MBI ölçeği için 22 ifade olmak üzere, toplamda 39 ifade çalışanlara beşli Likert ölçeği ile puanlandırılmıştır. Çalışanların uzaktan/hibrit çalışma modeli ile olan ilişkisinin de bir değişken haline gelmesini önlemek için, uzaktan / hibrit çalışmaya görece daha uygun olan ve uyumlanma açısından daha az problem görülen yazılım sektörü çalışanları ile anket yapılmıştır. Anket katılımcılarının hangi modelde (ofiste, uzaktan veya hibrit) çalışmakta olduğu, bulundukları şirkette ve genel itibarıyla iş hayatında kaç yıllık tecrübeli oldukları, kurum kadrosunda veya taşeron kadrosunda bulunup bulunmadıkları gibi soruların yanında demografik özelliklerin öğrenildiği sorular da anketin geri kalanını oluşturmaktadır. Anketin sonuçları göstermektedir ki, çalışanların işe adanmışlık ve tükenme durumlarını etkileyen ve gruplar arası anlamlı bir fark görülmesine neden olan faktör cinsiyet faktörüdür. Kurum kadrosunda bulunma, yönetici olma ve çocuk sahibi olma faktörlerinde yapılan değerlendirmeler sonucu, gruplar arası anlamlı bir fark görülmemiştir. Yapılan kümeleme analizinde ise, işe adanmışlık ve tükenmişlik arasındaki korelasyondan farklı olarak, hem adanmış hem tükenmişlik düzeyi görece yüksek çalışanların ayrıştığı saptanmıştır. Pandemi sonrası çalışanların otonomisinin artması ile ilişkilendirilebilecek olan bu durum, işe adanmanın beraberinde tükenmeyi de getirebildiğini göstermektedir. Sonuç olarak, çalışanlar arasında gözlenen farkların, pandemi ile birlikte daha çok çalışma hayatının bir parçası olan uzaktan / hibrit çalışma modeli ile ilintili olduğu sonucuna varılabilecek çeşitli göstergeler mevcuttur. Ancak, çalışmanın yalnızca Türkiye'de faaliyet gösteren ve yazılımcılardan oluşan bir ekiple yapıldığı göz önünde bulundurulduğunda, farklı sektörler ve farklı kültürler için durumun ne ölçüde geçerli olduğunun test edilmesi önem taşımaktadır. Gelecekte yapılacak çalışmalarda hem testin belirli periyotlarla tekrarı ile burada gözlenen tükenmişlik faktörlerinin COVID-19 etkilerinden arındırılmış olup olmadığı test edilmeli, hem de farklı sektörler ile ve farklı ülkelerde çalışmanın tekrarlanarak sektör ve kültür bağımsız bir durum olup olmadığı araştırılmalıdır. Uzaktan çalışmanın özellikle de pandemi sonrası kalıcı bir yer edindiği göz önünde bulundurulduğunda, bu konuda yapılabilecek tüm çalışmaların İK stratejileri kapsamı başta olmak üzere yönetim ve organizasyon literatürüne ve pandemi sonrası dönemde çalışanların adanmışlığını arttırmaya yönelik uygun stratejilerin geliştirilmesi gibi iş yaşamı pratiklerine çokça katkı sağlayacağı aşikardır. Konu üzerinde çalışılabilecek örgütsel bağlılık, örgüt kültürü gibi kapsamlar da açık birer çalışma alanı olarak araştırılmayı beklemektedir.
Özet (Çeviri)
Remote working is a flexible and non-traditional working methodology that was mentioned early in the 1970s for the first time, and has become more and more applicable with the emergence of technological developments and the changing needs of new generations in recent years. Remote working practices, which have become a much more important part of business life with the 2019 Novel Corona Virus Disease (COVID-19) pandemic, have caused radical changes in many areas of business life. In this study, by examining the relationship between work engagement / burnout level and employee characteristics in companies that have made the concept of remote working a part of their working model, it is measured whether the employees with differing characteristics that work under similar conditions, remotely or in a hybrid setup, show different levels of work engagement and burnout. There are many reasons why the teleworking model is preferable: factors such as eliminating the time spent on commuting, having the flexibility of employees to work under the conditions they want and determined, and having the effect of reducing overhead and many other costs for companies make it preferable to work remotely. On the other hand, despite the fact that it seems so preferable on paper, the rate of spread of remote working is considerably higher than in the post-COVID-19 period due to the visible negative effects of remote working on communication between employees, the decrease in employer's control over employees and its negative effects on the balance between work and private life. With COVID-19, it has become a necessity for companies to put remote working models on their agenda and make them a part of their business life. In order to keep the devastating effects of COVID-19 on the world economy to a minimum and to ensure that the business can continue to progress, most companies whose work is suitable for remote working have quickly switched to this model. In the implementation of the remote working model, it can be said that the adaptation of both companies and employees to this new situation is not as healthy and ideal due to the urgency caused by the requirements of COVID-19. In addition to the effects of COVID-19, it is obvious that the remote working model has various effects on employees in the organizational context. It is the subject of this study whether the level of work engagement and the feeling of burnout vary significantly among different remote / hybrid working employee groups. In order to use scales without question marks in terms of validation, the standard scales Utrecht Work Engagement Scale and Maslach Burnout Index were used to measure the concepts of work engagement and burnout. A total of 39 statements, 17 for the UWES scale and 22 for the MBI, were scored on a five-point Likert scale. In order to prevent the relationship of the employees with the remote working model from becoming a variable, a survey was conducted within a the software company in Turkey, which has employees who are considered to be more suitable and adapting for remote working. In addition to questions such as which model (office, remote or hybrid) the survey participants are working in, how many years of experience they have in the company they are working in and in business life in general, whether they are in the staff of the institution or in the subcontractor staff, questions about the demographic characteristics of the survey also constitute the remainder of the survey. The results of the survey show that the factor that affects the employees' work engagement and burnout and causes a significant difference between the groups is the gender factor. As a result of the evaluations made in the factors of being an internal or an external employee of the company, being a manager and having or not having a child, there was no significant difference between the groups. In the cluster analysis, unlike the correlation between work engagement and burnout, it was determined that both dedicated and relatively high burnout-experiencing employees were differentiated. This situation, which can be associated with the increase in the autonomy of employees after the pandemic, shows that dedication to work can also bring burnout. As a result, there are various indicators that can be concluded that the differences observed among employees are related to the remote / hybrid working model, which is a part of working life with the pandemic. However, considering that the study was carried out only with a team of software developers in Turkey, it is important to test the extent to which the situation is valid for different sectors and cultures. In future studies, it should be tested whether the burnout and engagement factors observed here are free from the effects of COVID-19 by repeating the test at certain periods, and whether it is a sector and culture-independent situation by repeating the work with different sectors and countries. Considering that remote work has gained a permanent place especially after the pandemic, it is obvious that all studies that can be done on this subject will contribute greatly to the management and organization literature, especially HR strategies and business life practices in terms of productivity and development of suitable strategies in the post-pandemic era for work engagement. Fields such as organizational commitment and organizational culture that can be studied on the subject are also waiting to be researched as an open field of study.
Benzer Tezler
- Çalışanların sessiz istifa eğilimlerinde iş yaşamı kalitesi algısı ve uzaktan çalışma modelinin rolü
The role of perceived quality of work life and remote work model in employees' quiet quitting tendencies
AFRA TANRIVERDİ
Yüksek Lisans
Türkçe
2025
PsikolojiMarmara ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
PROF. DR. SİBEL GÖK
- İlköğretim öğretmenlerinin tükenmişlik yaşantıları ve yeterlik algıları
Primary school teachers' burnout levels and perceived self-efficacy beliefs
SİBEL ÇİMEN
Yüksek Lisans
Türkçe
2007
Eğitim ve ÖğretimKocaeli ÜniversitesiEğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı
PROF.DR. CEVAT CELEP
- Moderating effect of physical exercise and health-relatedfitness (PhiCap) on the relationships between job stress,burnout, work engagement and job satisfaction
Fiziksel egzersiz ve sağlığa ilişkin fiziksel uygunluğun (PhiCap) iş stresi, tükenmişlik, işe bağlılık ve iş doyumu arasındaki ilişkiler üzerindeki yönlendirici etkisi
MERVE YERDELEN MEHMET
- The interplay between workplace and English language teachers' well-being: A case study
İngilizce öğretmenlerinin esenliği ile iş yerleri arasındaki ilişki: Bir durum çalışması
SALİH CAN ATEŞ
Yüksek Lisans
İngilizce
2024
Eğitim ve ÖğretimOrta Doğu Teknik Üniversitesiİngiliz Dili Öğretimi Ana Bilim Dalı
PROF. DR. ABDULLAH CENDEL KARAMAN
- Çalışanların işten ayrılma niyetini etkileyen faktörlerin incelenmesi
Investigation of factors affecting turnover intention
ESRA CERTEL
Yüksek Lisans
Türkçe
2018
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileriAkdeniz ÜniversitesiÇalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
DOÇ. DR. RABİA ÇİZEL